Durant la crise sanitaire, le télétravail s’est largement démocratisé.
Mais pour les managers, se retrouver du jour au lendemain loin de leurs équipes a été un véritable défi.
Face à ce nouveau mode de travail, les supérieurs hiérarchiques ont souvent été réticents.
Ils se sont alors appuyés sur des logiciels de surveillance à distance.
Mais avec le développement des nouvelles technologies, ces outils sont de plus en plus performants et intrusifs.
Les risques de dérives sont donc accrus et la télésurveillance peut vite s’apparenter à du « flicage ».
Mais contrairement aux États-Unis, la loi française est particulièrement protectrice.
"Les entreprises n’ont pas le droit à la surveillance continue et généralisée de l’activité de leurs collaborateurs ! Le contrôle d’activité permanent, le log qui vérifie tout ce que l’on tape, tout ceci est impossible et interdit en France. Les entreprises doivent avoir une charte qui définit les règles du jeu. En France, vous n’avez pas le droit d’espionner les gens. C’est peut-être aussi pour cela que certaines entreprises sont réticentes quant au télétravail." Alain Bensoussan, avocat spécialiste du droit des nouvelles technologies.
L’employeur doit donc préciser les modalités de contrôle, les horaires de télétravail, les objectifs à réaliser, les restrictions et les sanctions encourues.
Pour éviter de tomber dans un surcontrôle :
- Le salarié doit être préalablement averti.
- La surveillance doit respecter les libertés et droits fondamentaux des salariés (elle doit être juste et proportionnée, elle doit respecter leur vie privée…).
- Elle doit respecter les règles du RGPD (relatives aux données personnelles).
- Le Comité Sociale et Économique doit en être informé.
Attention : Une surveillance trop intrusive peut être contre-productive.
- Elle peut nuire au « droit
à la déconnexion » du salarié.
- Elle peut entraîner un sentiment d’oppression, ce qui favorise un désengagement voire une démotivation liée à un manque de confiance dans la relation employeur-salarié..
Mais pour les managers, se retrouver du jour au lendemain loin de leurs équipes a été un véritable défi.
Face à ce nouveau mode de travail, les supérieurs hiérarchiques ont souvent été réticents.
Ils se sont alors appuyés sur des logiciels de surveillance à distance.
Mais avec le développement des nouvelles technologies, ces outils sont de plus en plus performants et intrusifs.
Les risques de dérives sont donc accrus et la télésurveillance peut vite s’apparenter à du « flicage ».
Mais contrairement aux États-Unis, la loi française est particulièrement protectrice.
"Les entreprises n’ont pas le droit à la surveillance continue et généralisée de l’activité de leurs collaborateurs ! Le contrôle d’activité permanent, le log qui vérifie tout ce que l’on tape, tout ceci est impossible et interdit en France. Les entreprises doivent avoir une charte qui définit les règles du jeu. En France, vous n’avez pas le droit d’espionner les gens. C’est peut-être aussi pour cela que certaines entreprises sont réticentes quant au télétravail." Alain Bensoussan, avocat spécialiste du droit des nouvelles technologies.
L’employeur doit donc préciser les modalités de contrôle, les horaires de télétravail, les objectifs à réaliser, les restrictions et les sanctions encourues.
Pour éviter de tomber dans un surcontrôle :
- Le salarié doit être préalablement averti.
- La surveillance doit respecter les libertés et droits fondamentaux des salariés (elle doit être juste et proportionnée, elle doit respecter leur vie privée…).
- Elle doit respecter les règles du RGPD (relatives aux données personnelles).
- Le Comité Sociale et Économique doit en être informé.
Attention : Une surveillance trop intrusive peut être contre-productive.
- Elle peut nuire au « droit
à la déconnexion » du salarié.
- Elle peut entraîner un sentiment d’oppression, ce qui favorise un désengagement voire une démotivation liée à un manque de confiance dans la relation employeur-salarié..
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