Mercredi 22 janvier 2025, SMART JOB reçoit Sylvie Landriève (directrice, Forum Vies Mobiles) , Dominique Laurent (vice-président RH, Schneider Electric France) et Béatrice Abadie (déléguée régionale, Opco Atlas)
Catégorie
🗞
NewsTranscription
00:00Bonjour à tous, ravi de vous retrouver dans Smart Job. Votre rendez-vous, emploi, RH, management, débat, analyse, expertise et vos rubriques habituelles.
00:15Bien dans son job aujourd'hui, on parle du télétravail. On en parle beaucoup, mais là, on va élargir le spectre. Paris, Londres, New York, les champions du télétravail.
00:23On va en parler avec Sylvie Landriev, elle est directrice de Forum Vie Mobile. Elle est notre invitée.
00:30Le grand entretien, les enjeux du recrutement d'un poids lourd, Schneider Electric, un groupe mondial. On en parlera avec Dominique Laurent, il est VP RH chez Schneider Electric.
00:40Sa stratégie, ses enjeux et ses besoins, car il est compliqué aujourd'hui de recruter. On fera le point avec lui dans quelques instants.
00:47Et pour terminer notre émission, fenêtre sur l'emploi, promouvoir l'alternance et les métiers qu'ils recrutent. On en parlera avec Béatrice Abadie, elle est déléguée régionale de l'OPCO Atlas.
00:57Voilà le programme. Tout de suite, c'est Bien dans son job.
01:00Bien dans son job pour parler du télétravail. Alors on en parle beaucoup de ce télétravail avec des entreprises qui viennent ici nous expliquer que c'est la fin du télétravail.
01:20On a cité l'exemple d'Amazon et de plein d'autres entreprises. Ce n'est pas si simple à travers l'étude qu'on va découvrir.
01:27Merci d'être avec nous. Directrice de Forum Vimobile. On va parler de l'association d'abord en quelques mots. Forum Vimobile, c'est quoi et ça fonctionne comment ?
01:36Alors c'est un institut de recherche sur la mobilité. Donc en fait, on fait faire ou on fait des enquêtes, des recherches académiques sur la place des déplacements dans les modes de vie.
01:47Parce que notre sujet, c'est en fait qu'est-ce que ça fait aux gens de bouger, de bouger, de se déplacer ? Est-ce qu'ils aiment ça ? Est-ce qu'ils veulent que ça continue ?
01:54Et vous allez voir, ça a un rapport avec le télétravail. Les déplacements qu'on évite grâce au télétravail, pourquoi on cherche à les éviter ?
02:01Ce matin, un reportage d'ailleurs sur une chaîne concurrente nous expliquait que les garagistes des deux roues se plaignaient parce qu'il y avait moins de déplacements de deux roues et moins d'achats de locations.
02:10Donc ça avait des incidences, ce télétravail. Le Covid et la révolution du télétravail, c'est un des éléments de l'étude.
02:17Le nombre de salariés qui télétravaillent régulièrement est passé de 3% à plus d'un tiers en Ile-de-France. C'est pareil à Londres, c'est pareil à New York.
02:25Les choses se sont faites de la même manière et je dirais en liant cause et effet.
02:31Je vous remercie pour l'invitation et c'est vraiment intéressant parce que pour nous, le télétravail, c'est vraiment un aspect majeur des évolutions récentes qui bouleverse les modes de vie, les entreprises et les territoires.
02:45Et il n'y a pas tant de levier que ça qui sont capables de faire bouger toute la société, mais uniquement au plan organisationnel, c'est-à-dire qu'il n'y a pas d'investissement spécifique, on se réorganise.
02:55Et donc avec le Covid, en fait, on était passé de 3% à 30% en France, 50% en Ile-de-France. Et donc aujourd'hui, post-Covid, effectivement, ça a rediminué.
03:09Donc on n'est plus à 5 jours sur 5, on est seulement un jour sur deux. On n'est plus à 30%, on est plutôt à 21, 22% en France.
03:18Mais ce qui est intéressant, c'est qu'effectivement, il y a vraiment une spécificité des mégapoles. Donc c'est pour ça qu'on a fait une grande enquête.
03:25Longue-New-York.
03:26Voilà, Longue-New-York et Paris. Pourquoi ? D'abord parce qu'il y a une concentration des métiers télétravaillables. Donc en fait, l'effet, il est plus important.
03:34Donc il y a une part de gens qui télétravaillent beaucoup plus forte. Et ce qu'on voit, c'est quand même que d'un pays à l'autre, et ça a aussi un rapport avec le droit du travail et avec la culture du travail,
03:44la façon dont on télétravaille est assez différente.
03:48C'est-à-dire d'une mégapole à une autre ?
03:52Exactement.
03:53Quoi ? Coworking, espaces de travail dédiés, à la maison ?
03:56Par exemple, en France, la « norme » pour les emplois qui sont télétravaillables, on va dire, c'est finalement qu'il n'y a pas de politique. On se dit bon, un jour sur deux. On coupe en deux.
04:06Et en gros, les salariés et les entreprises se mettent d'accord comme ça.
04:10Dans un accord d'entreprise.
04:12Exactement. On y va. Et en fait, ce qu'on voit par exemple aux Etats-Unis, à New York, c'est qu'il y a beaucoup plus de gens qui télétravaillent par exemple à la demi-journée.
04:20Plus souple, plus flexible.
04:22C'est plus flexible.
04:23Je bosse le matin au bureau et l'après-midi, je…
04:25Exactement. Alors que nous, c'est toujours la journée. C'est rarement à la demi-journée.
04:30Autre chose, eux, ils ont beaucoup plus de ce qu'on appelle le « full remote », du télétravail à 100%.
04:35C'est vrai.
04:37En France, il n'y en a quasiment pas.
04:39Un tout petit peu. Et c'est embryonnaire.
04:41Voilà.
04:42Comment vous l'expliquez ? Excusez-moi. Est-ce que ça a un lien par rapport aux études et chercheurs qui travaillent, qui auscultent ?
04:48Est-ce que ça a un rapport à la forme de notre capitalisme plus patriarcal, plus familial, les entreprises structurées différemment, qui fait qu'on a besoin d'avoir le salarié près de soi ?
04:57Est-ce que vous l'avez expertisé ?
04:59C'est souvent ce qui est dit.
05:01Moi, j'ajouterais un autre point qui est particulièrement défendu par un juriste du droit du travail, Pascal Loquet.
05:09C'est que dans les pays où le droit du travail est plus libéral, il y a à la fois plus de pouvoir des employeurs sur les salariés, mais il y a aussi, pour certaines choses, plus de pouvoir des salariés.
05:22C'est intéressant.
05:24Poste, donc pas toujours et pas surtout, mais concernant le télétravail, par exemple, vous êtes à Londres. Pendant le Covid, vous partez de Londres pour avoir plus grand, pour être plus près de la nature.
05:36Ça, c'est des aspirations classiques.
05:37Comme ça s'est fait en France aussi.
05:38Ça s'est un petit peu fait en France, mais ça concerne moins de gens. Mais post-Covid, retour au Bercail, un jour sur deux.
05:45Et en Angleterre, il n'y a aucun moyen de faire revenir le télétravailleur qui a quitté la métropole.
05:51Aucun moyen juridique.
05:52Aucun moyen juridique.
05:53Puisqu'en fait, il a pu faire son travail, et on considère qu'il a pu faire son travail très correctement pendant le Covid.
05:59C'est l'objectif qui compte, c'est la mission.
06:01Exactement. Donc il faut maintenant prouver qu'il y a un changement. Et donc là, l'employeur, il est obligé de...
06:07Donc votre analyse, Sylvie, c'est qu'il y a aussi le droit qui vient structurer la capacité à un employeur de faire revenir son salarié.
06:14Et là aujourd'hui, au moment où on se parle, avant de nous quitter, vous sentez quoi ? Un vrai reflux ? Vous sentez que les entreprises se cabrent ?
06:21Ou elles n'ont pas le choix quand on voit les chiffres que vous déployez dans l'étude ?
06:24Non, il n'y a absolument pas... Enfin, disons qu'il y a un reflux par rapport au Covid, ça c'est évident.
06:28Mais on monte en épingle en fait quelques entreprises qui se posent des questions. Bon, aux États-Unis, on a parlé d'Amazon, etc.
06:35Mais par contre, ce qui est clair... Bon, d'abord, en France, il n'y a pas tellement de cas comme ça.
06:40Il n'y a personne qui dit, bon non, on finit le télétravail.
06:42On a réduit par contre le nombre de jours télétravaillés.
06:45Le télétravail, c'est quand même une aspiration d'une partie des salariés.
06:49Mais les entreprises sont aussi intéressées, ne serait-ce que pour, en particulier en Ile-de-France, diminuer leur surface.
06:55Donc le télétravail, c'est quand même un moyen de faire des économies.
06:58Économie de trajet pour les salariés, économie de surface pour les employeurs.
07:02Et avant de nous quitter, c'est bon aussi pour la planète ? On ne l'a pas évoqué du tout.
07:04Mais j'évoquais tout à l'heure ce débat sur les scooters qui se vendaient moins parce que les gens se déplacent moins.
07:09C'est bon pour la planète ?
07:10Oui, justement, ça a été pas mal débattu parce qu'on dit, si je ne me déplace pas pour aller travailler,
07:16est-ce que je ne réinvestis pas une partie du temps que j'ai gagné pour aller plus au sport ?
07:21D'autres trajets.
07:22Mais il y a un très bon rapport qui a été fait par le ministère, qui vient de sortir sur les impacts territoriaux du télétravail.
07:29Ils ont compilé une cinquantaine d'études internationales qui montrent qu'il n'y a aucun doute,
07:34il y a un gain en termes d'émissions de CO2 avec le déploiement du télétravail.
07:39Merci beaucoup Sylvie Landrieu, vous reviendrez parce que c'est toujours intéressant d'avoir des études
07:43et qui dépassent le cadre national pour pouvoir évidemment comparer.
07:47Le télétravail s'est donc installé en France, quoi qu'on en dise.
07:51Merci d'être venue nous rendre visite.
07:53Allez sur le site forum Vimobile, l'association.
07:55Il y a tout, il y a énormément de choses.
07:57Et il n'y a pas que l'étude dont on a parlé qui concerne ces mégalopoles,
08:01il y a plein d'autres études qui peuvent nourrir votre réflexion.
08:04Merci de nous avoir rendu visite.
08:05On tourne une page, on va se tourner vers une très grande entreprise Schneider Electric,
08:10entreprise française, entreprise monde, une gigantesque entreprise.
08:14Et on va accueillir son DRH.
08:16Comment on fait pour être le DRH d'une entreprise aussi grande, implantée partout ?
08:21On en parle avec lui, il est notre invité, c'est le Cercle RH et c'est un grand entretien.
08:35Le Cercle RH, un grand entretien aujourd'hui pour donner la parole au DRH, au VP RH de chez Schneider Electric.
08:45Dominique Laurent, merci d'être avec nous.
08:47Bonjour, ravi de vous accueillir.
08:49Merci de faire un détour par le plateau de Smart Job.
08:51On accueille beaucoup de DRH de différents groupes, de différentes tailles.
08:55Schneider Electric, pour resituer quand même l'entreprise, 15 000 employés.
09:00En France, oui.
09:01En France, c'est 100 sites.
09:03On est en France, on est d'accord ?
09:05Oui, 100 sites en France.
09:06Et c'est une mutation, on l'évoquait pour préparer l'émission, d'une entreprise qui a muté,
09:10puisque vous êtes, en tout cas vous vous définissez, comme le leader mondial des solutions énergétiques.
09:15C'est ça la baseline.
09:17D'abord, un mot sur vous.
09:19J'ai regardé votre parcours, vous avez une expérience de DRH,
09:22mais on se pose toujours la question, sur des entreprises aussi grandes et qui sont des mastodontes mondiaux,
09:27comment on fait pour être DRH ?
09:29C'est quoi la journée d'un DRH quand on pilote une entreprise comme cela ?
09:33Elle peut être, je pense, très différente selon le type de DRH qu'on veut être.
09:37Moi, je veux être un DRH très proche du business.
09:39J'ai coutume de dire que, finalement, la moitié de mon temps,
09:42je parle plus à couvrir des sujets qui vont entrer à la marque générale de l'entreprise qu'à faire de la DRH pure.
09:48Je suis très proche de mon président de France, avec lequel je travaille main dans la main,
09:51très proche du comité de direction, proche aussi des salariés, des organisations syndicales,
09:54dans un travail DRH classique,
09:56mais beaucoup de temps passé en accompagnement des transformations stratégiques et business de l'entreprise.
10:01C'est-à-dire pour comprendre comment l'entreprise se transforme ?
10:03Oui, c'est fondamental.
10:04C'est marrant parce que, ce matin, j'intervenais auprès d'un partenaire de jeune DRH,
10:07et je leur disais la chose numéro un que vous devez maîtriser avant de maîtriser le DRH,
10:11c'est de comprendre le business, le métier de l'entreprise.
10:14Alors, notre métier est complexe, parce que, comme vous le disiez,
10:16on est un des leaders, sinon le leader mondial de la transition énergétique,
10:19avec des solutions digitales, avec des go-to-markets,
10:22c'est-à-dire des accès au marché qui sont multiples, qui sont parfois complexes.
10:25Il faut maîtriser ça, sinon on n'est pas un bon DRH.
10:27Donc, c'est fondamental dans l'apprentissage.
10:29Ça veut dire que, quand on est près du marché, du business,
10:32on va adapter et on va comprendre les besoins en recrutement,
10:36puisqu'on parle d'emploi.
10:38Vous allez pouvoir être encore plus fin dans vos choix stratégiques,
10:42parce que vous avez une équipe, évidemment, autour de vous.
10:44En recrutement, mais pas seulement.
10:45Vous allez être plus pertinent sur un ensemble de données DRH,
10:48d'autres paramètres, par exemple les rémunérations,
10:50les rémunérations fixes, les rémunérations variables,
10:52les compétences dont on a besoin aujourd'hui
10:55et dont on aura besoin dans 5 ans, dans 7 ans.
10:58Aller au-delà de 7 ans, c'est compliqué.
10:59Déjà, aller jusqu'à 7 ans, c'est compliqué.
11:01Donc, effectivement, la compréhension du business,
11:03elle va vous donner des clés pour adapter la politique RH.
11:05Sachant que, si vous prenez les entreprises du CAC 40,
11:07aucune n'a la même politique RH.
11:09Pourquoi ? Parce qu'elle a des besoins.
11:10Chaque entreprise a des besoins business qui sont très différents
11:13de par la couverture géographique,
11:14les problématiques de métier, d'activité, de business.
11:17Est-ce que je suis en croissance ? Pas en croissance.
11:19Métier rentable ? Métier pas rentable ?
11:21Je fais des acquisitions, je ne fais pas des acquisitions.
11:23Bref, tout ça, il faut le comprendre.
11:24Et à partir de là, vous définissez votre politique RH.
11:26Alors, un mot sur l'IA.
11:28On parlera évidemment de la stratégie senior,
11:30parce qu'on va beaucoup en parler dans les mois qui viennent.
11:32Le débat des retraites est en négociation pour 3 mois,
11:34flash, avec les partenaires sociaux.
11:37Ils vont peut-être sortir de la fumée blanche ou de la fumée noire.
11:39Mais le débat des seniors reviendra,
11:41et vous avez des solutions,
11:42et vous portez des sujets sur cette question des seniors.
11:45Ça peut peut-être d'ailleurs faire laboratoire
11:47pour d'autres entreprises.
11:48Mais un petit mot sur l'IA.
11:49J'ai vu, en préparant l'émission,
11:51que dans le recrutement, vous aviez aussi
11:53enclenché un processus IA recrutement.
11:55Oui, alors ça, ça fait...
11:57C'est une expérience ?
11:58Non, non, non.
11:59C'est vraiment une pratique de l'entreprise.
12:00C'est important.
12:01C'est une pratique de l'entreprise qu'on est en plus en train d'accélérer.
12:03On a mis en place, il y a un peu plus de 5 ans,
12:06on a travaillé avec une start-up israélienne.
12:08On a mis en place une solution qui est en interne,
12:10qui s'appelle Open Talent Market,
12:12qui permet effectivement de suppléer,
12:15ou en tout cas d'accompagner le RH
12:18dans les actions de recrutement, en interne notamment,
12:20en essayant de trouver les meilleurs profils,
12:22là où finalement le RH et l'organisation,
12:24par des pratiques habituelles, traditionnelles,
12:26n'arrivent pas à trouver les bons profils
12:28pour staffer des jobs.
12:29Et faire matcher.
12:30Voilà, elle va les faire matcher.
12:31Donc ça marche, c'est très simple.
12:32Un salarié, il accepte de mettre son profil LinkedIn
12:34à disposition, on va dire, d'un algorithme.
12:36Et cet algorithme, en fonction de tous les jobs
12:38disponibles dans l'entreprise,
12:39il va s'adresser à ce collaborateur
12:41qui a accepté d'ouvrir son profil,
12:42de rendre son public profil à l'algorithme.
12:44Attaché à LinkedIn ?
12:45À LinkedIn.
12:46À LinkedIn.
12:47Et il va lui faire des propositions.
12:48Il va lui dire, tiens, est-ce que vous avez pensé
12:49à ce job-là qui est disponible chez nous ?
12:50Alors le collaborateur, c'est très simple,
12:51c'est du machine learning.
12:52Il lève le pouce, il dit, bah non,
12:54en tout cas, ça m'intéresse.
12:55Il baisse le pouce, il dit, non,
12:56là, ça ne m'intéresse pas.
12:57Et la machine, elle apprend
12:58et elle est de plus en plus pertinente.
12:59Il faut savoir qu'en France,
13:00chaque année, on arrive à pouvoir
13:02à peu près 50 jobs de cette façon-là.
13:04Ce qui n'est pas rien.
13:05C'est-à-dire, c'est 50 jobs
13:06que la fonction RH ou les managers
13:09n'auraient pas été en capacité
13:10de pourvoir naturellement.
13:11Ce qui permet de détecter, de proposer
13:13et même de soumettre des idées
13:14auxquelles le collaborateur n'avait pas pensé.
13:16C'est-à-dire, quand même, ensuite,
13:17vous adressez l'accompagnement du collaborateur.
13:19Bien sûr.
13:20Le collaborateur, on va l'accompagner,
13:21on va le former
13:22et puis s'il n'est pas intéressé,
13:23ça ne va pas plus loin.
13:24Je dis juste un mot sur l'IA.
13:25C'est aussi notre métier.
13:26Nous, on a des solutions de IA
13:28et quand on relie souvent IA et RH,
13:30on fait beaucoup peur.
13:31Moi, je ne fais pas partie des gens
13:32qui sont du côté de la peur
13:33sur ce terrain-là.
13:34C'est un grand débat.
13:35Vaste débat.
13:36Moi, je fais partie de ces gens
13:37qui pensent que, oui, probablement,
13:39la marche pourra ici ou là supprimer des métiers.
13:43Ça ne supprimera pas forcément des emplois.
13:45Je pense qu'on aura du repositionnement.
13:47Moi, je ne suis pas très inquiet par rapport à ça.
13:48Certains évoquent l'idée
13:49qu'on supprime des blocs sur un métier,
13:51mais pas le métier en lui-même.
13:52Voilà.
13:53Des briques.
13:54Des briques.
13:55Et aujourd'hui,
13:56ce qui se passe dans l'IA,
13:57c'est que l'IA fait faire
13:58des très gros gains de productivité,
13:59mais aujourd'hui,
14:00les entreprises,
14:01elles ne cachent pas,
14:02au sens anglais du terme,
14:03qu'elles ne liquident pas
14:04l'économie qui est attachée à ça.
14:05C'est-à-dire que la personne,
14:06elle va avoir une partie de son job
14:08du temps qui va être libérée
14:09et qui va être réaffectée à autre chose.
14:11Mais vous n'allez pas supprimer l'emploi.
14:13Oui, oui.
14:14C'est important de l'entendre.
14:15On n'est pas en train de se dire
14:16qu'il n'y aura plus qu'un tiers-temps.
14:17Non.
14:18Le deux tiers, il est donné à l'IA.
14:19Voilà.
14:20Le deux tiers,
14:21et vous allez faire autre chose avec ça.
14:22Des tâches plus intéressantes,
14:23plus productives.
14:24Je précise quand même,
14:25ce n'est pas notre sujet,
14:26mais je voulais quand même le dire
14:28et à la fois connu sans être connu,
14:29parce que c'est parfois de la technologie qu'on voit.
14:32On est partout.
14:33On est partout.
14:34Et en fait, c'est petit, c'est technologique.
14:36On va y revenir.
14:37Ce n'est pas toujours petit.
14:38Et c'est parfois très gros.
14:39Oui, c'est parfois très gros.
14:40Vous avez été quand même classé
14:42au classement annuel Global 100
14:44par Corporate Nice,
14:45devenant l'entreprise la plus durable au monde.
14:47Oui.
14:48Ça dit quelque chose
14:49dans la manière dont vous pensez la durabilité
14:51et donc l'accompagnement des collaborateurs
14:53pour faire le pont.
14:54Oui.
14:55Il y a ce lien comme ça.
14:57D'une part, c'est une grande fierté.
14:58C'est un grand ciment dans l'entreprise.
14:59Tout l'attachement qu'on a,
15:00ce qu'on appelait avant le développement durable,
15:02maintenant on l'appelle la sustainability,
15:03pour prendre des mots anglais.
15:04C'est un grand attachement.
15:05C'est vraiment culturel dans l'entreprise.
15:07Et aujourd'hui, on en a fait un métier aussi.
15:09C'est-à-dire que c'est quelque chose aujourd'hui
15:11qu'on arrive à vendre à nos clients
15:12en matière de consulting de sustainability
15:14pour accompagner un certain nombre de grands comptes.
15:16Certains ont accepté qu'on rende leurs noms publics,
15:19Nexens, Decathlon et autres.
15:20On les a accompagnés dans leurs feuilles de route
15:22transition énergétique, transition décarbonation.
15:26C'est un travail de diagnostic,
15:27de déterminer précisément l'étendue
15:30et ensuite, il y a la mise en application de la stratégie.
15:34Ils peuvent choisir un autre partenaire pour mettre en place.
15:36On va essayer de faire en sorte qu'ils choisissent
15:38Shiner pour la mise en place.
15:39Ce qui serait un peu illogique, mais pourquoi pas.
15:41Ce qui serait un peu illogique, mais en tout cas,
15:42on les aide à faire le diagnostic,
15:44l'écriture de la stratégie et puis surtout,
15:46le plus important pour nous et pour eux,
15:47c'est la mise en oeuvre des solutions.
15:48Parlons des seniors.
15:50Globalement, un senior, une solution.
15:52Ça avait été porté par l'Association nationale des DRH.
15:55Globalement, le slogan fonctionne bien.
15:57C'est une très belle promesse.
15:59Dans les faits, ça n'a pas marché.
16:01Le Medef a bloqué, des tensions, les ministres hésitaient.
16:05Qu'est-ce que vous proposez, vous, chez Schneider Electric
16:08qui nous fait dire que oui, ça fonctionne chez vous,
16:12alors qu'on n'a pas pu le modéliser sur le plan national ?
16:15Je pense que chaque entreprise doit attaquer le sujet
16:18de façon différente.
16:19Nous, on l'a d'une part attaqué en discutant
16:21avec les partenaires sociaux.
16:23On n'a pas fait un accord d'entreprise là-dessus.
16:25On n'a pas voulu le faire parce qu'on avait un certain nombre
16:27déjà de dispositifs qui étaient en place.
16:29La première chose qu'on a faite qui était fondamentale,
16:31c'était un diagnostic.
16:32Et on a fait une chose qui est assez intéressante.
16:33Cartographie.
16:34Cartographie, mais qui est assez intéressante
16:36et qui est assez innovante.
16:37On a mis autour de la table l'ensemble de nos cinq
16:39organisations syndicales, les cinq grandes,
16:41et on leur a dit, voilà, on va regarder la situation
16:43des seniors, mais ce n'est pas nous qui allons la regarder,
16:45c'est vous qui allez la regarder.
16:46On va vous donner les moyens de la regarder.
16:47Donc, on a demandé à chaque organisation syndicale,
16:49vous nous donnez cinq indicateurs,
16:51chacune cinq indicateurs, 5 x 5, 25,
16:53et on fait un observatoire des seniors.
16:55Mais l'observatoire, ce n'est pas nous qui le définissons.
16:57C'est vous, organisation syndicale,
16:59qui nous dites ce que vous voulez qu'on regarde
17:01chez les seniors.
17:02Et ensuite, on va chercher avec cette grille de questions.
17:04Et on va bâtir un certain nombre de solutions.
17:06Donc, on a regardé la mobilité, l'accès à la formation,
17:09est-ce que finalement le fait d'être senior
17:11est péjoratif sur l'avancement de ma rémunération.
17:14Donc, je le disais aussi sur la formation,
17:16le type de projet que je veux mener,
17:18le taux d'engagement des seniors.
17:19Donc, on a regardé l'ensemble de ces éléments-là.
17:21Et derrière ça, on a mis en place une politique senior.
17:24Notre politique senior, pour le dire simplement,
17:26elle s'articule autour de quatre personas.
17:29C'est finalement, on a identifié quatre idéal types de seniors.
17:32Il y a le senior qui veut accélérer sa carrière.
17:35Il y a le senior qui veut continuer.
17:37Il y a le senior qui veut transmettre.
17:39Et il y a le senior qui veut préparer son départ.
17:41Et à chacun de ces personas, on leur a donné un nom
17:44avec un moyen mnémotechnique très simple.
17:46Donc, celui qui veut accélérer, elle s'appelle Alba.
17:48Celui qui veut transmettre, il s'appelle Thierry.
17:50Celui qui veut préparer, il s'appelle Pierre.
17:52Et celui qui veut continuer, il s'appelle Clara.
17:57Une incarnation.
17:58Et de façon à ce que chacun puisse se retrouver là-dedans.
18:00Alors, on n'a pas demandé à chaque salarié
18:02il faut absolument que vous vous positionnez par rapport à ça.
18:04Mais on leur a donné des clés de lecture.
18:06Et par rapport à l'ensemble de ces personas,
18:08on a mis en place derrière des mesures
18:10pour venir effectivement alimenter leur désir
18:13soit d'accélérer, soit de continuer,
18:15soit de préparer, soit de transmettre.
18:17Ça veut dire que les questions qui leur ont été posées étaient anonymes.
18:19Ça peut être gênant pour un senior de dire
18:21moi, là, globalement, j'ai 57.
18:23J'ai plutôt envie de ranger les canapèches
18:25et de partir en retraite.
18:26Alors, on ne les a pas tous interrogés.
18:28On a construit sur la base d'un questionnaire.
18:30Dans un premier temps, on a fait cet observatoire.
18:32Après, on a fait appel à une société.
18:33On a fait une étude sur un échantillon.
18:35On a construit ces personas.
18:36Et après, ces personas ont été rendus publics
18:38de façon à ce que chacun puisse se positionner.
18:41Mais on ne lui a pas dit, lève la main
18:42et dis-nous dans quelle catégorie tu es.
18:44Pour faire le lien, parce que c'est intéressant
18:46comme méthodologie presque de méthode à transmettre,
18:49il y a le débat du recrutement.
18:51Il y a maintenir et fidéliser vos talents.
18:53Les seniors en font partie.
18:54Et j'ai vu que dans les recrutements,
18:56vous accélérez les campagnes de recrutement
18:58très régulièrement.
18:59Ingénieurs, techniciens, spécialistes de l'IA,
19:02data scientists, c'est tous ces mots un peu barbares.
19:04Et j'ai vu que la plus grande des difficultés,
19:06c'était d'aller recruter, finalement,
19:07ceux qui étaient en SAV sur le terrain.
19:09Est-ce que vous le confirmez ?
19:11Alors, ceux qui font du service.
19:13Le service, c'est compliqué.
19:14Pourquoi ?
19:15Parce que c'est un domaine qui est très concurrentiel.
19:16C'est-à-dire qu'il y a beaucoup d'entreprises
19:18qui cherchent effectivement des techniciens d'intervention.
19:21Et donc, vous les arrachez, en fait.
19:23C'est un peu compliqué.
19:24On s'arrache, on essaie d'en former nous-mêmes,
19:26de faire aussi de la montée en compétences.
19:28On a notre propre CFA qui nous permet aussi
19:30de former un certain nombre de personnes.
19:31Mais le service, ça intéresse beaucoup de personnes,
19:33beaucoup de secteurs.
19:34Les secteurs d'activité dans lesquels nous sommes,
19:36puis aussi d'autres secteurs.
19:38Maintenant, pour revenir sur la question
19:40des seniors et le recrutement,
19:41moi, j'étais contre la notion des quotas de recrutement.
19:44Enfin, il y a eu un index senior
19:46dans lequel il y avait un sujet de quotas
19:47de recrutement des seniors.
19:48Et qui aussi a été retoqué.
19:49Oui, mais pour de bonnes raisons, là, pour le coup.
19:51Parce que je pense, quand vous êtes une start-up,
19:53où votre moyenne d'âge, elle est de 25 ans,
19:55où vous êtes une entreprise de la métallurgie,
19:56alors, nous, on est de la métallurgie,
19:57mais on n'a pas une moyenne d'âge supérieure à 50 ans,
19:59mais que vous êtes une entreprise de la métallurgie
20:00avec une moyenne d'âge à 55 ans...
20:01Parce que vous avez muté, oui.
20:02Voilà.
20:03La pression sur l'embauche des seniors
20:04ne doit pas être de même nature.
20:05Nous, on embauche à peu près 8%.
20:07Chaque année, 8% de nos embauches
20:09sont les embauches de seniors.
20:10Et on sera...
20:11C'est beaucoup ou pas beaucoup ?
20:12Comme ça, facialement, on se dit que c'est pas énorme.
20:13Non, je trouve, par rapport à notre pyramide des âges,
20:15c'est bien.
20:16Donc, ça correspond à un bon équilibre.
20:18Un bon équilibre.
20:19Parce que nous, on a un enjeu quand même,
20:20on a quand même un enjeu de rajeunissement.
20:22Donc, aujourd'hui, 75% des personnes
20:25qu'on embauche chez Schneider ont moins de 35 ans.
20:27Pour autant, on a à peu près un peu moins de 10%.
20:29Donc, des ingénieurs ou des gens
20:30qui ont eu une première expérience
20:31et qui rentrent chez Schneider Electric.
20:36Donc, on a 75% vraiment des jeunes,
20:3810% des seniors.
20:39Et puis, au milieu,
20:40c'est les gens qui sont plus expérimentés.
20:42Avant de nous quitter,
20:43ces fameux seniors, pour terminer,
20:44une fois qu'ils se sont classés
20:45entre Clara, Thierry et Alban,
20:48si j'ai bien...
20:49Alba et Pierre, oui.
20:50Alba et Pierre.
20:51Ensuite, il y a des propositions qui leur sont faites.
20:53Il y a ceux qui veulent transmettre,
20:54qui veulent faire du mentorat.
20:55Alors, après, il y a une caisse à outils.
20:57On a bâti une caisse à outils
20:58qu'on a mise notamment dans un accord
21:00de gestion prévisionnelle des emplois...
21:01Enfin, des emplois et des parcours professionnels.
21:03La GEPC, oui.
21:04GEPC.
21:05Maintenant, GEPC.
21:06On a mis ça dans une boîte à outils
21:08et chacun a la possibilité de se saisir
21:11de l'outil qui va lui permettre effectivement...
21:13Librement.
21:14Librement.
21:15Voilà.
21:16Si à un moment, il dit
21:17« Voilà, moi, je veux transmettre »,
21:18il va avoir un temps partiel abondé
21:20où il va travailler moins,
21:21il ne sera pas rémunéré,
21:22il va travailler 80%,
21:23il sera rémunéré 90%
21:25et il va avoir du temps pour transmettre.
21:27S'il veut diversifier ses activités
21:29à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise,
21:31là encore, il pourra le faire.
21:32Donc, il crée son entreprise,
21:33il aura un pass.
21:34Il développe.
21:35Voilà.
21:36On a créé ce qu'on appelle des passes.
21:37Là, il pourra aller créer son entreprise.
21:39Donc, on a créé toute une série de dispositifs.
21:41L'idée étant pas qu'une personne
21:42se saisisse de tous les dispositifs,
21:44mais que chacun,
21:45en fonction de ses aspirations,
21:46puisse se saisir d'un dispositif.
21:47Dominique Laurent,
21:48la finalité, c'est quoi finalement
21:49de cette boîte à outils
21:50qui permet une sorte de souplesse
21:52et de liberté pour les clients ?
21:53C'est de maintenir à tous les âges
21:56de la carrière
21:57un niveau d'engagement qui est fort.
21:58Parce qu'on a compris
21:59que les aspirations de quelqu'un qui démarre,
22:01de quelqu'un qui est en milieu de carrière
22:02ou de quelqu'un qui est en fin de carrière
22:03ne sont pas les mêmes.
22:04Donc, il faut maintenir
22:05et avoir une proposition de valeur
22:06pour l'ensemble de ses collaborateurs
22:08qui soient adaptés,
22:09qui soient différenciés.
22:10Merci Dominique Laurent
22:11de nous avoir éclairé
22:12sur cette belle entreprise.
22:13Vous en êtes le DRH.
22:14Ça vous va DRH ?
22:15C'est votre titre anglais,
22:16c'est VPRH.
22:17Oui, SVPRH,
22:18mais c'est pareil,
22:19on s'en fiche.
22:20Vous êtes le DRH
22:21de cette belle entreprise
22:22Schneider Electric.
22:23Vous voyez quand même,
22:24c'est parfois très gros
22:25et parfois aussi,
22:26ce sont des petites technologies.
22:27Il y en a partout,
22:28dans tous les maisons,
22:29dans tous les bâtiments.
22:32Exactement.
22:33Vous êtes là,
22:34Schneider Electric est là
22:35et c'est une entreprise française.
22:36Française.
22:37100 sites en France,
22:3815 000 emplois.
22:3915 000 emplois.
22:40C'est un vrai plaisir
22:41de vous accueillir sur le plateau.
22:42On tourne une page,
22:43on parle justement de formation
22:44et d'alternance
22:45dans des secteurs qui recrutent.
22:46Essayez Fenêtre sur l'emploi,
22:47évidemment.
22:48Fenêtre sur l'emploi,
23:02l'alternance,
23:03comment promouvoir l'alternance
23:04et donner envie
23:05aux jeunes lycéens,
23:06notamment,
23:07peut-être de s'engager
23:08dans une carrière,
23:09dans des métiers
23:10qu'ils ne connaissent pas.
23:11On en parle avec Béatrice Abadie.
23:12Bonjour Béatrice.
23:13Bonjour.
23:14Vous êtes déléguée régionale
23:15de l'OBCO Atlas
23:16qui est déjà venue
23:17sur ce plateau.
23:18Avec un dispositif
23:19très intéressant
23:20parce que vous êtes vous
23:21la déléguée régionale
23:22Pays de Loire-Centre-Val-de-Loire.
23:23Tout au long de l'année scolaire,
23:24depuis le 23 septembre dernier,
23:25les JOA,
23:26un acronyme
23:27qui veut dire
23:28Journée Orientation Atlas.
23:29Ça veut dire quoi ?
23:30Vous et vos équipes
23:31allez dans tous les lycées
23:32et vous tirez le tableau
23:33et vous parlez
23:34de tous les métiers.
23:35Vous faites de la pédagogie.
23:36C'est ça l'objectif ?
23:37C'est complètement ça.
23:38Effectivement,
23:39l'OBCO Atlas
23:40couvre quatre grandes villes
23:41de la région.
23:42C'est ça l'objectif.
23:44Effectivement,
23:45l'OBCO Atlas
23:46couvre quatre grands secteurs.
23:47Assurance,
23:48banque,
23:49le conseil
23:50avec les entreprises
23:51du numérique,
23:52l'expertise comptable.
23:53Donc des secteurs
23:54qui sont en constante évolution,
23:56qui bougent beaucoup
23:58avec une croissance
23:59de l'emploi
24:00et puis des difficultés
24:01à recruter.
24:02Donc face à cette pénurie,
24:04ces difficultés de recrutement,
24:06avec nos partenaires sociaux,
24:08le sujet de l'orientation
24:10a été entamé
24:12depuis plusieurs années déjà
24:14avec cette réflexion
24:16qu'est-ce qu'on peut faire
24:17pour faire connaître nos métiers ?
24:19Parce qu'on comprend bien
24:21qu'il y a une méconnaissance
24:23de tous ces secteurs.
24:24C'est tellement de métiers,
24:25c'est compliqué
24:26quand on est jeune
24:27de s'y retrouver.
24:28On s'y prend comment ?
24:29Parce que c'est très concret.
24:30On rentre dans des classes
24:31ou dans des amphithéâtres.
24:33C'est ça.
24:34Et il faut quoi ?
24:35Comment on attire un jeune ?
24:37L'assurance,
24:38c'est le métier
24:39où on ne dit pas
24:41je veux être assureur.
24:42Non, c'est ça.
24:43Je veux être expert comptable.
24:44Exactement.
24:45Comment on fait
24:46pour parler de ces métiers ?
24:47Effectivement,
24:48on les prend un peu à rebours.
24:49C'est-à-dire qu'on organise
24:51sur des temps banalisés
24:53dans des lycées professionnels.
24:55On vient avec l'artillerie lourde.
24:57C'est un événement clé en main.
24:59Ça s'appelait beaucoup
25:00aux chefs d'établissement.
25:02Ils n'ont rien à faire.
25:03Ça s'inscrit dans le parcours à venir.
25:06Effectivement,
25:07on a un bon écho favorable
25:09des chefs d'établissement
25:10qui nous aident pédagogiquement.
25:12On y va dans les classes.
25:14On s'était dit
25:15qu'est-ce qu'on fait pour inciter,
25:17faire connaître ces métiers aux jeunes.
25:19On y va.
25:20On embarque nos entreprises,
25:22nos représentants d'entreprise
25:24de tous les secteurs.
25:25Ils viennent parler de leur métier.
25:26Ils viennent bénévolement, d'ailleurs,
25:27parler de leur métier.
25:28On essaie d'avoir une approche ludique.
25:31On s'adresse souvent
25:33aux jeunes de classe 2 seconde.
25:34Ils ont 15 ans.
25:35Dès la seconde.
25:36Dès la seconde, oui.
25:37C'est principalement les classes 2 secondes,
25:39même si ça n'exclut pas les premières et terminales.
25:41Et là, ça installe un échange, forcément.
25:43Il y a un échange.
25:44Effectivement,
25:45on déconstruit les idées reçues.
25:47Vous disiez,
25:48on ne rêve pas d'être un jour le matin
25:50comme ça,
25:51je vais devenir assureur.
25:52Donc, on déconstruit.
25:53C'est intéressant de déconstruire
25:55ces idées reçues.
25:57L'informaticien,
25:59on a un fort enjeu,
26:00vous imaginez bien,
26:01de féminisation de ses métiers.
26:02C'est l'enjeu, oui.
26:03On a toujours des images
26:05qui persistent.
26:06Informatique, ça ne m'intéresse pas.
26:09Oui, voilà,
26:10c'est le geek,
26:11derrière son écran,
26:13avec une tête à pétant sociale.
26:16Donc,
26:17ça effraie beaucoup encore,
26:19les jeunes filles,
26:20malgré toutes les actions qu'on peut mener.
26:22J-O-A,
26:24ça veut dire que c'est tout au long de l'année,
26:26c'est une organisation spéciale.
26:27C'est ça, c'est sur le cours scolaire.
26:29Les retours, vous les avez, là ?
26:30Oui.
26:31Ça dit quoi, là, des retombées ?
26:32C'est la quatrième édition.
26:34Là, vous avez un recul.
26:35On est sur le temps de l'orientation, là.
26:37Et c'est vrai qu'on interroge les jeunes,
26:39parce qu'on a rencontré depuis
26:4135 000 jeunes, quand même,
26:43sur tout le territoire national.
26:45On était hier au Mans.
26:47On sera demain ou après-demain en Occitanie,
26:49bien sûr en Ile-de-France, etc.
26:51Donc, quand on les interroge,
26:53ces jeunes,
26:54puisqu'on utilise des outils interactifs,
26:57les professionnels qui viennent avec nous
27:00témoignent aussi de leur parcours.
27:02Les jeunes peuvent poser des questions,
27:04sans filtre.
27:05Souvent, on a les questions,
27:06la banque, ça gagne bien sa vie ?
27:08Combien vous gagnez ?
27:09Je pense que c'est une des premières questions.
27:10Ça, on n'y échappe pas.
27:11À chaque fois, et ils répondent ?
27:12Ils répondent, bien volontiers.
27:14On les prépare un petit peu,
27:15avant de les lancer, comme ça,
27:16dans l'arène, si je puis dire.
27:18C'est le salaire qui démarre en premier, on est d'accord ?
27:20Oui, quand on parle de la banque,
27:22il y a des idées reçues.
27:23Donc, on a un outillage assez ludique
27:27pour déconstruire, justement,
27:29et expliquer que c'est vaste, la banque.
27:32On peut faire du numérique, aussi, dans la banque.
27:34On peut travailler la data, le juridique, les risques, etc.
27:38Et donc, c'est des métiers très variés.
27:40Donc, voilà, c'est notre approche,
27:42et une approche très directe.
27:43Avant de nous quitter, quand même,
27:45vous évoquiez l'idée, peut-être,
27:47de redescendre en classe d'âge
27:48et d'aller chercher des collégiens.
27:49C'est-à-dire, dès le plus jeune âge,
27:51de les éveiller à des métiers,
27:53en l'occurrence, des métiers plutôt tertiaires,
27:55en l'occurrence, pour votre co.
27:56Oui, nos secteurs.
27:57Mais ça peut marcher, aussi, avec les métiers techniques.
27:59Pourquoi cette appétence ?
28:00Parce qu'on se rend compte que l'orientation,
28:02ça se décide déjà sur cette période-là.
28:05Alors, voilà, il y a parcours à venir, je le disais.
28:09Il y a des temps dédiés.
28:10Donc, là, on expérimente.
28:11Alors, on ne s'adresse pas, de la même manière,
28:13à des classes de seconde,
28:14s'ils sont jeunes, aussi.
28:15Qu'à des collégiens.
28:16Qu'à des collégiens de 5e qui ont 12 ans.
28:17Donc, on a mis en place un petit jeu de plateforme
28:20qu'on est en train de tester dans le pays de Montargis,
28:23en centre Val-de-Loire.
28:24C'est chez moi.
28:25Eh bien, écoutez.
28:26Dans les Loirets.
28:27Merci, Béatrice.
28:28Donc, dispositif pilote sur ce jeu de plateforme.
28:31Oui.
28:32À Montargis.
28:33Le gatinet.
28:34Merci d'être venue nous rendre visite,
28:36déléguée régionale Obco-Atlas et la pédagogie.
28:38Merci à toute l'équipe.
28:39Je suis en retard.
28:40Merci à Xavier, à la réalisation.
28:41Merci à Saïd Osson.
28:42Merci, évidemment, à Nicolas Juchat.
28:43Merci à vous pour votre fidélité
28:45et l'intérêt que vous portez à notre émission.
28:47Je vous dis à très bientôt.
28:48Bye, bye.
28:49Sous-titrage Société Radio-Canada