Ce test qui nous classe parmi 16 personnalités est de plus en plus utilisé comme outil de compatibilité amicale ou amoureuse... ou par les employeurs. Mais sa fiabilité est aussi souvent remise en cause.
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00:00 Eloi, étudiant au cinéma, va tenter de cerner sa personnalité en répondant à 60 questions.
00:05 "Vous faites régulièrement de nouveaux amis, je suis plutôt très d'accord avec ça."
00:08 Ce test, appelé MBTI, a été inventé dans les années 60 aux Etats-Unis.
00:12 Il vous range dans un des 16 types de personnalités proposées et vous attribue des lettres.
00:17 Par exemple, I pour introverti ou E pour extraverti.
00:20 "Et donc je suis inspirateur, E-N-F-P-I-A."
00:23 Eloi a l'air convaincu.
00:24 "Je pense que c'est plutôt fiable, il y a quelques réponses sur lesquelles je me suis reconnu."
00:29 Tous ses amis présents ont déjà fait le test.
00:31 "Je suis comme toi, E-N-F-P-I-A."
00:32 "On est ensemble."
00:32 "Et on n'est pas seul pour rien."
00:33 Et c'est bien pour cela qu'il cartonne sur les réseaux sociaux.
00:36 C'est parce qu'il est utilisé comme un outil de compatibilité amicale ou amoureuse.
00:40 Sur l'application de rencontre Tinder, il est par exemple possible d'indiquer un type de MBTI sur son profil.
00:45 Et dans la sphère du travail, ce dernier est aussi très intéressant pour les employeurs.
00:50 "Ça sert par exemple pour quelque chose qui est très important, c'est pour le travail en équipe."
00:54 "De pouvoir voir les aspects dominants de certaines personnes, les complémentarités qu'on a avec d'autres."
01:00 Mais attention, sa fiabilité est remise en cause par les spécialistes.
01:04 "Je crois qu'on n'a jamais pu prouver la scientificité de ces tests."
01:09 "Il y a toutes sortes de questionnements construits sur le principe de faire répondre les gens selon l'attente du questionneur."
01:20 "On peut mentir."
01:21 Et en ce qui concerne la compatibilité, ce sociologue rajoute que les statistiques ne font pas tout.
01:25 Il y a également ce petit quelque chose en plus qui ne s'explique pas, et encore moins par un test.
01:31 "Alors Camille Rioux, vous vous intervenez dans les entreprises justement à propos de ces tests de personnalité."
01:35 "Là, le test que l'on voit dans le reportage, c'est le test le plus connu qui s'appelle MBTI, qui vient des Etats-Unis."
01:41 "C'est aujourd'hui le plus utilisé en France dans les entreprises ?"
01:44 "Oui, il fait partie des plus utilisés, mais il y en a pas mal d'autres."
01:46 "Je pense à DISC, INSIGHT, que moi je vois beaucoup aussi."
01:50 "Et comment est-ce que les entreprises s'en servent alors ? Pourquoi ?"
01:52 "Alors, je crois qu'elles s'en servent, enfin j'en suis sûre même à deux fins."
01:56 "La première, c'est le recrutement, pour recruter les meilleurs profils en adéquation avec les postes pour lesquels ils recherchent des candidats."
02:03 "Et puis, pour le fonctionnement d'équipe, pour faire en sorte qu'une équipe se comprenne mieux et donc soit plus efficace et performante ensemble."
02:10 "Mais ça bouge quel trou dans la raquette par rapport à un process de recrutement classique ?"
02:13 "Par rapport à l'entretien, parce qu'on peut arriver au même résultat, non ?"
02:16 "Ouais, alors souvent d'ailleurs, ces tests-là sont faits en amont des entretiens, donc ça vous donne une grille."
02:20 "D'ailleurs, c'est pour ça que moi je suis assez critique de ça, parce que du coup, ça vous donne des biais dans la façon dont vous percevez les candidats."
02:26 "Donc ça va vous donner des indices supplémentaires sur sa personnalité, la façon dont il ou elle va réagir par exemple au stress."
02:33 "Mais ça veut dire qu'il y a des bons et des mauvais profils, il y a des profils qui sont rédhibitoires pour certains postes et vice-versa ?"
02:39 "Ça devrait pas, mais en l'occurrence, je pense qu'il y a des biais, effectivement."
02:42 "Moi, encore une fois, c'est pour ça que j'appelle à la prudence avec ces tests-là, parce qu'il devrait pas y avoir de bons et de mauvais profils."
02:48 "D'ailleurs, quand vous faites ces tests-là, notamment le MBTI, moi je l'ai fait, on vous explique que les profils se valent."
02:53 "Or, on sait qu'aujourd'hui, il y a des profils qui sont beaucoup plus valorisés par la société et par les entreprises, et aussi par la typologie d'entreprise dans laquelle vous vous voyez."
03:00 "Venez nous donner des exemples."
03:01 "Par exemple, c'est beaucoup plus valorisé d'être extraverti aujourd'hui qu'introverti."
03:05 "Pourtant, on sait, il y a beaucoup de livres qui ont été aujourd'hui écrits sur la richesse de ces profils aussi plus introvertis."
03:12 "Donc voilà, ça va amener à faire des raccourcis."
03:14 "Mais c'est fiable, c'est fiable, il y a le jury."
03:16 "Alors, c'est issu de tout ce qui est psychologie, psychologie sociale, sociologie, mais il n'y a pas de validité scientifique."
03:24 "Parce que quand on est candidat..."
03:26 "Si moi je passe un entretien et qu'on me fait passer un test de personnalité, je vais peut-être mentir un peu."
03:30 "Mais si je sais par exemple à qui est extraverti, c'est un profil qui va intéresser mon employeur."
03:35 "Exactement, les candidats connaissent les ficelles, déjà évidemment."
03:38 "Et puis, on se raconte soi-même, donc on raconte la façon dont on a envie de se raconter."
03:43 "On se crée notre propre histoire."
03:45 "Mais est-ce que le fait que... parce qu'il y a des tests de personnalité, là on a fait le plus court, nous on va en parler dans un instant."
03:51 "Mais si on fait le plus long, il y a 400 questions, donc il y a un moment, il y a forcément une vérité qui en émerge ou pas ?"
03:57 "Moi je crois encore une fois, je vous le dis, il faut être très prudent parce que..."
04:01 "Déjà selon l'état émotionnel aussi dans lequel on le remplit, les choses changent."
04:05 "Et puis, moi ce qui m'embête, moi mon métier c'est le management, c'est que je vois aussi les dérives en management qu'il peut y avoir avec ce genre de pratiques."
04:13 "C'est-à-dire qu'on fige les personnes."
04:15 "On va se dire par exemple, cette personne est cette combinaison de lettres là, ou cette couleur là."
04:20 "Donc peut-être que je ne peux pas lui donner cette tâche, voire ce poste ou cette promotion."
04:25 "Et ça c'est un problème parce que moi je pense qu'on est dans un processus de création de soi qui est dynamique."
04:29 "Et donc du coup, on fige la potentialité aussi des personnes."
04:32 "Est-ce qu'on a le droit de refuser ce genre de test ? Vous qui êtes dans le management, est-ce que j'ai le droit de dire je ne veux pas ?"
04:37 "Ça devrait, mais je trouve ça compliqué pour les équipes. Il y a aussi une espèce de pression sociale et une pression de l'entreprise."
04:41 "Si tu refuses, tu deviens tout de suite bleu."
04:43 "C'est quelque chose comme ça. Mais parce que si c'est très cher, donc les entreprises payent cher pour les dispositifs."
04:50 "Et ça a remplacé les analyses graphologiques par exemple ?"
04:53 "En tout cas, moi je n'entends plus parler des analyses graphologiques, mais peut-être que sur ça je suis allée à la pointe."
04:57 "Et on voit beaucoup de patrons avec des écritures en pattes de mouche aussi, donc c'est que ça n'a plus cours."
05:01 "C'est peut-être que ça n'a plus cours."
05:02 "Non mais ce qui était intéressant aussi, c'est de voir que ça sert pour le travail en équipe."
05:06 "C'est-à-dire, bon, on va éliminer le test de personnalité pour la personne en tant qu'individu."
05:10 "Mais dans un travail en équipe, il y a des profils qui vont très bien ensemble et d'autres beaucoup moins."
05:16 "Il paraît très selon les tests, mais encore une fois..."
05:19 "Vous êtes hyper dubitative."
05:21 "Je suis très sceptique, en fait, j'appelle vraiment à la prénonce parce que pour moi, ces tests-là, ils nient la complexité humaine."
05:26 "Moi je crois que le management, c'est composer avec la complexité et ne pas réduire et simplifier les personnes."
05:31 "Je crois que c'est ça la mission aussi de l'entreprise."
05:34 "C'est-à-dire avoir des profils différents, c'est aussi une richesse pour l'entreprise."
05:37 "Et surtout que vous ne savez pas, et moi non plus, je ne sais pas ce que je serai demain avec telle ou telle expérience ou épreuve."
05:44 "Et donc pour répondre à votre question, ce que le test ne prend pas en compte, c'est aussi les valeurs par exemple."
05:50 "Il y a des exemples qui peuvent y avoir, selon le test, des couleurs complémentaires."
05:55 "Mais en fait, on va peut-être travailler ensemble et on a certaines valeurs qui vont faire qu'on ne va pas être compatible."
06:00 "Vous voyez donc toute cette complexité là."
06:02 "Ou même par exemple un sens de l'humour qui va être compatible par exemple."
06:05 "Exactement, alors qu'on n'a pas les couleurs complémentaires."
06:07 "Tu peux très bien t'entendre avec quelqu'un parce que aussi tu as le même sens de l'humour, tu vas aimer tel film et ça va marcher professionnellement."
06:15 "Alors que sur le papier, on n'est pas compatibles, on n'a pas de sens."
06:17 "Mais bon, il y a des vertus parce que, on le disait tout à l'heure hors antenne, c'est vrai que ça permet aussi de comprendre qu'on ne fonctionne pas tous de la même façon."
06:25 "Et qu'il y a une grande diversité de modèles de pensée et de fonctionnement."
06:29 "Ce qui est compréhensible pour moi, ne l'est pas forcément pour l'autre."
06:32 "Voilà, donc ça a ses vertus là, mais en tout cas, il faut être prudent et ne pas faire de raccourcis simplistes."
06:39 "Merci pour cet éclairage."