Samedi 16 mars 2024, SMART @WORK reçoit Valérie Benoit (Directrice People development, Groupe Manutan) , Yasmine Iamarene (fondatrice, MiPi) et Pénélope Laigo (Directrice développement durable et QHSE, FM Logistic)
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00:00 Smart at Work vous est présenté par Manu Tan.
00:07 Bonjour à tous, bienvenue dans Smart at Work, votre émission mensuelle autour du
00:20 concept du bien travailler, tout ce qui peut nous permettre de bien, de mieux
00:25 travailler. Alors ce mois-ci
00:26 et bien focus sur les conditions de travail en entrepôt. D'abord comment est-ce qu'on peut les améliorer
00:31 au-delà des questions évidentes de sécurité, comment est-ce qu'on peut
00:34 réduire la pénibilité,
00:36 redonner du sens, quel rôle peut jouer le manager, quel rôle peut jouer
00:39 également
00:40 la formation, est-ce que c'est un levier d'ailleurs pour améliorer
00:43 ces conditions, autant de questions qu'elle on va tenter de répondre avec
00:47 mes invités dans un instant dans Smart at Work.
00:56 Et pour commencer cette émission j'ai le plaisir de recevoir Pénélope Légault,
00:59 bonjour. Bonjour.
01:00 Vous êtes directrice développement durable et QHSE du groupe FM Logistik.
01:04 Alors pour ceux qui ne connaîtraient pas peut-être qu'il faut resituer ce que
01:07 fait FM Logistik déjà pour commencer.
01:09 FM Logistik donc c'est une entreprise familiale dans le domaine de la
01:13 logistique
01:14 où on fait à la fois des activités d'entreposage, manutention, aussi du
01:18 transport et les services associés
01:20 et enfin du conditionnement à façon de l'emballage, je dirais,
01:23 tertiaire ou final de certains produits. Vous avez travaillé avec le groupe
01:28 Rocher sur un guide des bonnes pratiques pour réduire la pénibilité
01:31 des entrepôts, c'était pour le compte de France Supply Chain.
01:34 Moi j'aimerais comprendre comment c'est fait ce travail, déjà comment vous avez
01:37 travaillé là-dessus ?
01:38 Effectivement on a travaillé dans le cadre d'un groupe de travail de
01:41 France Supply Chain sur le sujet de l'ergonomie,
01:44 notamment en entrepôts.
01:46 On est venu très en collaboration avec le groupe Rocher interroger une
01:50 trentaine d'autres entreprises
01:52 qui sont différents acteurs, ça peut être des logisticiens ou comme le groupe
01:55 Rocher, des entreprises qui sont des industriels, voire des distributeurs qui
01:58 ont quand même des activités logistiques
02:00 parmi leurs collaborateurs
02:02 et donc à la fois pour venir identifier leurs problématiques mais aussi les
02:05 bonnes pratiques et les rassembler dans un guide
02:07 qui aujourd'hui présente 130 solutions
02:11 pour traiter à peu près les 13 principales
02:14 conditions, je dirais, de travail qui peuvent enchaîner la pénibilité
02:17 en entrepôt.
02:18 Oui, c'est 13 situations à risque qui ont été identifiées dans ce guide,
02:22 est-ce que vous pouvez nous en citer une ou deux peut-être pour qu'on se rende compte ?
02:25 Je pense que la situation la plus commune, en tout cas celle qui parlera
02:29 le plus d'entreprises, c'est ce qu'on appelle le "picking" ou la préparation de
02:32 commandes où on a finalement des opérateurs qui vont être ramenés
02:35 toute la journée à porter des colis, alors ça peut être
02:38 un colis qui n'est pas si lourd une fois qu'on le porte pendant 30 secondes
02:42 mais quand c'est toute la journée qu'on porte
02:44 et qu'on se déplace avec la torsion par exemple
02:47 du bassin, du buste, c'est ce qui peut engendrer sur la durée des douleurs.
02:52 On a aussi par exemple pour les préparateurs qui travaillent, qui sont
02:56 des caristes, qui travaillent sur des engins
02:58 qui élèvent
02:59 finalement les produits dans les racks, des douleurs qui peuvent être
03:03 dans la nuque parce que l'obligation finalement de lever pour voir ce que
03:07 j'en fais toute la journée, donc c'est pareil,
03:09 rester comme ça 30 secondes, c'est vraiment différent de faire ça pendant
03:12 plusieurs heures par jour.
03:13 Alors moi j'ai lu un chiffre en préparant cette émission qui m'a totalement
03:16 effarée,
03:17 plus de 860 000 journées de travail sont perdues chaque année dans le
03:21 secteur du transport et de la logistique, c'est un chiffre de l'assurance maladie.
03:24 Ça a un coût de 73 millions d'euros annuels pour les entreprises, ces troubles
03:28 musculosquelettiques donc effectivement il est important de s'en emparer.
03:32 Vous dites il y a 130 solutions
03:35 identifiées aujourd'hui dans ce guide,
03:37 c'est-à-dire que quand même il y a des choses qu'on peut faire ?
03:39 Il y a beaucoup de choses qu'on peut faire,
03:40 il y a énormément de choses qu'on peut faire et on fait d'ailleurs trois focus
03:44 que je trouve très important d'évoquer, c'est-à-dire que
03:47 on pense souvent quand on parle de solutions à des nouvelles technologies
03:50 qu'il y aurait un coût
03:51 très important ou qui demanderait beaucoup de R&D
03:53 et là dans le guide bien sûr on présente ce genre de technologies mais on revient
03:57 aussi sur l'essentiel,
03:58 l'organisation du travail, par exemple déjà de travailler à la polyvalence des
04:01 postes, c'est certainement
04:03 l'action qui a le plus d'impact positif ou en tout cas
04:06 qui réduit le plus la pénibilité.
04:08 Parce que ça permet d'éviter la répétition ? Exactement, on évite par
04:11 exemple de devoir faire ce geste toute une journée et de créer
04:14 des tensions dans les articulations.
04:16 Donc la polyvalence c'est déjà quelque chose qui a la portée je dirais de toute
04:19 entreprise et qui est essentielle.
04:21 Et ensuite on a aussi tout ce qui est préparation à la journée de travail,
04:24 préparation à l'effort,
04:26 l'éveil musculaire, comment c'est un poste avec finalement
04:29 on se redresse, on fait quelques mouvements et donc on prépare son corps
04:33 au sport ou en tout cas la charge qu'il va devoir
04:36 mettre en oeuvre toute la journée.
04:38 Donc ça c'est des choses qui sont assez simples à mettre en place
04:41 et qui peuvent être faites dès demain par n'importe quelle entreprise.
04:44 Vous avez eu des retours des entreprises sur ce guide ?
04:47 Il a été très bien reçu notamment parce que
04:50 il est très je dirais pratico-pratique, très simple justement on
04:53 identifie les problématiques,
04:54 on donne des exemples de solutions qui peuvent être à la fois comme je vous
04:57 disais organisationnelles
04:59 et à la fois des technologies
05:00 où on en fait un éventail qui est peut-être pas exhaustif mais en tout cas qui est assez large.
05:04 D'ergot squelette par exemple qui peut être au niveau de l'anuque, au niveau
05:07 du bus
05:09 et des technologies qui sont plus ou moins avancées qui permettent parfois
05:12 d'aller encore plus loin. Aujourd'hui on a de l'intelligence artificielle par
05:15 exemple qui nous permet de venir
05:16 mesurer de manière très précise la pénibilité de certains gestes
05:20 et donc dès qu'on arrive à mesurer on arrive aussi à réduire
05:24 ses impacts.
05:25 Merci beaucoup Pénélope Légault, vous restez avec nous on va poursuivre cette
05:28 discussion dans un instant avec deux autres invités.
05:37 On poursuit cette émission toujours en compagnie de Pénélope Légault,
05:39 directrice développement durable et QHS chez Groupe FM Logistique.
05:43 Nous avons rejoint Yasmine Yamaren, bonjour.
05:46 Yasmine, vous êtes fondatrice et présidente de MIPI, entreprise de
05:49 livraison éco-responsable et puis Valérie Benoît, bonjour.
05:51 Vous êtes directrice People Development du groupe Manuton
05:55 qui est partenaire de cette émission. Valérie,
05:56 chez un distributeur comme Manuton,
05:59 combien de personnes par rapport à un effectif global travaillent dans des
06:02 entrepôts ? C'est moitié-moitié ? Comment ça se fait la réduction ?
06:05 20% en fait, on a 450 personnes qui travaillent dans les entrepôts
06:09 pour réceptionner les colis de nos fournisseurs et emballer les colis
06:14 pour nos clients. C'est une grosse proportion de nos collaborateurs.
06:19 Et chez MIPI, combien de personnes travaillent et combien dans des
06:21 entrepôts ou chez des entrepôts de clients par exemple ?
06:24 Aujourd'hui, on est à plus de 200 collaborateurs et on a 10% de notre
06:28 staff qui est dans nos dépôts et chez nos collaborateurs quand il y a
06:32 vraiment besoin d'intervenir avant le transport.
06:35 Donc chez des clients, partenaires ? Oui, exactement.
06:38 Quand on parle d'amélioration des conditions de travail dans les
06:42 entrepôts, Valérie, qu'est-ce que vous regardez exactement ?
06:45 C'est assez large en fait et le mieux, c'est de demander aux collaborateurs.
06:50 Donc en fait, depuis un an, on a mis en place un projet pour mieux
06:53 les accompagner et on leur a demandé en fait, qu'est-ce qui ferait que
06:57 votre vie dans l'entrepôt et votre vie professionnelle serait meilleure ?
07:01 Et donc, il y a des sujets assez variés qui sont remontés,
07:04 l'organisation du travail, l'organisation de l'environnement de travail,
07:08 l'ergonomie des postes, etc.
07:10 Les compétences de leur manager aussi.
07:13 Et puis après, tout ce qui est plus esprit d'équipe, convivialité
07:17 et puis reconnaissance au final.
07:19 Donc voilà, ils ont balayé un peu tous ces sujets-là.
07:22 Yasmine, même chose, vous regardez quoi quand vous parlez d'améliorer
07:26 les conditions des collaborateurs dans des entrepôts ?
07:29 En fait, ce qui peut paraître comme une faiblesse chez nous,
07:31 c'est notre jeunesse.
07:32 On est passé en trois ans de zéro à 200 collaborateurs.
07:34 En fait, pour moi, c'est une vraie force parce qu'en fait,
07:37 il y a un vrai mariage entre des gens qui ont des compétences
07:40 liées au métier du transport et de la logistique.
07:41 Il y a aussi une naïveté avec laquelle on aborde le sujet
07:44 où on se dit qu'est-ce qu'on aimerait ?
07:46 Si on oublie ce qui existe, qu'est-ce qu'on aimerait ?
07:48 Pour nous, c'est quoi l'idéal dans l'accompagnement ?
07:50 Et en fait, on oublie, on efface un peu ce qui peut se faire ailleurs,
07:53 qui peut être très bien parce qu'on finit par le regarder,
07:55 mais on part d'une page blanche et on dessine la qualification,
07:59 la formation, l'accompagnement, le cadre de travail.
08:01 Ce n'est pas original, mais je pense que c'est plutôt l'approche
08:04 qui est plutôt bienveillante, qui fait que des fois,
08:07 on tombe sur des résultats qui ne peuvent pas forcément y avoir ailleurs
08:11 et où les collaborateurs sont vraiment heureux.
08:13 Pénélope, c'est intéressant ce que dit Yasmine,
08:15 c'est-à-dire parfois, à partir d'une page blanche,
08:17 c'est plus simple que de transformer tout un gros groupe.
08:20 Alors, c'est vrai que quand on parle de 30 000 collaborateurs à transformer,
08:25 parfois la tâche peut sembler énorme,
08:27 mais finalement, je pense qu'on a à peu près les mêmes leviers.
08:29 Il faut être vraiment dans l'écoute des collaborateurs.
08:31 Nous, au-delà des mesures, je dirais avec des vrais programmes standards,
08:34 on a aussi, par exemple, le café collaborateur
08:37 où les patrons de sites viennent passer un temps avec les collaborateurs terrain,
08:41 qui est vraiment essentiel pour identifier des problématiques,
08:44 des attentes, des difficultés.
08:46 Donc, c'est vraiment aussi des choses, les mêmes leviers.
08:49 Et c'est aussi pareil, arriver à sortir du cadre en se disant,
08:52 bon, on a fait ça depuis 20, 30, enfin même plus de 50 ans chez FM,
08:57 qu'est-ce qu'on a envie de changer ?
08:59 Et ce qui est très important pour nous, c'est à la fois,
09:02 et c'est la dimension familiale, revenir à l'ADN d'une entreprise
09:05 qui fait attention à l'homme et à l'humain et à ses valeurs,
09:08 de se dire, c'est quand même, on est un tas de personnes,
09:11 on fait attention à ces personnes et c'est vraiment la priorité
09:14 de nos managers, de nos dirigeants,
09:15 et ça se sent finalement dans les conditions de travail.
09:18 Et aussi d'avoir une approche très globale,
09:20 où on vient bien sûr s'assurer d'éviter de se faire mal,
09:23 je dirais, de la sécurité physique,
09:25 mais aussi tous les besoins physiologiques, psychologiques,
09:28 l'organisation du travail, les risques psychosociaux
09:31 et tout ce qu'on peut faire, je dirais, dans le quotidien
09:33 pour leur faciliter la vie.
09:35 - Valérie, vous parliez de convivialité,
09:38 c'est un enjeu particulier dans les entrepôts ?
09:43 - Alors, il y a toujours ces 20% des effectifs, c'est important,
09:46 mais c'est une vie qui est quand même très différente de celle de bureau.
09:50 Donc, il y a toujours une perception d'être un peu à part,
09:54 d'être un peu différent, etc.
09:56 - Pas de télétravail non plus, j'imagine.
09:57 - Et pas de télétravail.
09:58 Alors, ça, c'est pas quelque chose qui est très monté,
10:00 ce que je pense que c'est acquis.
10:02 Ils savent que quand ils sont dans ce sujet-là,
10:04 dans ce métier-là, c'est pas possible.
10:07 Mais notre approche, c'est très proche de ce que Pénelope disait,
10:11 c'est vraiment dire, en fait, l'intérêt,
10:12 c'est la satisfaction collaborateur au final.
10:14 Après, il peut y avoir des moyens, des modalités différentes,
10:17 que je sois au bureau, que je sois en entrepôt.
10:19 Et du coup, en entrepôt, c'est vrai qu'on est sur des fonctions plus postées,
10:23 où chacun est sur son chariot en train de faire ses colis,
10:25 peut-être un peu séparés, et moins de liberté dans les échanges.
10:28 Ils ont leur temps de pause, etc.
10:29 Et du coup, la convivialité, je pense, prend un reflet un peu différent
10:35 parce qu'ils veulent des temps dédiés à la convivialité.
10:38 Donc, ils ont organisé des matchs de foot, de baby-foot, etc.
10:42 pour passer du temps ensemble.
10:43 Et même en compétition avec les bureaux.
10:47 Donc, c'était plutôt amusant.
10:50 C'est difficile de créer un collectif
10:51 quand on est effectivement sur des postes un peu éclatés comme ça, Yasmine ?
10:55 Je compare souvent ça à un mariage, et ça fait rire.
10:57 Je dis souvent que ce qui fait un mariage qui réussit,
10:59 un mariage qui ne réussit pas, c'est des détails,
11:00 comme le petit déjeuner au lit.
11:02 C'est des attentions du quotidien.
11:03 Et finalement, des fois, on les met de côté
11:05 parce qu'on a l'impression que c'est simple
11:06 et du coup, ça n'a pas de sens.
11:08 Et en fait, je pense que, surtout sur, comme tu le disais,
11:11 des métiers de solitude, où ils sont dans leur tâche, dans le quotidien,
11:15 que ce soit transporteur ou logisticien,
11:17 ce n'est pas comme des métiers de bureau où on n'en paye pas,
11:20 on est en collectivité toute la journée.
11:21 Donc, ces moments d'échange sont vraiment précieux.
11:24 Il ne faut pas les banaliser.
11:25 C'est comme pour un mariage qui dure, une entreprise qui dure
11:27 et dans les bonnes conditions, c'est les attentions du quotidien.
11:30 Et souvent, vraiment, moi, je vois des entreprises,
11:33 quand on en parle, ils me disent "mais c'est rien, mais c'est bateau".
11:36 Non, c'est essentiel.
11:38 On a tendance à trop le banaliser, ça, selon vous, Pénélope ?
11:41 J'aime beaucoup l'image que je connais, c'est vrai, mais c'est pas vrai.
11:45 Non, je suis d'accord.
11:46 Et puis, ce n'est pas facile, finalement,
11:48 parce qu'on peut prendre les choses pour acquises.
11:50 Surtout, on parlait de télétravail, il y a eu une période de Covid
11:53 qui a quand même été difficile pour beaucoup d'entreprises.
11:55 Le retour physique au travail avec des modes peut-être plus digitalisés,
11:59 où on a pris de la distance, on a porté des masques,
12:01 on a demandé de s'éloigner.
12:03 Donc, je pense que le retour, il est plus que jamais nécessaire
12:06 à cette convivialité.
12:07 Et je vois que ça peut prendre beaucoup de formes.
12:09 Chez FM, par exemple, on a une fondation
12:11 et on incite aussi beaucoup nos collaborateurs à s'impliquer
12:14 dans la vie associative et solidaire des villes ou des territoires
12:17 où ils sont implantés.
12:19 Et c'est une satisfaction qui, finalement, génère des émotions,
12:23 des émotions de groupe et d'équipe qui sont géniales, après,
12:25 dans le quotidien, d'aller travailler pour aider une association,
12:29 je ne sais pas, repeindre un local ou même participer à une compétition sportive.
12:33 C'est des énergies géniales.
12:35 J'entends qu'il faut vraiment passer par des choses assez simples.
12:39 Et l'un des leviers qui est remonté, d'ailleurs,
12:42 dans ce que vous disiez tout à l'heure, c'est le management.
12:45 Le manager, il a un vrai rôle à jouer.
12:46 On peut commencer par là, par peut-être mieux former les managers,
12:49 à accompagner ces effectifs-là qui ont des missions
12:52 qui sont effectivement particulières, avec des dangers particuliers.
12:55 Alors, du coup, oui, ça, c'est quelque chose qui est remonté.
12:59 Et c'est assez amusant parce que les managers, forcément,
13:01 ils avaient un peu leurs idées sur les points qu'elles allaient remonter.
13:03 Mais le jeu, c'était vraiment d'écouter les co-laborateurs
13:06 et que ce soit eux qui choisissent.
13:08 Donc, certains ont dit, nous, on aimerait bien que nos managers
13:10 nous donnent un peu plus de vision, d'explications, communiquent mieux,
13:14 nous parlent mieux parfois.
13:15 C'est des milieux qui peuvent être un peu durs.
13:18 Et du coup, on a mis en place des programmes d'accompagnement,
13:22 de formation au feedback, au débrief, etc.
13:25 pour les chefs d'équipe, les managers, pour qu'ils puissent bien expliquer aussi
13:30 et redonner aussi la perspective au métier, la vision de l'entreprise,
13:35 pourquoi ManuTemps est là globalement et pas que l'entrepôt,
13:38 pourquoi ManuTemps est là.
13:39 Les entrepôts, ils sont quand même très près de nos clients
13:41 puisqu'ils préparent les colis que le client va recevoir,
13:43 qui est finalement la dernière chaîne de la relation client.
13:48 Donc, du coup, de réexpliquer tout ça aussi,
13:50 à donner un sens à ce qu'ils faisaient tous les jours,
13:53 qui parfois, bon, est peut-être moins évident qu'on se lève le matin
13:56 et qu'on rentre dans un entrepôt pour faire des colis.
13:59 Donc, ça, c'est important et ça passe beaucoup par la chaîne managériale, c'est sûr.
14:02 Comment on redonne du sens à ces métiers, Yasmine ?
14:05 J'adore cette question.
14:06 Non, mais vraiment parce que, en fait, la genèse de l'entreprise,
14:09 moi, c'était vraiment une vision de consommatrice
14:11 où j'étais déçue de la qualité du service, de la livraison.
14:14 Je me suis dit non, mais j'ai envie de voir les choses différemment.
14:17 Et en fait, quand on fuit des métiers ouvriers,
14:18 souvent on a l'impression qu'on leur donne des tâches,
14:20 c'est abaissé et qu'il n'y a pas besoin de compréhension.
14:22 Pourtant, nous, on ne change pas le métier de la livraison,
14:25 mais on lui donne du sens.
14:26 Et donner du sens, c'est former, mais tu l'as dit très bien, c'est l'accompagnement.
14:29 Nous, il n'y a pas une semaine où tous les collaborateurs de l'entreprise
14:32 n'analysent pas leur propre indicateur de compétence.
14:35 Parce qu'on parle de hiérarchie, alors c'est bon, au bureau, tout le monde comprend,
14:38 tout le monde challenge, tout le monde analyse.
14:39 Mais c'est bien beau, mais si ça ne redescend pas en bas,
14:41 si on estime qu'il faut juste leur demander de faire abaisser et basta,
14:44 ben non.
14:44 En fait, l'importance, comprendre pourquoi,
14:47 à quel moment ils interviennent dans la chaîne de valeur,
14:49 l'importance de leur poste, c'est primordial chez nous.
14:52 La qualification, ce n'est pas une histoire de démarrage.
14:54 C'est comme des études, on fait un bac+ et ensuite on commence.
14:57 Non, on apprend en permanence, mais apprendre, c'est accompagner.
15:00 Et je pense que c'est ce qui fait la force quand on parle à nos collaborateurs.
15:03 Ils disent merci parce qu'en fait, on se sent écouté, respecté et considéré.
15:07 Et la considération, souvent, même quand on regarde les analyses de pourquoi les gens restent,
15:10 on a l'impression que l'argent arrive en premier, mais ce n'est pas vrai.
15:12 La considération, c'est important et ce n'est pas fait que pour les métiers de bureau,
15:15 c'est aussi fait pour les métiers ouvriers.
15:17 C'est pour ça qu'il y a plein de métiers ouvriers aujourd'hui en France qui souffrent de pénuries
15:20 parce qu'on ne leur donne pas envie de rester.
15:21 Et souvent, on nous dit "Yasmine, c'est de l'argent, c'est du temps que vous mettez".
15:25 Oui, mais les gens, ils restent.
15:27 Mais quelle plus belle richesse que d'avoir des salariés qui ne s'en vont pas.
15:29 En tout cas, on fait de ça notre force.
15:31 Le chemin est encore long, j'espère qu'on va encore monter plein d'échelles,
15:35 mais en tout cas, on le fait sincèrement.
15:37 Alors, comment ils évaluent leurs compétences ?
15:39 En fait, on a des indicateurs de performance qui sont ceux de MIPI et ceux de nos clients.
15:44 Et chaque semaine, ils analysent, donc ils sont soit dans le vert, dans l'orange et dans le rouge.
15:48 S'ils sont dans le rouge, ils repassent une formation,
15:49 donc ils ne reprennent pas leur poste si la formation n'est pas validée.
15:52 Et en fait, il y a une compréhension.
15:55 Si on parle du transport ou de la logistique, si on parle du taux de retour,
15:58 le taux de retour, c'est quelque chose qui impacte énormément la productivité d'une entreprise.
16:02 Mais à un moment donné, si on n'explique pas pourquoi ce moment de souffrance,
16:05 c'est un moment de souffrance, comment il peut impacter l'économie d'entreprise ?
16:08 Il impacte l'économie d'entreprise, il impacte la croissance,
16:10 c'est ce qu'on peut mettre en place pour les salariés.
16:12 Une fois que tout le monde est au courant, en fait, ils ne se contentent pas de le faire
16:14 parce que c'est sur leur fiche de poste.
16:16 Ils le font parce que ça prend du sens.
16:18 OK, le retour, c'est impactant.
16:20 Si je ne le fais pas, mon collègue va en pâtir demain, l'entreprise va en pâtir...
16:24 Donc, il y a une compréhension qui est faite.
16:26 Il y a tout le monde qui travaille dans un but commun.
16:27 Et on ne lui a pas juste dit le retour pour le transporteur, c'est compliqué.
16:31 Le retour, s'il n'est pas pris bien en charge dans l'entrepôt, c'est compliqué.
16:33 Tout le monde se dit juste, bon, c'est compliqué.
16:35 OK, mais pourquoi ? Non, c'est compliqué, mais ça prend du sens.
16:38 Comment vous faites, vous, chez AFM Logistique ?
16:40 Vous avez aussi ce type d'indicateurs.
16:42 Vous mesurez tout ça.
16:44 Vous parliez des enquêtes classiques, mais il y a d'autres outils que vous mettez en place.
16:48 Alors, nous, il y a un outil qui est central dans le management,
16:50 parce qu'effectivement, le management, on l'a dit, c'est la base.
16:53 C'est la zone et le temps de briefing.
16:56 Donc, avant chaque prise de poste, c'est un moment où on se parle,
16:58 où on se parle des indicateurs de l'entrepôt, du client, effectivement,
17:02 les niveaux de service, qu'est-ce qui s'est bien passé la veille, pas bien passé, la semaine, etc.
17:06 Et c'est un moment où, au moins, on comprend ensemble pourquoi ça s'est bien ou mal passé,
17:10 pourquoi on est content, qu'est-ce qu'on peut améliorer.
17:13 Et dans ces moments-là, on ne parle pas que de niveau de service,
17:15 on parle aussi de, est-ce qu'il y a eu un accident sur notre site
17:18 ou sur un autre site, même à l'autre bout du monde ?
17:20 Pourquoi est-ce que ça peut aussi nous arriver ?
17:21 Donc, on en discute pour que ça nous évite de le faire.
17:25 Et aussi, tout un tas, je dirais, de questionnements qui sont peut-être plus éloignés
17:29 du quotidien du travail sur le bien-être, la satisfaction collaborateur,
17:34 la prise en compte de la diversité, de leur attente.
17:37 C'est tout un tas de formats, même si la digitalisation nous apporte beaucoup.
17:41 Je pense que l'humain est clé là-dedans.
17:44 Il y a un double objectif, c'est-à-dire qu'il faut effectivement dire ce qui ne va pas,
17:50 mais en même temps, que ce ne soit pas un facteur uniquement de pressurisation des équipes
17:55 et de compenser aussi par pourquoi ça ne va pas
17:58 et pourquoi est-ce que finalement, il faut que ça s'améliore dans l'intérêt de tout le monde, si je comprends bien.
18:02 Exactement, c'est l'essentiel.
18:03 C'est-à-dire qu'il faut parler des indicateurs qui ne vont pas,
18:06 d'une situation dangereuse, par exemple, qui aurait été repérée.
18:08 Mais c'est uniquement dans le but d'expliquer pourquoi on fait un plan d'action.
18:12 C'est aussi redonner du sens, il faut donner du sens au travail,
18:15 mais aussi donner du sens aux actions de l'entreprise.
18:17 Si on n'implique pas les collaborateurs dans la recherche des difficultés et des solutions,
18:21 ils peuvent même se poser la question de pourquoi la ligne change,
18:24 pourquoi on demande de changer mes horaires.
18:26 Et à ce moment-là, on a perdu vraiment tout le bénéfice de l'action.
18:29 Alors que quand on les implique dans trouver la solution,
18:31 leur expliquer pourquoi, par exemple, ça peut même mettre un peu de temps,
18:35 et comment est-ce qu'ils peuvent être acteurs,
18:37 là on arrive vraiment dans des collaborateurs qui nous remontent des fois spontanément,
18:41 et c'est ce qu'on leur invite à faire de différentes manières.
18:43 Qu'est-ce qui pourrait être amélioré et qu'on n'a juste pas du tout vu,
18:46 parce qu'en fait c'est eux qui passent la journée sur le terrain.
18:48 - Valérie, je vous entends opiner du chef à côté de moi.
18:50 - Oui, nous, le succès de la démarche, c'était l'implication du terrain en donnant du sens.
18:56 Donc ce que tu disais Yasmine, ils se sentent considérés, pris en compte,
19:00 donc l'écoute.
19:00 Et puis la solution au final est beaucoup plus pertinente,
19:02 parce que c'est eux qui sont sur le terrain tous les jours,
19:04 qui savent ce qui va, ce qui ne va pas,
19:06 comment on peut améliorer si la solution est viable, etc.
19:09 Donc c'est un cercle vertueux qui est hyper fort en fait,
19:12 et du coup au final, un engagement du collaborateur beaucoup plus fort sur son poste.
19:18 - On a beaucoup parlé de l'humain,
19:19 mais est-ce que le digital quand même, ou l'automatisation, ou la technologie,
19:23 appelez ça comme vous voudrez, peut aider aussi ?
19:25 Valérie.
19:26 - Oui.
19:26 Alors nous, on est des grands convaincus de l'alliance,
19:28 on en discutait avec Yasmine avant, de l'alliance du digital et d'humain.
19:31 C'est vraiment le schéma de Manutan à tous les niveaux.
19:35 Et donc, que ce soit pour le client, mais en interne pour nous.
19:38 Et donc, en technique, en outils, en machines, il y a quand même des évolutions,
19:43 donc on essaie d'intégrer au fur et à mesure les évolutions.
19:46 On a un nouvel entrepôt qui a été mis en place avec les produits qui viennent aux logisticiens,
19:53 c'est pas le logisticien qui marche dans tous les rayons pour aller récupérer les produits,
19:56 donc c'est beaucoup moins fatigant.
19:59 Avec des outils, des élévateurs, des tables avec des niveaux suivant la taille du collaborateur,
20:03 le poids des colis, on essaie d'intégrer au maximum les choses qui font que la journée de travail est moins pénible.
20:10 On fait des échauffements aussi le matin, sur la base du volontariat,
20:13 pour que le corps aussi se prépare à une journée un peu active pour eux.
20:18 Et on pourrait en faire dans les bureaux, je pense.
20:21 Mais voilà, donc d'essayer d'intégrer la vie complète pour que le collaborateur se sente mieux.
20:27 - Yasmine, alors sur cette question du digital.
20:30 Pour moi ce qui est important, c'est qu'il faut que le digital soit au service de l'homme et pas l'inverse.
20:35 Souvent les gens minimisent l'importance de l'innovation sociale,
20:38 et il ne faut pas que ce soit juste la machine et la digitalisation et on oublie l'homme.
20:45 Nous, pourquoi c'est hyper important pour nous, on est en train de digitaliser tous nos process,
20:48 c'est parce que la digitalisation permet d'optimiser du temps.
20:52 Et le temps c'est quand même hyper important,
20:54 c'est-à-dire que nous le temps que nos managers vont prendre à faire un retour chaque semaine,
20:58 enfin de retour sur ce qui s'est passé, les indicateurs de performance.
21:01 On a envie que ça soit quelque chose qui soit naturellement dans le process,
21:04 que nos logisticiens et nos livreurs puissent avoir accès à leur data seul.
21:10 Donc cette capacité de prendre du temps seul pour ça,
21:13 fait que le manager va prendre du temps beaucoup plus pour,
21:16 comme on peut faire pour améliorer, comme on peut faire pour optimiser.
21:18 Donc pour nous c'est une façon vraiment d'optimiser le temps.
21:22 Et l'objectif c'est que ça ne soit pas juste, voilà, on se contente d'écouter la machine.
21:25 Non, c'est l'homme quand même qui est là pour améliorer les choses.
21:28 Donc c'est hyper important, mais il faut que ça reste à sa place pour moi.
21:30 Après c'est ma vision, on n'a pas tous la même, mais pour moi l'homme avant tout.
21:34 Penélope, du coup le mix digital-humain, où est-ce qu'on met la frontière, la limite ?
21:39 Je rejoins tout à fait l'idée de se dire, le digital, quand ça permet de servir,
21:46 d'accompagner, de soutenir ou de renforcer l'humain.
21:48 L'exemple qui est maintenant assez répandu,
21:51 mais qui a vraiment été une grande innovation des ergosquelettes, c'est exactement ça.
21:54 C'est de se dire, on n'a pas dit qu'on enlevait l'humain et qu'on mettait un robot.
21:57 On a dit qu'on mettait un semi-robot qui aidait l'humain,
22:00 et qui lui aide à faire certains gestes.
22:01 Et c'est vraiment l'image.
22:02 On parlait même, au-delà de ces technologies, je dirais, physiques, de la digitalisation.
22:07 On parlait tout à l'heure de ces postes très éclatés.
22:09 C'est vrai que, en particulier chez FM Logistik,
22:11 c'est quand même des sites qui font 60, 80, 120 000 m².
22:14 Donc parfois on se sent peut-être un petit peu seul dans tout cet espace.
22:17 Et si on veut apporter aussi un moyen aux collaborateurs de s'impliquer,
22:21 d'en remonter ce qui va, ce qui ne va pas, vraiment s'impliquer dans la discussion,
22:25 le digital finalement d'avoir une application qui permet de dire aux collaborateurs
22:29 "c'est bizarre, la référence n'est pas au bon endroit",
22:31 ou alors "j'ai vu quelque chose qui était dangereux, attention à quelque chose qui fuit".
22:35 Ça fait partie du lien qu'on voulait créer, et le digital nous aide de ce point de vue-là.
22:40 Et ça aide aussi, effectivement, je rejoins le sujet,
22:42 soit des managers, mais aussi, nous on a une population QHSE importante
22:46 pour venir soutenir ce travail-là,
22:48 où avec l'ensemble des outils digitaux, l'intelligence artificielle notamment,
22:52 qui nous permet de faire de la mesure,
22:54 on arrive à se dire "ok, on avait peut-être un a priori qui se disait que
22:59 on voulait travailler sur cet aspect-là, par exemple les membres avant du corps,
23:03 et en fait, finalement l'IA arrive à nous montrer que ce n'est pas tellement les bras,
23:06 mais c'est vraiment les épaules qui sont en train de souffrir,
23:08 donc on va venir changer le travail, et là aussi peut-être gagner du temps sur la démarche,
23:13 parce qu'on aura peut-être moins de tests à faire avant d'arriver à la bonne solution.
23:17 C'est marrant parce que, en fait, je vous écoute,
23:19 je n'avais pas du tout prévu de vous poser cette question, mais ni en moins je vais la poser.
23:24 En fait, j'ai l'impression que c'est devenu une espèce de culture très interpersonnelle,
23:29 de relation avec chacun des collaborateurs, que vous allez écouter individuellement,
23:33 là où avant on avait quand même des représentations du personnel ou des QHSCT,
23:39 dont c'était vraiment le boulot, j'ai l'impression qu'on est redescendu d'un cran, Valérie,
23:43 est-ce que je me trompe ?
23:45 Ou est-ce que les deux coexistent en parallèle ?
23:47 Les deux continuent à coexister, après, moi, comme je suis toujours allée sur des postes internationaux,
23:51 je ne suis pas très pointue sur les aspects très franco-français,
23:55 mais ça continue à vivre l'aspect représentant, etc.
24:00 Mais c'est vrai que l'idée, c'est vraiment d'aller directement parler aux collaborateurs,
24:05 de leur donner, comme tu disais, le plus possible de voies d'expression,
24:08 on a des enquêtes annuelles de satisfaction, là on va mettre des enquêtes,
24:11 des pulses intermédiaires où ils vont pouvoir s'exprimer sur des sujets peut-être un peu plus précis,
24:16 plus adaptés et plus concrets, mais en fait, c'est eux qui...
24:22 Et puis ça vient dans la culture feedback, c'est eux qui ont des choses à dire,
24:24 et c'est eux qui font qu'on écoute, et c'est comme ça qu'on peut avancer.
24:28 Donc après, les représentants, on a plutôt de très bonnes relations avec nos représentants,
24:34 ils ont leur rôle aussi à tenir, qui est peut-être complémentaire,
24:37 avec une vision peut-être moins ponctuelle, quand on sollicite les collaborateurs,
24:42 c'est des enquêtes ponctuelles, après il y a des groupes de travail où ils sont impliqués, etc.
24:46 C'est un rôle un peu différent, je pense que c'est complémentaire.
24:49 Yasmine ?
24:50 Pour moi, c'est le défi de la croissance.
24:52 C'est justement que le macro ne prédomine pas au micro.
24:57 De toutes les manières, une entreprise, c'est une pyramide,
25:00 et si ça part du haut vers le bas uniquement, pour moi, ça ne fonctionne pas.
25:02 Il faut que ce soit en permanence une communication qui remonte et qui redescend,
25:06 enfin, c'est vraiment ma vision des choses.
25:08 Et pour moi, c'est super important.
25:10 Je ne sais pas si ce n'était pas vraiment le cas avant,
25:13 mais je sais que dans le défi de croissance dans lequel on est aujourd'hui,
25:16 c'est ce que je répète tous les jours aux équipes,
25:18 je dis, si on le fait pour 100, il faut que ce soit possible pour 200,
25:21 il faut que ce soit possible pour 300, il faut que ce soit possible pour 1000,
25:24 et l'inverse est aussi vrai.
25:25 Du coup, ils ont un peu cette phrase en permanence dans la tête,
25:27 et je les taquine avec ça.
25:29 Mais pour moi, c'est primordial, et surtout,
25:32 on ne souffrait pas de pénurie dans certains métiers avant autant qu'aujourd'hui.
25:36 Il y a un vrai sujet de pénurie.
25:37 Donc, en fait, on se rend compte que c'est le terrain qui a le pouvoir,
25:40 parce que s'ils ne le font pas, surtout dans des métiers comme les nôtres,
25:43 ça ne fonctionne pas.
25:45 Donc, si on ne le fait pas de toute manière,
25:47 je pense que l'entreprise ne fonctionne pas, donc c'est indispensable.
25:50 - Chez FM Logistique, avec 150 ans d'historique derrière,
25:54 comment évoluent les choses selon vous sur ces sujets-là ?
25:56 - 50 ans, 150 ans.
25:58 - Mais c'est déjà éveillé, mais bientôt 150.
26:03 - Alors, je suis d'accord avec le constat de se dire,
26:06 forcément, tous les outils digitaux que l'on a,
26:09 mais comme dans la vie de tous les jours,
26:10 ça a vraiment brisé des frontières ou des barrières
26:12 qu'il pourrait y avoir sur la communication
26:14 pour qu'elle soit plus fluide ou plus rapide.
26:16 Elle est aussi, du coup, un peu plus complexe.
26:19 Je parle souvent d'infobésité.
26:20 On est vraiment, aujourd'hui, pour arriver à sensibiliser un collaborateur
26:23 sur un nouveau sujet, il faut quand même y aller d'ingéniosité,
26:27 parce qu'entre l'ensemble des sujets où on veut les former,
26:29 les sensibiliser, leur rappeler, etc.,
26:31 des images, des textes partout, c'est vraiment pas simple.
26:34 Et en même temps, justement, les représentants qu'on peut avoir,
26:38 des collaborateurs, des salariés, que ce soit organisés comme en France
26:41 ou différemment à l'étranger,
26:42 ils sont essentiels dans cette transformation,
26:44 parce que c'est quand même un changement qu'on demande continuellement.
26:47 C'est des métiers qui n'arrêtent pas d'évoluer,
26:48 qui vont continuer d'évoluer.
26:50 Et il faut qu'on ait ces partenaires sociaux,
26:53 qui sont aussi des partenaires terrain,
26:54 qui comprennent là où on veut aller,
26:56 qui comprennent ce qu'on est en train de mettre en place
26:58 et qui, finalement, feront nos relais de communication auprès des équipes
27:01 en disant "ça te semble plus compliqué"
27:03 ou "ça te semble un peu gonflant parce que tu as une tâche en plus",
27:06 mais en fait, c'est parce qu'on a mis un outil qui te permet de faire ça, etc.
27:10 Donc c'est vraiment important de les impliquer dans la démarche
27:12 pour qu'ils soient des relais et qu'ils nous remontent
27:14 quand il y a des choses que nous, on n'a pas du tout vues,
27:16 et on se dit "ouh là, on a fait une erreur, ça arrive aussi,
27:18 on fait marche arrière et on change ce qu'on avait prévu".
27:21 - Chez Manuton, il y a des choses que vous avez mises en place
27:24 et où vous vous dites "oui là là, je ne sais pas comment on faisait avant".
27:30 Récemment, dans les choses sur les entrepôts,
27:33 sur quel sujet ? Sur la communication, par exemple ?
27:35 - Ou sur les entrepôts ?
27:36 - Après, nous, on est vraiment dans une démarche d'amélioration continue,
27:42 on est vraiment, nous, dans l'approche petit pas.
27:44 Donc je ne peux pas dire qu'il y a eu des grands...
27:46 - Des grandes révolutions.
27:47 - On est vraiment des grands défenseurs du lean, de l'amélioration continue,
27:53 de la gestion des irritants qui, finalement,
27:56 en résolvant le problème quand il est petit, ça évite qu'il devienne gros.
28:00 Donc est-ce qu'il y a des grosses évolutions qui ont été mises en place ?
28:03 Après oui, quand on construit un nouvel entrepôt,
28:05 forcément avec les nouvelles technologies,
28:07 c'est des pas qui sont un peu plus grands que ce qu'on a au quotidien.
28:11 On a les plénières d'entreprise, ça a été un grand...
28:15 Ça fait longtemps que ça existe, c'est une grande conviction,
28:18 où une fois par mois, la direction s'adresse directement aux collaborateurs,
28:22 tous les collaborateurs, et toutes les questions sont ouvertes.
28:24 Et on donne du sens, on explique c'est quoi la marche,
28:27 comment on gagne notre vie, en fait l'entreprise gagne sa vie,
28:29 et comment on peut vous payer à la fin du mois.
28:32 Et du coup, c'est très pédagogique, didactique,
28:34 pour que les gens comprennent pourquoi ils sont là,
28:36 et que quand, effectivement, un retour n'est pas géré,
28:39 ou une erreur est faite dans le colis,
28:41 il n'a pas que ça pour l'entreprise, et au final pour le bonus,
28:44 parce que nous, tout le monde a un bonus,
28:45 tout le monde a une reconnaissance financière quand les résultats sont bons.
28:50 Donc ça, c'est vraiment quelque chose de très emblématique chez nous,
28:53 et qui est très très apprécié,
28:55 notamment de tous ces postes très opérationnels.
28:58 Merci beaucoup à toutes les trois.
28:59 Valérie Benoît, directrice People & Development du groupe Manutent,
29:02 Yasmine Yamaren, fondatrice et présidente de MIPI,
29:04 et Pénélope Légaud, directrice développement durable et QHSE
29:07 du groupe FM Logistique.
29:09 On se retrouve bien sûr le mois prochain.
29:11 Smart at Work, vous a été présenté par Manutent.
29:15 Sous-titrage Société Radio-Canada
29:17 [Musique]