#MarcaEmpleadora | Mano a Mano con Cecilia Bulleraich, Senior Manager de Talento Integrado, Massalin
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00:00Bueno, nuestra última charla del día con Cecilia Ulreich, que es Senior Manager de Talento Integrado de Mazalín.
00:09Cecilia, buenas tardes. Gracias por acompañarnos en nuestro evento y también por poner la perspectiva de una compañía como Mazalín.
00:18Que tiene mucha trayectoria en Argentina, muchos empleados. Así que, hablemos un poco de ese universo.
00:26Contame un poco, ¿cómo se aseguran que la experiencia de un empleado esté alineada con el ADN de Mazalín?
00:35Hoy, digamos, en un mundo donde cambian también a veces los propósitos de las empresas. Digo, ¿cómo trabajan eso?
00:42Bien, lo que buscamos siempre es, y somos muy obsesivos, de poner al empleado en el centro.
00:50Y para eso hacemos varias cosas. En primer lugar, lo que hicimos hace varios años ya, fue hacer un mapeo de cuáles son los momentos más significativos
01:01para el empleado en Philip Morris International, la afiliada local es Mazalín en particular.
01:07Y definimos qué son cuando la persona va a ingresar a la compañía, cuando está ingresando, cuando se está desarrollando,
01:15cuando está liderando y cuando está saliendo de la compañía. Los mapeamos y vimos cuáles eran los puntos de dolor y cuáles eran los puntos a resaltar.
01:23Después tenemos equipos, que son centros de expertise, que se dedican a cada uno de esos momentos a ir trabajando en cuáles son las soluciones para eso
01:32y cuáles son los productos para eso y cómo se van resignificando a medida que va pasando el tiempo de acuerdo a las tendencias.
01:38Una vez que ya tenemos toda esa maquinaria andando, no es que nos tiramos para atrás y nos cruzamos de brazos.
01:45Ya está, llegamos. A ver, empieza todo.
01:48Exacto. Seguimos escuchando y con mucha obsesión buscamos escuchar a los empleados. Y tenemos distintos instrumentos para hacerlo.
01:54Tenemos una encuesta de pulso, que la corremos dos veces al año, para entender cómo van percibiendo la experiencia de trabajar en la compañía.
02:01Y tenemos también otros dos tipos de encuestas cuantitativas. Una que llamamos Voice of the Partner, que se le hace a las personas que dan servicio al cliente interno.
02:11Y después tenemos otra que se llama Customer Satisfaction, que es el cliente interno también contestando.
02:18Y además de eso, monitoreamos lo que sucede en el mercado para estar siempre buscando estar a la vanguardia.
02:25Y buscamos constantemente no solo tenerlo cuantis, sino lo qualis, con algunas entrevistas en profundidad que vamos haciendo.
02:34¿Qué es lo que hacen o qué tratan de desarrollar como característica para que más alince una compañía elegible, por hoy quien está en el mercado laboral, para atraer talento?
02:48¿Qué luces encienden?
02:50Las luces que encendemos son, en primer lugar, lo que preguntamos siempre a las personas, a los empleados, por qué siguen eligiendo.
03:01Es por la gente, por la cultura, por cómo se hacen las cosas.
03:06En segundo lugar, por las oportunidades de aprender y desarrollarme que da la compañía.
03:15Y en tercer lugar, que no es menor, es por el propósito al que está abocada la compañía, que es contribuir a un futuro libre de humo.
03:22Entonces, la combinación de esas tres cosas es lo que nos ayuda a seguir manteniendo comprometido al talento.
03:28Tenemos aproximadamente un 96% de Employee Engagement Index, que es un índice que mide el orgullo, el compromiso y la motivación para seguir acá.
03:38Y son los mensajes que llevamos hacia afuera cuando tenemos que salir a reclutar talento.
03:44¿Sirven esos factores?
03:47¿Han podido comprobar que esos factores son factor de retención de largo plazo?
03:52Y la verdad es que si vamos a los números, en lo que es la población general, tenemos una rotación que es inferior al 5%.
04:01Y en lo que es la población de talento, tenemos lo que llamamos 0 regretable losses.
04:06O sea, 0% de talento que se nos va.
04:10Entonces, claramente lo que venimos haciendo, lo venimos haciendo bien.
04:15Por más que obviamente siempre vamos ajustando y buscando aprender, poniendo al consumidor, que es en este caso el empleado en el centro, y aprendiendo todo el tiempo.
04:24Digamos que como estrategia, claramente es una estrategia que ha funcionado bien.
04:28Y de alguna manera también pueden identificar puntos débiles en lo que es la experiencia que generan para los empleados.
04:40¿Cómo hacen también para un poco prevenir, más allá de que el grado de satisfacción que encuentran es alto?
04:47¿Ese tipo de sondeos que hacen les permiten encontrar estos puntos débiles dentro de la gestión de talento?
04:53Exacto. La combinación de todos estos sondeos, ¿cuántos y cuáles hacemos?
04:58Los hacemos a lo largo del año. Los cuantos y más pesados son dos veces al año.
05:03Y eso nos permite sacar conclusiones.
05:05¿Dónde hay que poner los focos de atención?
05:08En dar más oportunidades de desarrollo.
05:11En seguir cuidando el reconocimiento.
05:13En seguir cuidando los mensajes y dar claridad internamente de hacia dónde va la compañía.
05:19Con esas lecturas armamos los planes anuales.
05:21¿Esos focos se repiten?
05:24Más o menos los mismos, ¿no?
05:27Sí, se suelen mantener.
05:29Y vamos brindando soluciones. Algunas que las desarrollamos localmente.
05:32Y otras que aprovechamos de todo el pool de herramientas y soluciones que nos ofrecen los centros de expertise globales.
05:38Te cambio el chip. ¿Qué es Dale Play a tu carrera?
05:41Dale Play a tu carrera es una campaña que desarrollamos localmente.
05:45Es una campaña que llegó para quedarse. Quizás en unos años tendrá otro nombre.
05:48Pero básicamente lo que hace es combinar y acercarle a todos los empleados todas las herramientas que tienen para desarrollar su carrera.
05:58Que conozcan cómo es el proceso de gestión de talento.
06:01Que sepan cómo son las discusiones de talento.
06:03Que conozcan hacia dónde los ve la compañía.
06:06Que ellos también puedan tener la reflexión de hacia dónde quieren ir.
06:09Que conozcan las herramientas que ofrece la compañía para desarrollarte.
06:12Asignaciones, proyectos, mentoreo, programas, entrenamientos.
06:17Plataformas online que tenemos.
06:19Que están disponibles las 24 horas del día, todos los días del año.
06:25Y también tenemos todo un apartado. Esto es más masivo para que la gente se entere y lo adopte.
06:31Y también tenemos lo que es más personalizado.
06:34Como mucha atención al coacheo de lo que es la población de mayor talento.
06:40Pero también disponible para toda aquella persona que levante la mano.
06:43Coacheo en armado su propio plan de carrera.
06:45¿Funciona? ¿Cuál es el resultado? ¿Cuánto hace que lo tienen en activo?
06:51Las herramientas existen hace tiempo.
06:54Las venimos empaquetando dentro de esta campaña desde mediados de año.
06:59Y la verdad que todos los espacios de entrenamiento, de generar visibilidad de esto.
07:05Tenemos una alta participación de toda la dotación.
07:09Después en las clínicas para armar planes de desarrollo individual.
07:13También tenemos una alta participación.
07:15Tenemos el 100% de lo que es la población de talentos ya con acciones de desarrollo.
07:20La participación es altísima.
07:23Una cosa a veces uno en esta idea de vuelta pone sobre la mesa una herramienta, un instrumento.
07:30Y uno dice, bueno, ofrecemos esto.
07:32Muchas veces pasa de largo.
07:34Me parecía original en términos de propuesta.
07:39Y si además me decís que tiene un alto nivel de aceptación, me parece que es mejor.
07:45Ahora en octubre se viene la segunda encuesta de pulso del año.
07:48Donde una de las dimensiones que se pregunta es sobre oportunidades y desarrollo de carrera.
07:52Veremos cómo aumenta la favorabilidad de la respuesta.
07:56¿Se están abriendo más oportunidades internas con la estrategia de open sourcing?
08:02O sea, internas a nivel global.
08:04Dentro de la compañía o fuera de Argentina.
08:08La estrategia de open sourcing en verdad es una plataforma.
08:12Donde ahí se postean todas las búsquedas, todas las posiciones que quedan vacantes.
08:18O las nuevas posiciones que se crean.
08:20Así cualquier empleado de Philly Morris puede tener visibilidad de todas las opciones que están disponibles.
08:25Te puedes poner alarma también por si lo que te interesa es hacer carrera en finanzas.
08:29Listo alarma para que el sistema y la plataforma me avise cada vez que se postula una posición en esa área.
08:35Que existe esa herramienta es otra de las herramientas más de ponerle play.
08:41Porque nos ayuda a trasplantar las oportunidades que hay.
08:44A que vos te puedas postular.
08:46A que puedas tener la charla con tu líder para decirle che, me interesa esto.
08:50¿Me ves? ¿No me ves? ¿Qué me falta? ¿Qué no me falta?
08:52¿Cómo me preparo para las entrevistas?
08:54Y también que tu líder se prepare.
08:56Bueno, esta persona de mi equipo está pensando en postularse para acá.
08:58Yo cómo la reemplazaría.
09:00Le da transparencia al proceso.
09:03Y a quienes estamos en recursos humanos nos da la oportunidad de entender qué es lo que está buscando el talento.
09:08Voluntariamente hacia qué levantan la mano.
09:11¿Qué características buscan desarrollar en los líderes para que sean mentores efectivos?
09:17Buscamos en primer lugar que sean embajadores de la cultura.
09:21Que es algo que nos hace tan únicos.
09:23Siendo que es uno de los factores que la gente más rescata.
09:26Exacto.
09:28Como lugar para trabajar.
09:30Buscamos eso.
09:32Buscamos también que los líderes tengan y sepan promover una mirada estratégica.
09:38Y growth mindset.
09:40Y también lo que buscamos es básicamente que sean líderes que empoderen.
09:45Porque sabemos que la carrera y el impacto en el negocio se logra porque una compañía te dé buenas condiciones.
09:51Se logra porque un líder te dé buenas condiciones.
09:53Y se logra porque uno tiene que tener el fuego adentro para avanzar con las responsabilidades que uno tiene.
10:00Me quedé pensando en el open sourcing.
10:03No sé cómo decirlo.
10:06La palabra no es celos internos.
10:08Pero cuando alguien valioso de tu equipo busca perspectivas en otro área.
10:12A veces los líderes también dicen, no sé si esto es para vos.
10:16¿Pasa eso?
10:17¿Cómo es una actitud que tiene que ser como una compañía que tiene que tener actitud de puertas abiertas internamente para permitir ese crecimiento?
10:26Yo no quiero decir que seamos perfectos.
10:30Lo que sí fue diseñado con mucha precisión fue esa plataforma open sourcing.
10:34Vos sos mi jefe.
10:36Yo si me postulo no te tengo que pedir permiso.
10:38Entonces yo puedo hacerlo.
10:40Idealmente debiéramos tener una buena relación para yo decirte, che, me postulé.
10:44Me postulé, voy a estar en camino para esto.
10:48Si a vos no te cierra, idealmente me lo deberías decir.
10:52Pero yo igual podría tener la oportunidad de postularme.
10:55¿En algún punto la opinión de ese referente incide en la postulación de la persona?
11:02La persona puede decidir, como cualquier cosa en la vida, revelarte con un feedback que recibís.
11:08¿Lo tomo o no lo tomo?
11:10Igual avanzo o no, sabiendo que tengo tu banca o no la tengo.
11:13También es un proceso el que habilita open sourcing que te permite postularte,
11:19incluso sabiendo que quizás no tenés las más altas chances de quedar,
11:22pero igual querés correr el proceso.
11:24Porque querés aprender de las entrevistas.
11:26Porque querés entender qué es lo que espera la otra función.
11:29Querés conocer al otro manager, qué es lo que está buscando.
11:32Eso también me parece como una buena estrategia de retención.
11:38Es como si abrís la puerta, mostrále el camino y si se queda,
11:43me parece que es un win-win para los dos.
11:46¿Me contaste cuántos empleados tienen más allá de Argentina?
11:51Alrededor de 2.000.
11:53Porque cuando hablamos de una tasa de rotación casi cero,
11:58en función de todo lo que venimos comentando como estrategias de gestión de talento,
12:04me parece un número también bastante difícil de encontrar en otras empresas.
12:11¿Hay alguna estrategia que desde Argentina pueda llegar a aplicarse
12:17o replicarse en la región?
12:19O sea, cada una tiene estrategias individuales.
12:24No sé si se puede replicar, porque entran en juego distintos factores
12:29para ese porcentaje.
12:30Uno es el contexto país, tampoco las cosas están fáciles.
12:35Por otro lado, el propósito tan grande que tiene la compañía
12:38en el futuro libre de humo, aún todavía acá en Argentina
12:42no hemos llegado a lanzar.
12:44Eso es algo que te motiva y que querés estar para ser parte de eso.
12:48Y en tercer lugar es todo lo que venimos charlando.
12:51Son las cosas que busca el talento.
12:54Yo digo, el trabajador quiere estar hoy en una empresa
12:57que le dé oportunidades de aprender, de desarrollarse,
13:01que tenga un buen clima, que haya balance entre su vida personal
13:04y la vida profesional.
13:06Que todo el paquete competitivo y la ventaja que te ofrece estar ahí
13:10te sea seductora.
13:12Esa es la combinación de eso.
13:14Está bueno, porque esto me parece que es algo que uno no solo lo mira
13:17hablando un poco entre referentes del sector de recursos humanos,
13:22sino también nosotros hoy estamos hablándole a gente que está buscando empleo
13:25o que quiere cambiar o que busca perspectivas distintas
13:29de gestión en otras compañías.
13:31Y me parece que hoy estamos mostrando una cara que es la de Masalim
13:36que tiene estos puntos originales y a favor.
13:40Es cierto lo que decías que el open sourcing puede atraer en países
13:45o mercados donde el desarrollo de la compañía esté más cerca
13:48de su propósito que en Argentina.
13:50Pero bueno, también es una posibilidad, un catch up que Argentina
13:53tiene que lograr.
13:55Y eso también es un factor para decir, bueno, acá me quedo
13:58porque todavía hay que llegar.
14:00Cecilia, por último, cuando mirás hacia adelante y pensamos que hoy por hoy
14:08la pospandemia nos generó hábitos o culturas de trabajo distintas,
14:13¿cómo se hace para generar cultura cuando de repente tenés un trabajo
14:19menos presencial?
14:21Y uno se relaciona con personas que están conformadas con culturas
14:26de trabajo distintas o menores.
14:29¿Cómo se te presenta eso como desafío?
14:32Sí.
14:34Yo creo que dos cosas destacables en Philip Morris es, una,
14:41el saber que trabajás para un propósito que es mayor.
14:46Y el segundo es que en los objetivos que tenemos cada uno,
14:50trabajes donde trabajes, en finanzas, en recursos humanos,
14:53en el área comercial, tenés objetivos de qué.
14:56Alcanzar tal número, impactar tanta cosa.
15:00Pero también tenés el objetivo de cómo llegaste hasta ahí.
15:05Ese cómo es lo que describe nuestra cultura.
15:08Los tres valores, que nos importa, que somos mejores juntos
15:11y que buscamos hacer impacto.
15:12Entonces ya desde que la ruta está marcada de que si trabajás
15:20en esta compañía te van a mirar el qué y también te van a mirar el cómo,
15:23con eso da forma la cultura día a día.
15:26Y eso yo creo que también es un factor de atracción que me parece
15:33que sobrepasa todavía algunos otros ponderantes de la economía,
15:38digamos del objetivo de la compañía.
15:41Hoy por hoy lo que vos me planteás es una estrategia de atracción
15:47que tiene poco común a veces con lo que uno ve en otras compañías.
15:51Así que me parece destacable para el caso de Mazalín.
15:55Cecilia, creo que nos quedamos ya sin tiempo,
15:58pero te agradezco mucho que nos hayas acompañado
16:01y poder conocer un poco más del interior de Mazalín.
16:05Gracias a vos, Hernán, también.
16:08Terminamos acá.
16:10Gracias por habernos acompañado todo el día.
16:12Como siempre los esperamos en nuestro continuidad de eventos del Cronista.
16:17Chau, hasta la próxima.