SMART JOB - Le cercle RH du lundi 10 juillet 2023
Lundi 10 juillet 2023, SMART JOB reçoit Elisabeth Peronnin (DRH, Club Funding Group) , Elodie Gentina (Docteure en sciences de gestion et professeure de marketing, IESEG School of business) et Didier Pitelet (Président fondateur, Maison HenocH Consulting)
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00:00 [Musique]
00:12 Le cerclérage, notre débat quotidien, la raison d'être, on en entend beaucoup parler depuis longtemps maintenant.
00:18 D'abord, qu'est-ce que ça veut dire et qu'est-ce que ça fait pour les entreprises qui ont choisi de devenir entreprises à mission ?
00:24 On parle beaucoup d'impact. Qu'est-ce que ça change pour les collaborateurs ?
00:27 Et est-ce qu'il y a une autre réalité ? Est-ce que les entreprises sont toujours tenues à des enjeux business, financiers,
00:32 avant la réalité et le bien-être de leurs collaborateurs ? Parce que c'est un sujet, évidemment, qui nous traverse.
00:38 On en parle avec mes invités. On parlera aussi des chiffres d'absentéisme qui ont été évoqués par le ministre de l'Économie.
00:44 16 milliards d'euros, 8 millions d'arrêts maladie, ce qui veut dire qu'il y a beaucoup quand même de Français
00:50 qui ne se sentent pas forcément bien dans leur entreprise et dans leur peau.
00:53 Deux invités. Elodie Gentina est avec nous, une habituée de l'émission. Bonjour Elodie.
00:59 Vous êtes Full Professeur. Qu'est-ce que c'est que ce titre ? Professeur ?
01:03 Oui, voilà.
01:05 C'est mieux, non ?
01:06 C'est parce que j'ai une habitation à diriger des recherches.
01:08 Donc vous êtes Full Prof.
01:10 Alors vous êtes Full Prof.
01:11 C'est un état de.
01:12 Ok, très bien. Vous êtes à l'ISEG, School of Management, conférencière sur la génération Z.
01:17 Et le livre de 2018, parce que vous en préparez un qui sort en octobre, celui de 2018,
01:22 "Des êtres consommateurs aux Z, collaborateurs", sorti chez DUNO.
01:27 Avec nous, Élisabeth Perronin. Bonjour Élisabeth.
01:30 Bonjour.
01:31 Vous êtes DRH du Club Funding Group. Alors comme c'est une marque qui n'est pas totalement connue, c'est de la finance.
01:35 C'est de la finance, tout à fait. On fait des solutions. On a un groupe qui propose plusieurs solutions
01:40 de financement et d'investissement plutôt innovants.
01:44 Vos sujets, c'est l'inclusion, la diversité et le bien-être.
01:49 Tout à fait.
01:50 Je mets bien-être, je ne sais pas si c'est le bon mot, des collaborateurs au sein du groupe.
01:53 Divier Pitelet est avec nous. Bonjour Divier.
01:55 Bonjour.
01:56 On est très heureux de vous accueillir. Président de la maison Enoch Consulting.
02:00 Mais vous avez une longue vie au sein de l'entreprise.
02:03 Alors aujourd'hui conférencier et vous êtes très disruptif quand vous faites des conférences et que vous vous exprimez.
02:09 Président du cercle du leadership avec un livre, je pense qu'on va voir votre livre.
02:15 Et puis inventeur, voilà, la révolution du nom qui a peut-être fait récolt d'ailleurs au débat sur la génération Z.
02:22 Et inventeur de la marque employer, on est bien d'accord ?
02:25 Oui, en 98.
02:26 C'est vous qui conceptualisez ce mot qu'on utilise tout le temps.
02:29 Oui, j'ai créé et déposé à l'époque, effectivement.
02:31 Et vous avez déposé à l'Inpi la marque employer.
02:33 À l'époque où je dirigeais une filiale qui s'appelait Guillaumetel de Publicis.
02:37 Commençons par le début, tiens, par vous peut-être, je ne sais pas, mais la définition de la raison d'être.
02:42 Parce que vous avez déposé la marque employer, on voit ce que ça veut dire.
02:46 Tu n'as pas de marque employer ou tu as une très bonne marque employer.
02:49 C'est quoi la raison d'être, Didier Pitelet ?
02:51 Le texte de référence, c'est le rapport de Jean-Dominique Sénard et Nicole Nota
02:56 qui ont donné une responsabilité sociale, sociétale et environnementale à l'entreprise
03:02 avec en arrière-pensée de faire jouer à l'entreprise un vrai rôle politique dans la cité.
03:07 C'est-à-dire que l'entreprise rentre dans la vraie vie des gens.
03:12 Et j'utilise volontairement le terme de vraie vie des gens
03:14 parce qu'on se rend compte que beaucoup de traductions de raison d'être,
03:17 mais on en parlera après, sont peut-être un peu trop éloignées de la vraie vie des gens.
03:21 La raison d'être, pour vous qui êtes spécialiste et qui faites de la recherche,
03:25 fou le professeur, avec le regard que vous portez sur cette génération Z,
03:30 elle est venue d'une prise de conscience, j'allais dire presque écologique ou sociétale,
03:34 où elle est d'abord venue d'une jeune génération qui dit
03:38 "moi je ne veux pas bosser comme mon père, la tête baissée, 12 heures par jour,
03:42 sans trop savoir ce que je fais".
03:43 Ça vient d'où ça ?
03:45 En tout cas, moi qui travaille sur la nouvelle génération, si je reprends le contexte,
03:49 c'est vrai qu'aujourd'hui les jeunes réclament et revendiquent
03:53 le fait qu'ils ont envie de travailler dans des entreprises
03:56 qui sont en adéquation avec leurs valeurs.
03:59 Et la crise de la Covid-19 a accéléré toutes ces questions liées à l'environnement,
04:06 au respect de la planète, et donc en fait ça a réveillé en eux
04:09 une sorte de conscience écologique.
04:10 Donc ça c'est quelque chose qui est certain.
04:12 Je le fais exprès de le lier à l'écologie.
04:14 Je ne vais pas faire que du sociétal, vous êtes d'accord ?
04:16 Il y a aussi cette idée du côté holistique.
04:19 Vous le ressentez comme ça, vous aussi ?
04:22 Je le ressens comme ça.
04:23 En tant que citoyenne, j'ai envie de dire.
04:25 En tant que citoyenne, mais même en tant que DRH,
04:28 c'est vrai que c'est compliqué aujourd'hui pour les entreprises
04:30 de savoir quelle place elles ont et quel rôle elles ont à jouer.
04:34 Donc c'est vrai que nous chez Club Funing, on a pris le parti,
04:37 on est plutôt sur le sociétal que sur l'écologie,
04:41 mais en même temps aujourd'hui on a intégré le bilan carbone
04:44 dans notre intéressement, parce qu'on sait que ce sont des éléments
04:48 qui sont importants pour nos salariés, et en même temps pour nous aussi,
04:52 parce qu'on a une vraie place à jouer en tant qu'entreprise.
04:54 Je vais être cash, parce que vous l'êtes souvent.
04:57 Il y a un côté bullshit ou pas ?
04:58 Parce qu'il y a ce rapport Sénat-Arnota qui vient poser les bases
05:01 et qui nous dit l'entreprise, d'ailleurs on le voit dans les études,
05:04 la légitimité de l'entreprise est forte quand on demande aux Français
05:07 qui peut changer le monde, on parle des soignants,
05:09 mais l'entreprise ne perd pas beaucoup de plumes comparée aux politiques,
05:12 comparée je dirais à ceux qui sont censés le faire,
05:14 l'entreprise s'en sort pas mal.
05:16 C'est bullshit ou c'est vers ça que l'on va ?
05:18 C'est-à-dire l'entreprise devient un être social, politique,
05:23 prenant presque des décisions et transformant le monde,
05:26 ce qui n'était pas le cas il y a 30 ans.
05:28 Non, la raison d'être c'est tout sauf bullshit,
05:31 ce qu'il est c'est parfois la traduction que l'on en fait.
05:34 La raison d'être depuis toujours elle existe,
05:36 dès qu'une entreprise se crée, de par son fondateur ou autre,
05:40 elle a une raison d'être, c'est pourquoi je crée.
05:42 Des points de départ, la raison d'être c'est pourquoi.
05:45 Ce qui a été par contre nuisible au concept,
05:49 c'est lorsque le rapport Sénat-Arnota est sorti,
05:52 très rapidement, notamment dans les très grands groupes,
05:54 on a pris conscience que dans le dialogue avec les marchés financiers,
05:57 ça allait être important.
05:58 Très bien, que s'est-il passé ?
06:00 On a vu toute une série de briefs faits à des agences de pub
06:04 pour sortir une raison d'être et c'est ça qui est bullshit.
06:07 Impliquer et humain, vivre et grandir.
06:11 Ou voir même le bonheur, c'est quasiment le Saint-Esprit
06:15 qui vient rayonner dans les entreprises.
06:18 En revanche, la raison d'être devrait réellement être le fruit
06:23 d'un travail interne qui responsabilise, qui implique tout le monde
06:28 parce que c'est l'ADN de l'entreprise.
06:30 Donc il ne faut pas sous-traiter des consultants
06:32 la raison d'être dans l'absolu.
06:34 C'est le fruit d'un dialogue, d'une discussion.
06:37 Et puis il faut que les comités de direction mouillent le maillot
06:39 sur le sens même de leur entreprise.
06:42 Vous avez fait comment chez vous dans la finance ?
06:45 Chez Clubfunding c'est dans notre ADN.
06:48 Dans la finance oui, on est conscient que ce qu'on a
06:52 et on a eu de la chance sur ces dernières années,
06:54 on est en pleine croissance donc c'est super.
06:57 Mais on est aussi conscient qu'il faut redonner.
06:59 C'est pour ça que dans notre ADN c'est beaucoup plus sociétal.
07:02 On a plutôt tendance à aller faire des actions solidaires.
07:07 Et effectivement ça part des managers.
07:09 C'est nos managers qui emmènent leurs équipes faire ce type d'actions.
07:13 Et pour ça en plus au niveau de la direction générale
07:16 on leur octroie deux jours par an pour se consacrer à ça
07:20 sur leur temps de travail.
07:21 Après ils ont tout le loisir de le faire.
07:23 Concrètement ça veut dire que c'est un brainstorming,
07:24 on s'isole à la campagne, on se pose, c'est quoi ?
07:27 Comment ça marche ?
07:28 Concrètement c'est qu'est-ce qu'on peut faire
07:31 et qui peut nous aider à mettre en place cela.
07:33 Donc on a commencé par, dans les arrondissements
07:37 on a une de nos directrices générales qui vit dans le 18ème.
07:40 Dans le 18ème il y a des boîtes solidaires pour Noël.
07:43 Et on a proposé à nos collaborateurs de créer des boîtes.
07:47 Et elle les a emmenées.
07:48 Et en fait ça part du management et qu'est-ce qu'on fait ?
07:52 Alors là aussi ce n'est pas bullshit
07:53 parce que quand on regarde les études
07:54 on voit qu'il y a quand même un lien très fort
07:56 entre cette notion de raison d'être
07:58 qui amène une forme d'épanouissement, je ne mets pas bien net,
08:01 et la performance.
08:02 C'est un enjeu fort parce que si on veut attirer les jeunes talents
08:05 pour les faire venir dans les entreprises
08:07 il faut que l'entreprise soit capable de proposer ce type
08:09 de service ou d'offre sociétale.
08:12 Non mais complètement, et justement je rejoins ce que vous dites.
08:14 Aujourd'hui les jeunes, la nouvelle génération
08:16 réclament d'être plus acteurs au sein de l'entreprise.
08:19 Ils ont envie d'être protagonistes,
08:21 ils ont envie de raconter leur propre histoire.
08:23 Et si on reprend une étude de Veolia l'année dernière,
08:26 en novembre 2022, sur 25 000 individus, 5 continents,
08:30 quand on leur a posé la question
08:32 "mais la transition écologique, qui sera responsable demain de ça ?"
08:36 66% des jeunes ont répondu "ce sera grâce à nous".
08:39 L'entreprise n'intervient qu'en cinquième position.
08:41 Donc en fait c'est ce qu'on appelle l'empowerment.
08:43 Ils ont envie d'avoir aussi un peu plus de pouvoir,
08:46 d'être plus pris en considération,
08:47 et ça ne suffit pas d'écouter les jeunes,
08:49 mais ils doivent être véritablement aussi protagonistes
08:51 de leur histoire et de participer à ces questions-là.
08:53 On est à la fin de l'histoire, on est au milieu du guet,
08:55 on est au début de l'histoire.
08:56 Didier Pitlet, vous qui avez un regard un peu panoramique sur ce sujet,
08:59 parce qu'on sent quand même malgré tout
09:02 cette espèce de disruption et d'accélération Covid
09:04 perturbe un peu les dirigeants quand même.
09:07 Oui, je pense qu'on est au début, mais en mode accéléré.
09:11 C'est-à-dire que...
09:12 - Au cours quoi.
09:13 - Oui, tout va extrêmement vite,
09:15 mais par contre je pense qu'il faut dans ces débats
09:18 réinstaurer du bon sens pragmatique.
09:20 Autrement on va rentrer dans des concepts...
09:23 On a jamais parlé autant de bien-être, etc.,
09:25 et jamais autant de détresse au travail.
09:28 Donc il faut du bon sens.
09:29 Et le bon sens, c'est que la raison d'être,
09:31 c'est le miroir de l'ambition humaine de l'entreprise.
09:33 Sur tous les pans, employeur, sociétal, environnemental,
09:38 il faut que l'entreprise soit capable de définir
09:40 ce qu'est son ambition humaine.
09:42 Et s'y tenir, prendre des engagements,
09:44 prendre des objectifs de manière à être crédible.
09:47 - Donc avoir des tableaux de bord pour évaluer la performance,
09:50 parce qu'on entend bien qu'il y a l'idée de s'engager aussi
09:52 sur des mesures, des actions de mécénat,
09:54 mécénat de compétences, on va aider, on va donner.
09:56 On met aussi du sens comme citoyen.
09:58 Vous êtes une entreprise quand même.
10:00 - Oui.
10:01 - Je veux dire, à la fin, vous avez un compte de résultats,
10:03 vous avez un résultat net, vous avez vu des effets.
10:07 Est-ce que c'est facilement quantifiable,
10:09 ce que vous donnez sur le plan humain,
10:11 sur le plan de l'épanouissement et sur l'enjeu business ?
10:14 Est-ce qu'on peut bien le quantifier ?
10:16 - On peut le quantifier sur...
10:18 Alors, on peut parler de l'absentéisme.
10:20 On a peu d'absentéisme chez nous.
10:22 On a peu de turnover.
10:24 On a des salariés qui sont engagés, impliqués,
10:27 et donc qui arrivent à trouver aussi un équilibre
10:31 entre leurs souhaits de vie professionnelle
10:33 et leurs souhaits de vie personnelle.
10:35 - Je m'autorise, on va écouter dans quelques instants
10:37 le patron du Montreux Comedy Club,
10:39 qui est évidemment un spectacle mondial
10:41 qu'on voit souvent à la télé,
10:42 mais qui nous raconte son implication.
10:43 Mais l'empowerment, qui est un mot qui dit finalement,
10:46 on a beaucoup plus en plus d'individualités
10:48 dans l'entreprise qui veulent raconter leur histoire,
10:50 et qu'avec ça, on ne fait pas un collectif.
10:52 Comment on fait ?
10:53 Et on a beau avoir une raison d'être,
10:55 mais ce sont des individus qui veulent tous raconter
10:57 leur histoire sur Instagram.
10:58 Je suis un peu vieux jeu.
10:59 - Ouais, un peu.
11:00 - Un peu, hein.
11:01 Bah oui, je commence à être vieux.
11:02 - Non, on n'est pas...
11:03 Ils veulent raconter une histoire,
11:05 ils veulent être acteurs,
11:06 mais dans une équipe,
11:07 ils veulent appartenir à une équipe,
11:09 donc il faut un manager qui ait un leadership,
11:13 qui soit engagé,
11:15 et ambassadeur aussi de son équipe et de l'entreprise.
11:18 - Vous voulez y intervenir, Didier Pitelet ?
11:19 - Oui, oui, très bien.
11:20 - Des individus dans un groupe, ça ne fait pas un groupe.
11:22 - Non, mais c'est clair.
11:23 Mais tout part, là encore une fois,
11:25 de la raison d'être,
11:26 et il y a un levier formidable
11:28 que les entreprises doivent se réapproprier,
11:30 c'est leur culture d'entreprise.
11:32 C'est la culture qui fait ciment.
11:34 Et donc, qui dit culture,
11:36 dit pas "plante comme" à la mode,
11:38 mais dit "rite culturelle".
11:40 Et plus une équipe est gérée,
11:42 c'est valablement le sport,
11:43 la remise du maillot avant de faire le match,
11:45 c'est un moment sacré.
11:46 Eh bien, c'est clair que plus les rites sont forts,
11:49 partagés, respectés,
11:51 y compris par des managers exemplaires,
11:53 plus généralement le collectif fait sens.
11:55 - La notion de rituel,
11:56 écoutez ce que nous dit Grégory Fuller,
11:58 qui est le patron de Montreux Comédie,
11:59 qui est une sacrée entreprise,
12:00 parce qu'au-delà d'être un spectacle,
12:01 c'est derrière des salariés,
12:03 et il nous racontait comment il avait géré sa crise Covid.
12:06 Vous vous rappelez de la crise Covid ?
12:07 Il n'y avait plus de spectacle, plus de théâtre, plus de cinéma.
12:09 Écoutez-le.
12:10 - Le Covid arrive, moi j'ai un peu c'est le 16 mars,
12:13 le 16 mars tout s'arrête,
12:14 et nous, notre activité,
12:16 il y a des CDI, bien sûr,
12:17 il y a des CDD,
12:18 il y a aussi beaucoup d'intermittents,
12:20 il y a beaucoup d'auto-entrepreneurs,
12:22 on est quand même dans un monde qui est assez précaire dans l'emploi.
12:26 Et donc, quand vous êtes chef d'entreprise
12:28 et que votre activité vous s'arrête,
12:30 vous pouvez sauver les CDI parce que vous avez des aides,
12:32 mais les auxiliaires, c'est pas possible.
12:34 Donc moi je prends la décision de maintenir 100% de l'emploi,
12:37 y compris les prestataires et les vacataires.
12:39 Et là je leur dis,
12:40 je leur dis spontanément comme ça,
12:43 on va maintenir tous les contrats qu'on a.
12:46 C'est-à-dire que tous les contrats, on ne va pas les casser.
12:48 Et du coup, on maintient cet emploi-là.
12:50 Et donc déjà, c'est un énorme soulagement pour mes équipes.
12:54 Et puis après, derrière, je leur dis,
12:56 bon maintenant, on n'a plus l'activité qu'on faisait avant,
12:59 mais qu'est-ce qu'on peut faire d'autre ?
13:01 Comment utiliser cette énergie pour créer du business aussi ?
13:05 C'est intéressant parce que vous avez vu,
13:07 on a gardé jusqu'au bout pour créer du business aussi.
13:09 Parce que dans un premier temps,
13:10 si on avait coupé plus court,
13:11 on se serait dit, mais c'est un philanthrope incroyable ce patron.
13:14 Non, non, non, il a quand même dans l'idée de créer du business,
13:17 ce lien-là de cette génération Z.
13:19 Parce que j'ai lu une petite tribune,
13:21 "Je ne veux pas perdre ma vie",
13:22 elle a gagné, tribune de mars 2022,
13:24 proposée par Dizier Pitelet, qui est là.
13:27 J'adore cette phrase,
13:28 c'est une vieille phrase.
13:29 Oui, qui est un slogan de 68.
13:30 Qui est un slogan de 68.
13:31 Mais il y a un peu de ça quand même,
13:33 j'allais dire, vos jeunes de la génération Z.
13:36 Il y a un côté, je veux bien m'engager,
13:37 mais attends, je ne vais pas passer ma vie à bosser quoi.
13:40 Mais le rapport au travail est complètement différent.
13:42 Aujourd'hui, le travail n'est plus au centre de leur vie.
13:44 Le travail n'est plus une finalité,
13:46 mais c'est un moyen, et le sens du collaboratif, ils l'ont.
13:49 C'est une première définition de cette nouvelle génération.
13:52 Le collaboratif, ils l'ont.
13:54 Et un des premiers critères qui font qu'ils sont fidèles à l'entreprise,
13:57 ce n'est pas que l'entreprise,
13:59 elle a un taux de notoriété hyper fort,
14:01 ou qu'elle saute du 4/40,
14:02 mais c'est plutôt qu'ils sont fidèles à leurs collaborateurs,
14:06 qui deviennent leurs collègues,
14:07 qui deviennent leur tribu.
14:08 Et l'humain, c'est hyper important.
14:09 Donc vous voyez, on a beaucoup de stéréotypes.
14:11 On dit qu'ils sont dans le digital, etc.
14:12 Oui, c'est vrai, mais malgré tout,
14:14 le digital reste un outil.
14:16 L'humain est extrêmement important.
14:17 Didier Pité, vous avez vu les grandes surfaces, là ?
14:19 Les hypermarchés commencent à créer des tout petits espaces plus humains,
14:22 à l'intérieur des grands.
14:23 Est-ce qu'il n'y a pas un peu de ça ?
14:25 Les grandes boîtes du 4/40,
14:26 où on rentrait dans une sorte de grosse machine,
14:28 on était un peu déshumanisés,
14:29 mais en fait, c'est plus compliqué.
14:30 Il faut recréer de l'humain.
14:31 La raison d'être, c'est ça aussi.
14:33 Ce qui déstabilise énormément tant les politiques que les partenaires sociaux,
14:37 c'est qu'on passe d'un historique de dialogue social collectif
14:40 à un dialogue social individuel.
14:42 C'est-à-dire que l'individu, sous la pression de cette génération,
14:45 devient l'alpha et l'oméga de la relation.
14:47 Ça change tout.
14:48 Et on voit d'ailleurs apparaître quelque chose qui est assez intéressant,
14:51 mais c'est balbutiant.
14:53 C'est impressionnant, leur capacité à parler de reconversion professionnelle
14:58 vers 28 ans.
14:59 C'est-à-dire qu'à 28 ans, ils ont fait des bonnes études,
15:02 ils ont un bon job, etc.
15:03 Ils ont déjà fait une vie, là.
15:04 Exactement.
15:05 Et ils se réveillent et disent "Je ne veux surtout pas vivre comme ça".
15:08 Et ils s'en vont.
15:09 Pour souvent faire des choses radicalement différentes.
15:11 Un voyage, quelque chose.
15:12 Exactement.
15:13 La reconversion professionnelle, dans ma génération, c'était plutôt 45-50 ans.
15:16 Là, 28 ans.
15:18 Donc on est dans un bouleversement profond, durable,
15:21 et les entreprises ont intérêt à l'intégrer.
15:23 Il faut changer le logiciel de la relation humaine.
15:26 Mais vous, la DRH, parce que malgré tout,
15:28 on voit bien ce Grégory Fuller qui termine en disant
15:30 "Il y a aussi pour moi un enjeu business,
15:32 parce que si je perds la moitié de mes équipes,
15:34 ils ne reviennent pas et mes spectacles ne se font pas".
15:36 C'est un chef d'entreprise.
15:38 Comment vous les gardez, vous ?
15:39 Comment vous faites pour les garder,
15:40 vos jeunes de la finance, qui à un moment donné se disent
15:42 "Je ne vais pas faire de la finance toute ma vie,
15:44 parce que je voudrais partir à Bali,
15:45 je voudrais monter un magasin de vêtements au Sri Lanka".
15:48 Comment vous les gardez ?
15:49 Alors, on les garde en…
15:52 Je vous le sens, ce n'est pas si facile.
15:53 Non, ce n'est pas simple, parce que c'est des questions…
15:56 Plus on grandit, plus ils grandissent aussi.
15:59 Il faut pouvoir s'adapter à eux,
16:01 mais plutôt partir dans le collaboratif avec eux.
16:03 Effectivement, moi, je n'ai pas leur âge
16:06 et je n'ai pas les mêmes aspirations.
16:08 Donc j'arrive à comprendre les gens de ma génération,
16:10 que j'ai aussi au sein du groupe,
16:12 mais il y a effectivement toute une population de plus jeunes.
16:15 Donc l'idée, c'est d'arriver à faire travailler tout le monde
16:17 et d'arriver à comprendre aussi quels sont les tenants et les aboutissants
16:20 et ce dont ils ont besoin.
16:21 Donc en plus acteurs que vraiment ambassadeurs ou autres.
16:27 Vous avez une raison d'être, vous êtes en train d'y réfléchir,
16:29 parce que ça occupe, quand on parle à des entreprises moyennes, grandes, petites,
16:33 ça occupe beaucoup de temps de place de cerveau.
16:36 Quand une entreprise se met à bosser sur sa raison d'être,
16:38 on a l'impression qu'il n'y a plus que ça qui existe.
16:40 Vous êtes dessus, vous l'avez fait, c'est réglé ?
16:42 On est dessus, on en définit les contours.
16:44 On sait déjà qu'on a une vraie raison,
16:46 qui est notre place dans l'économie et dans le nex40 aujourd'hui,
16:50 dans l'économie française.
16:52 Vous avez mis les murs, là.
16:54 Exactement, on a mis les murs.
16:55 On connaît notre ADN et notre culture d'entreprise
16:58 et on va aussi forger cette raison d'être plus finement, on va dire.
17:02 Et ça crée de l'émulation ?
17:04 Parce que c'est aussi ça qui est intéressant dans la raison d'être.
17:05 Oui, ça crée de l'émulation.
17:07 On a un groupe de salariés qui travaillent justement sur toute une politique RSE
17:12 et qui ne sont pas des spécialistes de RSE.
17:15 Donc on a un leader qui, effectivement, agrège toutes les idées,
17:18 mais vient chercher aussi dans tous les services, dans toutes les structures,
17:22 pour arriver à trouver ce qui nous ressemble le plus
17:25 et qui sera le plus facilement porté par tout le monde.
17:29 La raison d'être, vous qui, je le redis, qui avez quand même parfois des discours forts et engagés,
17:34 vous la soutenez, vous dites "elle est très utile aujourd'hui
17:37 pour redonner un nouveau souffle à l'entreprise".
17:39 Je la soutiens, dès lors qu'elle est authentique et vraie,
17:43 ça c'est évidemment le point le plus important,
17:46 je pense qu'elle est capitale.
17:48 Aujourd'hui on arrive à un moment charnière entre deux modèles.
17:51 On a le modèle anglo-saxon, qui est champion du monde pour nous pondre des concepts à la mode,
17:57 "hip-hip, happiness, officer", etc.
17:59 et qui dans l'absolu n'a qu'une seule obsession, c'est l'hyper-consommation et l'hyper-productivité.
18:03 - Modèle Google, quoi. - Voilà, pourquoi pas.
18:05 Soit on fait émerger un nouveau modèle, et là les entreprises à mission notamment,
18:09 je pense, ont un vrai rôle à jouer,
18:12 où on réhabilite l'économie et l'humain.
18:16 Une boîte, elle est là pour performer.
18:18 - Et l'environnemental, je pense à la même chose.
18:20 - Oui, l'environnemental, parce que pour moi, dès lors que je parle d'humain,
18:22 je parle dans la globalité de l'homme.
18:25 Et je pense que les entreprises vertueuses vont devoir réapprendre,
18:29 ou découvrir peut-être, le plus beau verbe d'action qui soit,
18:33 mais qu'elles n'osent pas utiliser, qui est le verbe "aimer".
18:36 Et ce verbe "aimer" doit devenir une colline vertébrale
18:39 de ce que j'appelle dans un prochain bouquin, le "leadership spirituel".
18:43 Je pense qu'on rentre dans une époque, y compris avec cette génération Z,
18:46 et attention, l'alpha qui arrive,
18:48 si on ne donne pas des preuves qu'on aime l'activité, qu'on aime les gens,
18:52 qu'on aime... - Sincèrement ?
18:54 - Ah ben bien sûr ! Autrement, si t'es démasqué à l'exemple des belles valeurs affichées
19:00 et on fait le contraire derrière, ça ne marchera plus avec cette génération.
19:04 - L'alpha, vous allez vous y pencher aussi ?
19:06 Parce qu'elle aura quoi de différent de la Z ?
19:08 Parce que là, moi je commence à me flipper, moi qui commence à être vraiment
19:10 dans la génération très très très très loin.
19:12 C'est quoi l'alpha ?
19:13 - C'est encore un peu trop jeune en tant que chercheur
19:15 pour mener des véritables recherches statistiques sur eux,
19:17 mais en fait, on est sur la génération suivante,
19:19 la génération de nos enfants, qui sont déjà sur le JADJPT,
19:22 l'intelligence artificielle, dans le numéro 4 au niveau.
19:25 Mais si je reviens sur ce que vous avez dit,
19:27 en effet, aimer, c'est hyper important pour la génération Z,
19:31 aimer son travail, et aujourd'hui quand on parle d'engagement...
19:34 - Son travail ou son manager ? - Son manager aussi.
19:36 - J'ai quand même l'impression que... - On parle manager coach,
19:38 on parle manager facilitateur, on parle de management,
19:40 on parle de bienveillance, on parle d'aimer les émotions.
19:42 - Aimer son père, quoi, parce que je vous ai déjà posé la question.
19:44 Freud revient à la table.
19:46 Il y a de ça, quand même, pour finir.
19:48 - Et il ne l'a jamais quitté.
19:50 Il ne l'a jamais quitté. - Bah oui.
19:51 - Regardez à quel point, il y a quelques années,
19:53 justement, sous les systèmes matriciels,
19:55 tout ce qu'on nous a apporté,
19:57 les learning expedition en tous sens, etc.,
19:59 on a oublié le bon sens humain,
20:01 c'est de s'intéresser à toi, de regarder dans les yeux.
20:04 - Et d'être dans l'écoute. - Mais bien évidemment.
20:06 L'écoute est fondamentale pour cette génération.
20:08 - On s'intéressera à la génération Alpha.
20:10 Ça me fait trembler, déjà.
20:12 Merci à vous trois, merci à vous, Elisabeth Perronin,
20:14 DRH de Club Funding Group.
20:16 Combien de collaborateurs ?
20:18 - 180. - 180 collaborateurs.
20:20 Merci à vous et le Dijantina,
20:22 avec ce livre de 2018,
20:24 mais surtout celui qui va sortir en octobre,
20:26 qui s'appellera comment ? Vous avez le titre ?
20:28 - "Manager la génération Z en entreprise",
20:30 avec une cinquantaine de DRH et dirigeants qui témoignent aussi.
20:32 - Bon, voilà. On va essayer d'y voir plus clair.
20:34 Elle va se pencher sur l'Alpha, je suis sûr, dans quelques mois, évidemment.
20:36 Et Didier Pitelet, président de la Maison Hénocque,
20:38 président du Cercle Leadership,
20:40 et ce livre sur le leadership spirituel,
20:42 qui sort lui aussi... - En janvier.
20:44 - En janvier. On voit "La Révolution du Nom",
20:46 qui était un livre passionnant, et vous sortez chez Hérold peut-être.
20:48 - Oui. - Merci à vous trois.
20:50 On termine notre émission avec Fonette sur l'emploi,
20:52 une analyse de la situation RH.
20:54 C'est tout de suite.