Table-ronde – Dix solutions concrètes pour réussir à recruter
Fiona Fauvel, CEO associée DealCockpit
Amélie Rambaud, directrice adjointe Innovation sociale, Suez
Florence Réal-Rougier, directrice du recrutement France, Groupe Talan
Mélanie Tisserand Berger, présidente CJD France
Fiona Fauvel, CEO associée DealCockpit
Amélie Rambaud, directrice adjointe Innovation sociale, Suez
Florence Réal-Rougier, directrice du recrutement France, Groupe Talan
Mélanie Tisserand Berger, présidente CJD France
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00:00 [Musique]
00:14 Pardon pour cette petite attente, on a changé le plateau comme vous allez le voir.
00:18 Nous allons maintenant aller à la découverte de solutions très concrètes pour réussir à recruter en compagnie de 4 professionnels.
00:26 Oui, la parité n'est pas vraiment respectée aujourd'hui sur le plateau de l'opinion,
00:30 mais on va dire que pour une fois, ça fait un peu pencher la balance.
00:33 Je suis très heureuse d'avoir à mes côtés Fiona Flauvel.
00:36 Bonjour Fiona, tu es, vous êtes CEO associée de DealCockpit.
00:43 C'est une petite entreprise qui propose une solution de data room électronique.
00:47 Concrètement, vous sécurisez les opérations de M&A, de toutes les opérations un peu financières, techniques.
00:54 C'est une entreprise qui est basée au milieu des vignes, à côté de Saint-Emilion.
00:58 Je le précise tout de suite parce qu'on verra que ce n'est pas anodin et que c'est au cœur de notre sujet.
01:02 En face de vous, Amélie Rambon. Bonjour Amélie.
01:05 Vous êtes directrice adjointe Innovation sociale chez Suez.
01:09 Alors, l'activité de Suez est bien connue, traitement des eaux, traitement des déchets.
01:14 Je pense qu'il est bon de rappeler que vous avez 30 000 collaborateurs en France, 45 000 à l'international,
01:20 et que ça représente grosso modo 2 500 recrutements par an.
01:24 On en parle.
01:26 Florence Réal-Rougier. Bonjour Florence.
01:28 Bonjour.
01:29 Vous êtes directrice du recrutement France pour le groupe Talent.
01:32 Alors, le groupe Talent, c'est un groupe de conseil qui est présent dans 18 pays aujourd'hui et qui emplace 1 000 personnes.
01:38 Absolument.
01:39 Vous allez recruter 1 000 personnes cette année en France.
01:42 C'est ça.
01:43 Mélanie Thyssen-Ramberger. Bonjour Mélanie.
01:45 Bonjour.
01:46 Vous êtes présidente du CJD, le centre des jeunes dirigeants.
01:50 Alors, c'est un mouvement qui rassemble à peu près 5 000 dirigeants d'entreprise,
01:54 plutôt des petites et moyennes entreprises.
01:57 Et vous êtes aussi dirigeante d'EMS Audit, un cabinet d'expertise comptable qui emploie 14 personnes.
02:05 C'est bon.
02:07 Alors, on a vu que dans le contexte actuel, il fallait un peu changer de façon de penser,
02:13 qu'il fallait s'ouvrir, ouvrir les chakras, qu'il fallait interroger ces vieux réflexes.
02:19 Alors, concrètement, comment vous faites dans vos structures ?
02:23 Quelles sont les solutions que vous avez pu mettre en place ?
02:27 Alors, Florence, dans ce que vous m'avez décrit, comment vous vous y prenez concrètement ?
02:34 Alors, déjà, ce qu'il faut peut-être rappeler, c'est que dans le monde du conseil, le rapport de force a clairement changé.
02:41 Les cartes sont plutôt dans les mains des candidats aujourd'hui.
02:44 Donc, c'est à nous, les employeurs, d'aller au-devant d'eux.
02:48 Pour cela, ce qui est important, c'est que la promesse qu'on va leur faire, la promesse employeur, soit très claire
02:54 et que les atouts qu'on va mettre en avant, justement, soient bien au clair sur cette promesse pour pouvoir les séduire.
03:00 C'est ce que disait Erwann aussi, dans le contrat.
03:03 Absolument. Exactement.
03:04 Donc, ça, c'est ce qui est important.
03:06 C'est important de le rappeler parce que, très souvent, nous, on s'en rend compte au niveau du recrutement,
03:11 quand on est au contact des candidats.
03:13 Les opérationnels pour lesquels on recrute n'ont pas forcément toujours senti déjà ce changement
03:18 et sont moins dans la séduction qu'il ne le faudrait.
03:21 Donc, premier point important, faire prendre conscience à l'interne, aux opérationnels qui recrutent,
03:27 de ce rapport de force qui a changé.
03:29 On va s'appuyer, par exemple, également beaucoup, justement, sur nos collaborateurs.
03:33 Développer beaucoup la cooptation, qui est un excellent moyen, justement,
03:36 de faire vivre cette culture d'entreprise qu'on va pouvoir proposer à nos futurs collaborateurs,
03:43 à travers nos employés actuels.
03:46 Je crois que c'est Carole qui l'évoquait tout à l'heure, la cooptation.
03:50 Concrètement, ça se passe comment ? Il y a une prime de cooptation.
03:55 Comment est-ce que ça se promeut et comment est-ce qu'on motive vos collaborateurs ?
04:00 Oui, le principe de la cooptation, c'est de récompenser nos collaborateurs
04:05 qui vont nous recommander des candidats que nous allons pouvoir recruter.
04:08 Alors, ça a un intérêt énorme.
04:09 C'est qu'effectivement, nos employés connaissent bien talent, notre culture d'entreprise,
04:14 et donc vont plutôt recommander des personnes qui vont bien correspondre à cette culture d'entreprise.
04:21 Et effectivement, nous les récompensons pour cela et nous leur proposons une prime financière
04:26 qui varie en fonction du niveau de séniorité de la personne qui va être recrutée,
04:31 mais qui peut atteindre plusieurs milliers d'euros, donc qui est intéressante aussi financièrement.
04:34 Est-ce que ça marche ? On a parlé de mille recrutements tout à l'heure.
04:38 Oui.
04:39 Globalement, le taux de coopté, ça va représenter quoi ?
04:42 Cette année, on en est à 28 % des personnes que nous avons recrutées via cooptation.
04:48 C'est un canal essentiel pour nous et c'est un canal de qualité.
04:52 C'est ce qu'on observe également, c'est qu'on n'obtient pas forcément beaucoup de volume de CV via la cooptation.
04:58 En revanche, la qualité est excellente et le taux de transformation est très bon.
05:01 Taux de transformation, ça veut dire en fin de période d'essai ?
05:03 C'est quoi ? Entre le premier entretien et l'embauche ?
05:06 Alors, les deux.
05:07 C'est-à-dire en termes de taux de transformation par rapport au nombre de personnes recrutées,
05:14 par rapport au nombre total de CV qu'on peut avoir reçus,
05:16 mais également ensuite, en termes d'intégration, l'intégration est beaucoup plus simple également,
05:24 puisque ce sont des personnes qui ont été coachées au départ par nos propres collaborateurs.
05:29 Amélie, je crois que vous avez réfléchi beaucoup à l'inclusion, à des recrutements inclusifs.
05:34 Alors, ça veut dire quoi l'inclusion ?
05:36 Est-ce que c'est très large comme exception ?
05:40 Effectivement, au sein de la direction des ressources humaines, on a créé une direction,
05:44 il y a quelques années maintenant, une direction de l'innovation sociale,
05:48 qui effectivement, dans un de ses axes, a effectivement le recrutement inclusif.
05:53 Et donc, nous, vraiment, l'idée, c'était vraiment de pouvoir accompagner nos managers sur les métiers dits en tension.
05:59 Voilà, c'est vraiment notre spécificité de pouvoir aller chercher des personnes très éloignées de l'emploi,
06:06 avec des profils, effectivement, peut-être plus atypiques, comme on le disait tout à l'heure,
06:10 pour pouvoir effectivement les mettre dans des emplois où vraiment on a des difficultés à recruter.
06:15 Donc, pour ça, on va utiliser notamment notre entreprise d'insertion au sein de Suez,
06:19 qui s'appelle Rebon, qui nous permet effectivement d'avoir un peu plus de 10% des personnes très éloignées de l'emploi
06:24 qui passent chez Rebon, qui arrivent effectivement chez Suez, ensuite en emploi pérenne.
06:29 Mais on fait aussi, par exemple, des promotions sur des métiers en tension,
06:34 des promotions, par exemple, de réfugiés qu'on va aller chercher.
06:37 Donc, on va vraiment aller puiser finalement au-delà, on va dire, des process classiques,
06:42 des personnes qui sont, on va dire, dites "invisibles", mais en tout cas, qui ne sont pas dans les radars classiques de l'emploi.
06:48 Donc, voilà, on va travailler beaucoup avec des acteurs associatifs, des structures d'insertion par l'activité économique,
06:54 mais aussi, voilà, tout un panel, enfin, tout un écosystème, finalement, de l'emploi
06:58 qui va nous permettre de sourcer ces personnes-là, et ensuite de créer ces promotions,
07:02 effectivement, et donc là, je prends un exemple, par exemple, sur les métiers de mécanique poids lourd,
07:07 ou les métiers, par exemple, de chauffeur poids lourd.
07:10 On a effectivement des promotions de 10 collaborateurs que l'on va former pendant 12 à 18 mois,
07:16 qu'on va accompagner, effectivement, sur notre métier, dans nos agences,
07:19 en intérim d'insertion et avec un accompagnement social et professionnel, et de l'alternance,
07:25 et donc, qui nous permet, voilà, la dernière promotion, là, de 9 mécaniciens poids lourds.
07:29 On vient de recruter 6 CDI le mois dernier.
07:31 Donc, l'idée, c'est aussi de pérenniser, effectivement, via le biais de l'inclusion, tout à fait.
07:36 Vous avez cité les réfugiés, alors, très concrètement, on sait qu'il y a en France
07:42 beaucoup de types de réfugiés, il y a une vague récente d'Ukraine.
07:45 Concrètement, vous avez réussi à recruter des réfugiés ukrainiens d'autres origines,
07:50 et comment ça se passe, j'ai envie de dire, des deux côtés, ce sont des gens qui ne parlent pas forcément français,
07:55 est-ce qu'ils arrivent à s'intégrer, et est-ce qu'on les intègre dans les équipes ?
07:58 Oui, tout à fait, on a déjà fait, effectivement, 3 promotions,
08:02 donc, sur des métiers en tension, effectivement, avec des personnes réfugiées, ça se passe très, très bien.
08:07 Ce n'est pas toujours évident, puisqu'il faut vraiment être au nébarrage dans la sensibilisation
08:13 de nos managers, de nos collaborateurs, pour leur expliquer déjà pourquoi on fait ça, au sein de Suez,
08:17 pourquoi on va chercher, effectivement, typiquement, cette population-là.
08:21 Donc, pour répondre à la question aussi, on n'est pas forcément sur des réfugiés ukrainiens,
08:24 on a démarré les projets en 2018, donc à l'époque, il n'y avait pas, évidemment, la guerre en Ukraine.
08:30 On va recruter tout type de profils, d'ailleurs, on ne se base pas que sur des personnes réfugiées,
08:35 mais, effectivement, les personnes réfugiées, de toutes origines, font partie de nos recrutements.
08:39 On travaille vraiment sur cette sensibilisation managériale, donc, on va les avoir en formation,
08:45 pendant 3, 4 heures, où on va vraiment pouvoir poser toutes leurs questions sur
08:48 "mais comment je dois me comporter ?", "quelles sont les questions à poser, à ne pas poser ?",
08:52 "qu'est-ce que je dois dire à mon équipe ?", "comment je dois travailler avec lui,
08:57 même s'il ne parle pas encore tout à fait la langue ?"
08:59 Et puis, nous, au niveau RH, au niveau innovation sociale, on va travailler sur un SAS de 3 mois,
09:05 avant l'embauche, effectivement, en alternance, où le réfugié va, effectivement,
09:11 réapprendre le savoir-être et le savoir-faire.
09:14 Donc, le savoir-être en entreprise, quels sont les droits et les devoirs, quels sont les codes, finalement.
09:19 - Il y a différents francs d'ex de son pays d'origine. - Tout à fait.
09:22 Donc, réapprendre, effectivement, le principe des horaires, des choses comme ça,
09:26 qui nous paraissent très simples pour nous, mais qui, en fait, selon les pays,
09:30 ne vont pas avoir du tout les mêmes attendus, les mêmes attentes.
09:33 Et donc, voilà, ça, c'est le premier sujet.
09:35 Et puis, le savoir-faire aussi, par exemple, sur des métiers de chauffeur poids lourd,
09:38 on va leur faire réapprendre le code de la route, des choses comme ça,
09:42 qui sont, encore une fois, pas tout à fait toujours les mêmes, aussi dans d'autres pays,
09:46 ce qui permet, effectivement, d'arriver, trois mois après, avec un collaborateur,
09:51 finalement, qui commence à plutôt bien parler français, qui commence à avoir les codes,
09:56 et en plus de ça, effectivement, qui est prêt aussi à l'emploi,
09:59 et prêt à être managé, à rentrer aussi en lien avec les équipes.
10:03 Fiona, je crois que vous, vous avez exploré des pistes de reconversion,
10:08 qu'on évoquait tout à l'heure, et la piste du recrutement sans CV.
10:12 Alors, ça se passe comment ? Comment vous avez fait et quel résultat ?
10:16 Alors, c'était effectivement assez nouveau.
10:19 J'ai eu, dans ma vie corporate, avant, des expériences en tant que manager,
10:24 où finalement, sur une équipe de 30 personnes,
10:28 les personnes qui se sont distinguées n'étaient pas forcément les personnes
10:33 qui avaient le CV le plus clair pour le métier.
10:38 Et récemment, effectivement, j'ai recruté Yana, sans CV,
10:44 partant du postulat qu'on était sur un métier plutôt business development,
10:49 donc commercial, extrêmement lié au savoir-être.
10:53 Et du coup, on a fait ça comme ça.
10:58 Alors déjà, comment vous l'avez trouvé ?
11:00 Par une école qui aide à la reconversion.
11:03 Donc, c'est une formation qui est très courte.
11:05 Néanmoins, il y a une formation aussi. Ils sont accompagnés là-dessus.
11:09 Donc, il y a une école qui s'appelle Rocket School,
11:12 qui sont présents à Paris, à Bordeaux, dans d'autres villes.
11:16 Et effectivement, ma volonté, on en a parlé avec la personne
11:22 qui mettait en avant ces recrutés,
11:26 et ma volonté était vraiment de faire la première vision,
11:30 le premier entretien sans CV.
11:32 Et en l'occurrence, sans garantie, en disant,
11:36 "Voilà, c'est une expérience."
11:38 Et puis, en l'occurrence, il y a eu un très, très bon feeling avec Yana.
11:42 Effectivement, elle n'avait jamais fait ça de sa vie.
11:46 A postérieur, vous avez su d'où elle venait ?
11:48 Vous connaissez son CV maintenant ? Et alors ?
11:50 Et alors, elle venait de la restauration.
11:52 Parce que, voilà, c'est plutôt des chemins de vie qui l'ont menée là.
11:57 27 ans, donc elle n'est pas complètement junior non plus.
12:00 Mais du coup, finalement, le parallèle avec la restauration,
12:04 ça reste parler aux gens, communiquer, voilà.
12:08 Et sur le chemin qu'elle emprunte avec nous,
12:11 à savoir faire du business development, c'est parler aux gens, communiquer.
12:15 Alors, ce n'est pas forcément les mêmes codes,
12:17 mais ça reste du savoir-être vis-à-vis de l'autre.
12:21 Et avec moi, on apprend le savoir-faire sur un métier qu'elle ne connaît pas,
12:28 un milieu qu'elle ne connaît pas.
12:30 Mais ça, ça s'apprend, en fait.
12:32 Alors, c'est encore récent comme expérience, mais vous êtes prête à rejouer ?
12:35 Ah oui, oui, oui, oui.
12:37 Clairement, il y a une...
12:39 Dans l'approche, alors l'une comme l'autre d'ailleurs,
12:43 moi, ça correspond à mes valeurs.
12:46 Et donc, du coup, et je pense que de son côté,
12:52 c'est la vraie reconversion.
12:56 C'est-à-dire, voilà, on retourne et assemblement, on retourne à zéro.
13:04 On repart à zéro et on décide de réapprendre.
13:06 Ça demande quand même pas mal de courage et pas mal d'implication.
13:09 Et donc, du coup, ça dénote une volonté vraiment profonde d'avoir envie de changer.
13:17 Une force, une ténacité.
13:18 Oui, exactement.
13:19 Ça, je trouve, ça révèle un certain point de la personnalité.
13:22 Tout le monde n'est pas capable de le faire.
13:24 Et donc, pour l'instant, expérience positive.
13:28 Quand on parle inclusion et largissement des profils,
13:33 on pense aussi à ce qu'on appelle les seniors en emploi,
13:39 c'est-à-dire les plus de 45 ans.
13:41 Alors, j'avoue qu'à l'opinion, on trouve ça un peu dur comme appellation.
13:44 On préfère l'appellation XO, c'est-à-dire les gens qui ont de l'expérience
13:49 et pour qui c'est une opportunité.
13:50 Donc voilà, les XO, si je reprends le vocable qu'on a à l'opinion,
13:57 est-ce qu'on commence à les intégrer, être capable de les intégrer ?
14:02 Est-ce que c'est encore une réflexion ?
14:05 Mélanie, je vous pose la question peut-être en premier,
14:09 mais l'idée, c'est que chacune réagisse aussi.
14:11 Alors, pardon.
14:14 En fait, le problème des seniors, c'est déjà le non.
14:18 C'est que moi, je viens de rentrer dans les seniors.
14:22 Non, je ne croirais pas ça.
14:23 Eh bien non, mais je sais bien.
14:24 C'est pour ça que le non ne va pas.
14:26 Voilà, on est d'accord.
14:28 Non, mais ce non est assez terrible.
14:32 Et en fait, ça participe aussi à ancrer les gens dans des vieux schémas.
14:38 Donc, on est senior, ça veut dire qu'on se dirige vers la retraite,
14:42 alors que pas du tout en réalité, d'autant qu'on vient de reprendre 2 ans de plus.
14:46 C'est une chiance qui se repousse de toute façon.
14:48 Voilà, et dans 10 ans, on ne sait pas où on en sera.
14:51 J'ai bon espoir quand même qu'on prenne collectivement conscience
14:55 du fait que la problématique n'est pas tant l'âge auquel on va partir à la retraite,
15:01 mais plutôt qu'est-ce qu'on fait de ces années de travail et comment on les réenchante.
15:05 Votre introduction, elle était parfaitement juste.
15:07 Le terme, il est là.
15:08 C'est comment on réenchante le travail aujourd'hui.
15:11 Et donc, on pourra toujours se poser un milliard de questions
15:13 sur un milliard de sujets avec tout un tas de solutions extraordinaires.
15:17 Moi, ce que je viens d'entendre, je suis complètement fan,
15:19 le recrutement sans CV, si je peux juste rebondir sur ce qui vient d'être dit,
15:24 parce que j'adore, je trouve ça génial, le fait de dire,
15:29 je cherche des valeurs, un savoir-être, le savoir-faire, je m'en occupe.
15:34 Et moi, ça a toujours été mon mode de fonctionnement.
15:37 Alors, je ne suis pas allée jusqu'au sans CV, mais il y a un truc qui m'a toujours surpris.
15:41 Quand on reçoit des CV, notamment des cabinets de recrutement,
15:45 il n'y a jamais les sports qu'ils aiment, leurs passions,
15:50 les trucs réellement intéressants quelque part.
15:52 Non, mais c'est vrai, parce que c'est là où on reconnaît l'autre dans sa personnalité,
15:59 dans ce qu'il va apporter au groupe, dans sa différence.
16:04 Et moi, je trouve ça absolument génial.
16:07 Et l'apprentissage, on le fait, ce n'est pas un sujet.
16:10 On est tous capables d'apprendre des choses.
16:12 On ne parle pas de recruter des chercheurs en astrophysique.
16:16 Non, mais c'est vrai, c'est absolument génial.
16:19 La dernière fois qu'on a recruté un apprenti,
16:23 on lui a demandé de dribler avec un ballon.
16:27 Parce que nous, on a une équipe de foot, et c'est super important
16:29 qu'on ait quelqu'un qui sache dribler.
16:31 Vous êtes combien dans votre entrepreneuriat ?
16:33 On n'est pas nombreux.
16:35 Vous arrivez à jouer ?
16:37 On arrive à jouer, mais là, je trouve qu'on s'est un peu relâchées.
16:39 Quand on joue contre les clients, c'est vraiment chouette.
16:41 Mais pour le coup, on fait ce pas de côté-là.
16:45 Et donc, je reboucle sur les imaginaires et les seniors.
16:49 Vraiment, les termes sont importants.
16:52 Et nous, au CJD, je trouve qu'on a vraiment commencé
16:57 à se saisir de ce sujet-là, mais je ne trouve pas suffisamment encore.
17:01 Alors, probablement, peut-être, parce que dans le CJD,
17:04 il y a le gîte de jeunes, encore que je ne suis pas sûre.
17:06 Parce qu'en réalité, on est absolument tous concernés.
17:09 Vous n'avez pas trouvé que vous démissionnez là, quand même ?
17:11 Je n'ai plus qu'un an à faire.
17:13 Mais bon, en tous les cas, le sujet des seniors,
17:16 je pense qu'il faut aussi qu'on soit force de proposition
17:20 et qu'on pense collectivement.
17:22 C'est-à-dire que ça ne va pas être des chefs d'entreprise
17:24 tout seuls dans leur coin qui vont dire
17:26 « Oh, les seniors, il faut les intégrer comme ça ».
17:28 C'est encore une fois un travail collectif.
17:30 Et donc, il faut mettre tout le monde autour de la table,
17:32 c'est-à-dire les équipes aussi.
17:34 Et c'est comment on rend cette expérience des,
17:38 allez, on va dire 15 à 20 dernières années.
17:42 On est au milieu du chemin, quand même.
17:44 C'est incroyable.
17:46 Mais comment on fait en sorte
17:48 qu'on soit davantage à l'écoute aussi des besoins
17:53 de quelqu'un qui est en train de vieillir ?
17:55 On ne me fera jamais croire qu'à 50 ans, on a la même…
17:58 Non, 50 ans, ce n'est pas le bon âge.
18:00 Je vais plutôt dire 60.
18:02 À 60 ans, on n'a pas la même énergie.
18:04 Et c'est bien normal.
18:06 On a quand même quelques années en plus
18:08 d'expérience des autres, etc.
18:10 Donc, pas forcément envie de faire exactement la même chose.
18:12 Pas envie de faire la même chose.
18:14 Pas aussi longtemps, pas dans les mêmes conditions.
18:16 Il faut revoir.
18:18 Tout ça, c'est impératif.
18:20 Il faut qu'on retrouve une vraie place pour les XO.
18:22 J'aime bien XO.
18:24 Amélie, Florence,
18:26 c'est des sujets sur lesquels vos groupes travaillent.
18:28 Oui, tout à fait.
18:30 Je rejoins complètement ce qui vient d'être dit.
18:32 C'est un vrai sujet.
18:34 Je trouve qu'effectivement, la dénomination n'est pas la bonne.
18:36 Il est évident qu'il reste encore 20 ans.
18:38 On est à moitié.
18:40 C'est sûr qu'il y a un gros travail à faire pour les entreprises.
18:42 En tout cas, on doit saisir du sujet.
18:44 On est en réflexion là-dessus aussi,
18:46 côté direction des ressources humaines,
18:48 côté Suez.
18:50 Moi, je pense que
18:52 la diversité dans les entreprises,
18:54 pour mettre une petite touche positive,
18:56 s'est énormément améliorée ces dernières années.
18:58 Je pense que les entreprises sont beaucoup plus conscientes
19:00 de la nécessité d'être beaucoup plus inclusives
19:02 sur tout un tas
19:04 de catégories,
19:06 de candidats,
19:08 de collaborateurs qui étaient
19:10 un peu invisibles jusqu'à maintenant.
19:12 Probablement que le sujet
19:14 des XO, parce que du coup,
19:16 on ne va pas parler de senior.
19:18 Ça y est, on a lancé le test.
19:20 Exactement. Et celui qui a été
19:22 le moins investi et le moins visible jusqu'à maintenant,
19:24 et je pense qu'effectivement,
19:26 on va tous travailler plus longtemps, donc c'est important
19:28 que ce sujet soit
19:30 mis sur le devant de la scène.
19:32 Chez Talents, on est un groupe très diversifié
19:34 de par l'histoire de Talents,
19:36 qui est un groupe très divers qui a été fondé
19:38 par trois personnes d'origine
19:40 très diverse. Et donc,
19:42 le sujet des seniors,
19:44 comme le sujet
19:46 de la diversité culturelle, etc.,
19:48 n'est pas un sujet
19:50 sur lequel on se concentre plus que les autres.
19:52 Parce que c'est une évidence. Exactement.
19:54 Et voilà, moi, j'ai rejoint Talents
19:56 il y a un an, j'ai un certain âge, j'ai largement dépassé
19:58 l'âge
20:00 des buts des XO.
20:02 Et donc,
20:04 ce n'est pas un sujet à proprement parler.
20:06 En revanche, effectivement, je pense que
20:08 les entreprises doivent
20:10 continuer de travailler sur le sujet de la diversité au sens large
20:12 pour les
20:14 personnes qui sont carriées
20:16 à un certain âge, pour les femmes, pour les personnes
20:18 en situation de handicap, pour les personnes éloignées
20:20 de l'emploi, qui effectivement débarquent dans notre
20:22 pays et se retrouvent sans ressources.
20:24 C'est une nécessité, effectivement.
20:26 Il y a
20:28 un autre élargissement d'esprit
20:30 qui, visiblement, est important.
20:32 C'est celui aussi de la
20:34 forme du contrat de travail. Alors,
20:36 tout à l'heure, on a parlé des freelances, on a parlé
20:38 de...
20:40 pas mal de souplesse qu'il fallait avoir.
20:42 Amélie,
20:44 j'aimerais que vous nous parliez du projet
20:46 que vous avez avec Tapage,
20:48 que j'ai découvert, j'avoue.
20:50 Oui, tout à fait. Effectivement, c'est une autre
20:52 forme de travail. On n'est pas sur du
20:54 CDI, du CDD, on n'est pas sur de l'intérim,
20:56 de contrat d'alternance.
20:58 Alors, Tapage, c'est travail alternatif
21:00 payé à la journée. Donc, c'est une
21:02 structure qui permet
21:04 finalement... C'est une innovation,
21:06 on va dire, médico-sociale,
21:08 on va dire ça comme ça, qui permet
21:10 à des jeunes de 16 à 25 ans
21:12 finalement de se
21:14 reconstruire, en tout cas
21:16 de renaître et de
21:18 travailler effectivement sur un nouveau parcours de vie,
21:20 notamment par le biais
21:22 d'une activité qui va être payée à la journée.
21:24 Donc, ça veut dire quoi ?
21:26 Ça veut dire qu'il n'y a pas d'engagement
21:28 pour ces jeunes-là et ils vont avoir
21:30 un accompagnement social et professionnel.
21:32 Le traitement le matin dans la rue,
21:34 on leur propose de faire quelque chose pour les
21:36 8 heures qui viennent. Exactement, c'est ça.
21:38 Donc, Tapage, effectivement,
21:40 va chercher des personnes, des jeunes
21:42 qui, effectivement, sont plutôt en situation
21:44 d'errance ou avec des
21:46 questions de la victologie, ou enfin voilà,
21:48 un travail qui va être social
21:50 pour ces jeunes-là. Effectivement,
21:52 on leur propose. Donc, pour nous, par exemple,
21:54 chez Suez, ça peut être tout simplement
21:56 la collecte de cartons à tricycle
21:58 sur Dijon, ça peut être
22:00 le ramassage d'envol
22:02 par exemple dans les déchetteries ou dans les centres
22:04 de stockage sur l'île,
22:06 par exemple, on a ça, ou ça peut être aussi
22:08 l'entretien tout simplement des espaces verts
22:10 dans les rues,
22:12 dans les villes, ça peut être à Bordeaux, ça peut être à Strasbourg,
22:14 c'est chez nous. Et donc, voilà, l'idée, c'est
22:16 de remettre, effectivement, un pied
22:18 à l'étrier de ces jeunes-là.
22:20 Et donc, pour nous, ça a beaucoup de sens, évidemment.
22:22 Ça a un intérêt, évidemment,
22:24 social et sociétal pour Suez,
22:26 puisque finalement, c'est aussi des activités
22:28 qu'on sous-traiterait, on va dire, traditionnellement,
22:30 des personnes,
22:32 on va dire, lambda, et plutôt
22:34 que, effectivement, de le faire par le biais d'une structure
22:36 classique, on, effectivement,
22:38 on travaille depuis maintenant, je crois,
22:40 2018 avec Tapage.
22:42 Ça se passe extrêmement bien, la relation
22:44 avec le manager, avec les directeurs
22:46 aujourd'hui avec Tapage est
22:48 très, très bonne et on a signé, justement,
22:50 il y a quelques mois maintenant, une convention cadre
22:52 pour élargir encore
22:54 la mission
22:56 de Tapage chez Suez.
22:58 Donc, plutôt une alternative
23:00 intéressante et une structure
23:02 qui mérite vraiment d'être
23:04 connue et d'être reconnue, effectivement,
23:06 pour faire des petits travaux
23:08 sur la journée qu'on pourrait, effectivement,
23:10 sous-traiter.
23:12 Ça n'a rien à voir, la transition est très
23:14 difficile, mais
23:16 Fiona, vous, vous avez aussi
23:18 basculé de CDI
23:20 à une formule beaucoup plus souple.
23:22 Racontez-nous, à quelle
23:24 occasion ?
23:26 Un de nos premiers
23:28 développeurs informatiques,
23:30 on s'entendait très bien,
23:32 on était très contents, et il a
23:34 souhaité changer de vie.
23:36 Il souhaitait
23:38 partir vivre à l'étranger,
23:40 en l'occurrence en Thaïlande,
23:42 ce qui, moi,
23:44 ne me pose pas de problème en soi.
23:46 On a pratiqué
23:48 le travail à distance bien avant
23:50 d'en être obligé de le faire.
23:52 Et donc, il me parle de ce projet-là,
23:54 qui était un projet personnel
23:56 pour lui. Je n'ai pas du tout de
23:58 soucis en soi
24:00 à l'aligner professionnellement,
24:02 sauf qu'on s'est posé la question
24:04 comment on fait ? Est-ce qu'on ouvre une...
24:06 Ouais, là, pour le coup, OK.
24:08 Parce que...
24:10 Vous êtes sûre en Thaïlande, votre première filiale ?
24:12 C'était pas du tout un projet
24:14 pour le coup de notre côté, donc il fallait quand même
24:16 aligner. Et du coup, la meilleure
24:18 formule pour qu'il soit protégé
24:20 pour tout ce qui
24:22 est inclus au contrat de travail
24:24 était le portage salarial.
24:26 Et donc, c'est ce qu'on a fait avec
24:28 une boîte thaïlandaise
24:30 qui faisait du portage. Alors, ça nous a
24:32 coûté un petit peu plus cher qu'effectivement
24:34 le CDI, mais finalement
24:36 on s'y retrouvait. Et
24:38 il a pu revivre
24:40 son...
24:42 son rêve, en tout cas, ce qu'il avait envie de faire.
24:44 Et qu'il
24:46 travaille, qu'il code à l'étranger
24:48 ou qu'il code en France.
24:50 Finalement, ça me faisait quelqu'un à 4h du matin
24:52 s'il y avait le moindre problème.
24:54 Donc, non, non, c'était
24:56 une belle expérience. C'était chouette.
24:58 Si j'élargis le freelancing,
25:00 tel que tout à l'heure, je crois que c'est Erwann
25:02 qui parlait du freelancing, c'est une façon
25:04 aujourd'hui de concilier
25:06 les besoins des entreprises
25:08 et... d'avoir
25:10 des gens... et
25:12 l'envie de liberté des salariés ?
25:14 Comment est-ce que vous le...
25:16 Mélanie ?
25:18 Oui, alors...
25:20 Nous, il y a...
25:22 Je crois que c'était dans
25:24 les années 40,
25:26 le CJD...
25:28 - T'étais jeune. - Ouais, mais c'était pas moi.
25:30 Le CJD a
25:32 produit un
25:34 petit livret qui
25:36 s'appelle "Vers la fin du salariat".
25:38 Ah oui, très en avance.
25:40 Mais ça, c'est le principe du CJD. Nous sommes toujours très en avance.
25:42 Et donc, en fait, aujourd'hui,
25:44 on se rend compte que, quand même,
25:46 il y a... Alors, je ne suis pas sûre qu'on soit
25:48 à la fin du salariat, mais en tout cas,
25:50 il y a une volonté de travailler différemment.
25:52 D'ailleurs, votre précédente invitée,
25:54 première invitée, en a bien parlé.
25:56 C'est que...
25:58 Oui, il y a une...
26:00 Ça peut faire partie des solutions
26:02 à proposer.
26:04 Alors, avec toujours
26:06 cette problématique de droit
26:08 du travail,
26:10 et qui est une vraie problématique, parce que
26:12 on sait qu'un
26:14 freelance qui n'a qu'un seul client,
26:16 potentiellement
26:18 au prud'homme, sauf erreur de ma part,
26:20 ça peut être sujet
26:22 à problème pour l'entreprise.
26:24 Donc, il faut se méfier. Mais je pense que
26:26 à ce niveau-là, il y a peut-être aussi quelque chose
26:28 à faire. Alors, d'une certaine façon,
26:30 l'auto-entrepreneuriat
26:32 a aussi aidé, mais il y a
26:34 plein de...
26:36 de...
26:38 de biais, exactement,
26:40 à tout cela. Mais je pense qu'il faut
26:42 qu'en tant qu'entrepreneur, on...
26:44 Aujourd'hui, on dirige en entreprend dans la
26:46 complexité. Et donc, il faut qu'on accepte
26:48 que ce type de solution soit des solutions
26:50 ponctuelles ou d'avenir.
26:52 Et en permanence, on va être obligé d'ajuster
26:54 toutes ces choses-là, quoi.
26:56 Toutes ces propositions.
26:58 - Euh...
27:00 Qu'est-ce que...
27:02 Toutes ces pistes, toutes ces solutions
27:04 qu'on a abordées,
27:06 je pense que ça va nous ramener
27:08 à ce que disait Mathilde, justement.
27:10 Qu'est-ce qu'il faut pour que la mayonnaise prenne ?
27:12 Qu'est-ce qu'il faut pour embarquer, engager ?
27:14 - Euh... Alors... Mais du coup,
27:18 je... J'y vais.
27:20 Qu'est-ce qu'il faut pour embarquer, engager ?
27:22 Euh...
27:24 La dernière fois, j'ai fait un comparatif
27:26 un peu bizarre,
27:28 mais je crois qu'il parle vachement bien.
27:30 C'est comme... Imaginons que je sois aujourd'hui célibataire
27:32 et que je cherche quelqu'un.
27:34 Et imaginons que je demande à ma mère de me trouver
27:36 quelqu'un. Globalement,
27:38 ça n'a peut-être pas trop bien marché.
27:40 Sauf que... Je crois.
27:42 Et en fait, le sujet,
27:44 il est là. C'est que... - Attention à la musique, sûrement.
27:46 - Je sais pas. Je sais pas, maman.
27:48 Mais par contre,
27:50 si on commence à intégrer les équipes
27:52 au recrutement, là, ça commence
27:54 à matcher réellement, puisque
27:56 demain, c'est pas ma mère qui va passer
27:58 son temps avec la personne qu'elle aura choisie.
28:00 Moi, demain, c'est pas moi qui vais passer mon temps
28:02 avec les personnes qui vont venir travailler
28:04 dans l'entreprise. C'est l'équipe. Et donc, c'est à l'équipe
28:06 de choisir avec qui ils ont envie de travailler.
28:08 Et ça, ça me semble essentiel.
28:10 Et donc, ça vient aussi toucher
28:12 à la gouvernance de l'entreprise et comment
28:14 on fait une gouvernance partagée dans l'entreprise.
28:16 Et je pense que... Un des
28:18 premiers petits
28:20 pas à faire, c'est d'intégrer l'équipe.
28:22 Et le deuxième pas à faire,
28:24 c'est réellement de changer de mindset.
28:26 Mais changer de mindset, ça veut dire... C'est pas seulement
28:28 dire "Ah, y a tout un tas de solutions
28:30 formidables, on peut faire ci, on peut faire ça."
28:32 Si tout ça est fait
28:34 sans réellement y croire,
28:36 sans réellement être absolument
28:38 convaincu dans son cœur
28:40 que tout ça fonctionne
28:42 parce qu'on y met du cœur, parce qu'on y met
28:44 de la joie, ça, on va nulle part.
28:46 Vraiment, je crois.
28:48 Comment on réengage ?
28:50 Oui, alors moi, je suis entièrement d'accord avec
28:52 Mélanie et je suis
28:54 convaincue que
28:56 pour que la mayonnaise prenne, comme vous dites,
28:58 la moitié du boulot
29:00 est faite avant que le collaborateur
29:02 arrive dans l'entreprise.
29:04 Donc effectivement, en incluant
29:06 assez tôt les équipes
29:08 dans le processus de recrutement.
29:10 Chez Talents, y a un
29:12 entretien qui est mené avec un recruteur, mais sinon les deux autres
29:14 entretiens sont menés avec
29:16 des personnes, des équipes, des opérationnels.
29:18 Et leur apprendre à bien
29:20 valoriser justement les atouts, savoir quels atouts
29:22 on veut valoriser vis-à-vis d'un candidat. Tous les candidats
29:24 n'ont pas les mêmes attentes, donc c'est important
29:26 aussi de savoir leur proposer,
29:28 mettre en tout cas en face,
29:30 dans le discours face à eux,
29:32 les atouts qui pourront leur donner envie.
29:34 Proposer une expérience
29:36 de recrutement qui soit
29:38 cohérente aussi avec cette proposition
29:40 de valeur. Parce que si vous mettez en avant la convivialité,
29:42 par exemple, ce qui est un atout
29:44 très important chez Talents, mais que pendant
29:46 tout le processus de recrutement, vous malmenez votre candidat,
29:48 forcément vous n'aurez pas été conviviaux
29:50 et vous ne serez pas très cohérent.
29:52 Et puis, y a toute cette phase entre une fois que le
29:54 contrat a été signé, jusqu'à ce que le collaborateur
29:56 rejoigne effectivement l'entreprise.
29:58 Parfois ça peut durer jusqu'à trois mois
30:00 pour les personnes expérimentées qui ont
30:02 un préavis. Et donc ne pas
30:04 abandonner le candidat à ce moment-là et continuer
30:06 cette expérience, continuer
30:08 cette première phase d'intégration
30:10 finalement, pour que le collaborateur
30:12 se sente, le candidat
30:14 en fait, se sente attendu qu'une fois qu'il est collaborateur,
30:16 il fasse déjà partie de l'entreprise.
30:18 Et puis ensuite, la période
30:20 d'intégration est clé pour la réussite
30:22 ensuite dans l'entreprise.
30:24 On voit que les personnes qui
30:26 s'en vont avant un an
30:28 d'une entreprise, très souvent
30:30 c'est des gens qui ont été mal intégrés.
30:32 Et donc c'est vraiment clé de savoir bien les intégrer
30:34 justement.
30:36 Votre recette de mayonnaise ?
30:38 Je partage
30:40 les approches de mes deux collègues.
30:42 Moi je rajouterais
30:44 juste peut-être quelque chose sur l'engagement
30:46 chez Suez, au-delà de l'expérience
30:48 en collaborateur, que l'on vit
30:50 finalement avant
30:52 l'intégration, pendant l'intégration.
30:54 Nous on a souhaité aussi ajouter
30:56 notre petite touche, et en fait
30:58 effectivement, par rapport à ce que disait aussi
31:00 Mathilde tout à l'heure sur la notion de quête de sens,
31:02 de partager
31:04 ces valeurs dont on parle souvent, effectivement.
31:06 Et pour montrer aussi qu'on ne fait pas de greenwashing,
31:08 c'est-à-dire que finalement
31:10 c'est vraiment ce qu'on fait,
31:12 ce qu'on dit, ça existe vraiment.
31:14 Nous on a souhaité effectivement que nos collaborateurs
31:16 puissent s'engager aussi
31:18 sur des missions d'intérêt général, sur des missions d'intérêt public,
31:20 d'utilité publique,
31:22 et du coup on leur
31:24 donne effectivement deux jours
31:26 par an, par collaborateur,
31:28 pour leur permettre de
31:30 s'engager beaucoup plus
31:32 auprès de leur écosystème.
31:34 Ça marche bien, ils prennent les deux jours,
31:36 ils les utilisent, et ils vont faire quoi ?
31:38 Alors ça marche plutôt très bien,
31:40 parce que jusqu'à présent on n'avait pas fait de communication
31:42 sur le sujet, on l'a vraiment
31:44 lancé en tant que test, donc ces deux dernières
31:46 années, on l'a lancé pendant le Covid,
31:48 en se disant il faut qu'on trouve des solutions pour nos collaborateurs
31:50 pour qu'ils puissent s'engager.
31:52 On voyait tout cet élan de solidarité qu'il y avait
31:54 aussi pendant cette période, et en fait
31:56 nos collaborateurs nous disaient "mais nous, qu'est-ce qu'on peut faire
31:58 concrètement ? On ne peut pas bouger, on est en télétravail,
32:00 on est en arrêt, qu'est-ce qu'on peut faire ?"
32:02 Donc on a lancé ce dispositif-là.
32:04 Sur ces deux dernières années,
32:06 c'est 3600 heures d'engagement,
32:08 c'est 500,
32:10 alors je n'ai plus en tête, mais je crois que c'est 525
32:12 heures de jours
32:14 consacrées à des associations par nos collaborateurs,
32:16 sans aucune communication.
32:18 On l'a fait vraiment sur la base du
32:20 volontariat, et là on va lancer
32:22 effectivement, je pense que
32:24 notre COMEX,
32:26 notre DRH s'est vraiment
32:28 rendu compte aussi de l'intérêt
32:30 que portait aussi nos collaborateurs à ces
32:32 engagements-là, au fait effectivement de pouvoir faire
32:34 autre chose que simplement faire leur métier
32:36 du quotidien, de partager ses valeurs.
32:38 Et donc, voilà, on va lancer
32:40 une semaine de l'engagement à partir du mois de septembre
32:42 chez Suez, pour effectivement vraiment valoriser
32:44 et communiquer sur toutes ces actions.
32:46 Et quelque part, pourquoi ça intéresse
32:48 l'entreprise ? Parce que c'est quand même
32:50 une grosse charge.
32:52 Comment est-ce que vous le vendez
32:54 au COMEX ?
32:56 On n'a pas vraiment eu besoin de le vendre.
32:58 Je pense que vraiment le travail en fait
33:00 s'est fait naturellement.
33:02 C'était vraiment du test and learn quand on l'a mené pendant
33:04 le Covid. Les retours sont extrêmement
33:06 positifs. Alors on a une
33:08 plateforme qui s'appelle Vendredi, sur laquelle
33:10 vraiment on peut effectivement
33:12 mettre en place toutes ces actions, toutes ces associations
33:14 qui nous aident vraiment à
33:16 reporter, à nous aider à communiquer
33:18 aussi auprès de nos collaborateurs.
33:20 Et en fait, on a juste eu à sortir les chiffres en disant "Mais regardez,
33:22 regardez ce qui se passe juste sur la base du
33:24 volontariat, regardez comment ça se
33:26 met en valeur".
33:28 Et on a, je crois, un taux de satisfaction de
33:30 4,9 pour les associations, 4,7
33:32 pour les collaborateurs. Donc ce sont nos collaborateurs
33:34 qui en parlent entre eux et qui se disent
33:36 "Mais attends, tu as vu que tu pouvais faire ça ?
33:38 Moi je travaille dans cette association-là
33:40 une demi-journée,
33:42 une journée et c'est vraiment génial.
33:44 Et voilà comment j'ai contribué, voilà ce que j'ai apporté
33:46 aussi à la société,
33:48 à cette personne-là, à cette association.
33:50 Et donc ça parle
33:52 directement, ils parlent directement
33:54 entre eux et c'est ça qui fait sa force.
33:56 Et ça, évidemment, ça permet
33:58 de participer aussi à
34:00 cette notion de marque employeur dont on parle
34:02 souvent, qui est un peu old school et qui
34:04 aujourd'hui on en parle un petit peu moins, mais ça
34:06 évidemment, ça y contribue, notamment aussi pour
34:08 les nouvelles générations qui voient aussi
34:10 du coup un sens dans leur travail.
34:12 Un sujet qu'on n'a pas abordé
34:14 du tout, je ne sais pas si c'est par pudeur,
34:16 mais à ce micro
34:18 il y a deux, trois semaines, Audrey Richard,
34:20 la présidente de l'ANRH,
34:22 rappelait que la rémunération
34:24 c'est quand même un élément crucial.
34:26 Alors rapidement,
34:28 oui c'est crucial, on est
34:30 au-dessus de ça ou c'est quelque chose
34:32 d'important et d'important au moment du recrutement ?
34:34 Je peux en parler,
34:38 nous, effectivement, dans le recrutement,
34:40 c'est un sujet
34:42 qui revient évidemment
34:44 systématiquement. Ce qu'on observe
34:46 c'est que dans le contexte actuel,
34:48 le salaire
34:50 redevient un sujet
34:52 encore plus important.
34:54 Il était effectivement peut-être un peu
34:56 moins prioritaire avant pour les gens.
34:58 Aujourd'hui, quelqu'un qui est en poste,
35:00 il ne va pas changer
35:02 pour n'importe quel niveau de salaire parce que
35:04 prendre la décision de changer dans un contexte
35:06 économique
35:08 comme celui qu'on vit actuellement,
35:10 c'est un risque.
35:12 Donc le salaire est important,
35:14 très clairement.
35:16 Maintenant, quand on...
35:18 Moi, je préfère parler de package en réalité
35:20 puisque le salaire fixe, évidemment,
35:22 c'est un point important, mais on a
35:24 des possibilités
35:26 de diversifier beaucoup
35:28 ce qu'on va proposer aux candidats.
35:30 Par exemple,
35:32 valoriser le variable. Il y a beaucoup de gens
35:34 qui ont un variable dans tout un tas de métiers,
35:36 pas uniquement dans le conseil.
35:38 Et ça, c'est important parce que finalement,
35:40 le candidat, ce qu'il recherche,
35:42 c'est de pouvoir être
35:44 assuré économiquement, financièrement
35:46 et s'assurer qu'il pourra avoir
35:48 un niveau de vie qui est en phase avec
35:50 ses attentes. Et puis, on peut
35:52 être innovant sur tout un tas de sujets
35:54 en ce qui concerne
35:56 la rétribution financière
35:58 finalement. Chez Talents, on a ouvert
36:00 notamment l'actionnariat aux salariés
36:02 l'année dernière et on a plus de 30%
36:04 de nos collaborateurs qui ont
36:06 souhaité devenir actionnaire en une fois.
36:08 On l'a ouvert en une fois
36:10 sur quelques semaines. Et ça, c'est important
36:12 et on n'en parle pas assez. Je crois qu'il y a
36:14 6% des entreprises non cotées en France
36:16 qui proposent l'actionnariat aux salariés.
36:18 Alors que c'est un vrai vecteur d'innovation RH.
36:20 Mélanie, je peux vous allier ?
36:22 Oui, oui, bah oui.
36:24 C'est proposer aux collaborateurs
36:26 d'être propriétaire de son outil de travail.
36:28 C'est essentiel.
36:30 Et alors, après, il y a toujours
36:32 pareil, il faut vraiment que ce soit
36:34 ouvert à tous les collaborateurs.
36:36 Sauf que quelqu'un qui est payé au SMIC
36:38 ou quelqu'un qui est payé
36:40 beaucoup plus, n'aura pas la même
36:42 capacité à investir.
36:44 Mais j'imagine qu'il y a tout un tas d'ingénierie
36:46 à faire qui peut permettre
36:48 de contourner cette problématique-là.
36:50 Mais je trouve que ça fait
36:52 vraiment partie des
36:54 choses d'avenir, clairement.
36:56 Clairement.
36:58 Je voyais là une réaction aussi.
37:00 C'est de la co-construction aussi.
37:02 Le salaire, effectivement,
37:04 nous de la même façon,
37:06 dans le cas des profils
37:08 atypiques que je peux recruter, c'est pas toujours facile
37:10 de placer le cursard
37:12 sur la rémunération.
37:14 Et du coup, voilà,
37:16 c'est de la co-construction, c'est de la partie variable
37:18 en fonction de la montée en charge et de l'investissement
37:20 aussi au sens propre
37:22 et au sens figuré de la personne.
37:24 Mais oui, c'est essentiel.
37:26 Ça fait partie de la reconnaissance aussi
37:28 visible de l'entreprise.
37:30 On arrive presque au terme de notre table ronde.
37:36 Peut-être pour conclure,
37:38 s'il y a un message fort
37:40 que vous souhaitez
37:42 qu'on retienne,
37:44 qu'est-ce que ce serait, Florence ?
37:46 En fait, moi, j'aimerais
37:48 remondir sur ce qui a été dit tout au début.
37:50 Je pense que ce qui est important, c'est de se faire plaisir au travail,
37:52 effectivement. Et une fois
37:54 qu'on se fait plaisir,
37:56 tout est gagné.
37:58 Et vraiment avoir un message positif par rapport
38:00 à ça. Je voulais juste vous donner une petite anecdote.
38:02 Il y a peut-être une dizaine d'années,
38:04 j'ai rejoint
38:06 une grande entreprise de conseil.
38:08 J'ai été interviewée par des étudiantes
38:10 en marketing à l'époque.
38:12 Je leur parlais de mon métier.
38:14 Et quand on est ressorties
38:16 de cet entretien, elles m'ont dit « C'est génial
38:18 de voir comment vous vous éclatez dans votre travail.
38:20 C'est rassurant de voir
38:22 qu'on peut se faire plaisir au travail. »
38:24 Ça m'est toujours restée en mémoire.
38:26 Ce que j'essaie de véhiculer à mes équipes,
38:28 c'est que quand on se fait plaisir au travail
38:30 et que le matin, on se lève le cœur léger et qu'on est content d'aller travailler,
38:32 on a déjà fait une émoi.
38:34 Et ça aussi, c'est de voir que les entreprises pensent
38:36 qu'on ne s'éclate pas au travail.
38:38 Que les étudiants pensent qu'on ne s'éclate pas au travail.
38:40 C'est cette image des étudiants, je trouve assez horrible.
38:42 Qu'ils soient aussi surpris.
38:44 Et ce jour-là, je me suis dit « Il y en a au moins deux qui sont sauvés. »
38:46 Fiona, rapidement.
38:48 Remettre l'humain au centre.
38:50 Parce que pour moi, c'est assez essentiel.
38:52 De la même façon, dans la continuité,
38:54 c'est « Où est-ce que tu te sens bien pour travailler ?
38:56 Comment tu as envie de travailler ? »
38:58 Et dans la mesure du possible,
39:00 essayer de pouvoir trouver des compromis.
39:02 Parce que ce n'est pas toujours facile
39:04 et ce n'est pas toujours possible.
39:06 Remettre l'humain au centre pour co-construire ensemble.
39:08 Amélie ?
39:10 Je pense que c'est une bonne transition.
39:12 Remettre l'humain au centre sur les sujets d'inclusion,
39:14 c'est évidemment essentiel.
39:16 Ce qui est important, c'est vraiment la complémentarité.
39:18 C'est-à-dire travailler avec d'autres acteurs.
39:20 Privés, publics, associatifs.
39:22 Je pense que l'entreprise doit vraiment
39:24 travailler avec son écosystème.
39:26 Aujourd'hui, c'est vraiment prioritaire et primordial
39:28 pour aller chercher au-delà
39:30 de ce qu'elle fait au quotidien.
39:32 Et puis former aussi
39:34 et accompagner aussi nos collaborateurs.
39:36 Puisque je pense qu'on l'a toutes
39:38 plus ou moins évoquée.
39:40 Les collaborateurs, ce sont des leviers formidables
39:42 pour pouvoir démultiplier à chaque fois
39:44 cet impact, que ce soit dans le recrutement,
39:46 que ce soit dans l'impact social positif.
39:48 Je pense que c'est important
39:50 de sensibiliser nos collaborateurs,
39:52 de les accompagner aussi au quotidien.
39:54 Mélanie ?
39:56 Et ce sera le mot de la fin.
39:58 Et bien tout, presque tout,
40:00 on va dire, a été dit.
40:02 Réenchanter le travail.
40:04 J'adore ce mot.
40:06 Acceptons de changer de regard sur les choses.
40:08 Et acceptons
40:10 de remettre
40:12 en mouvement
40:14 tous nos vieux clichés
40:16 et de les déconstruire réellement.
40:18 Écoutez, merci beaucoup à toutes les quatre.
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