#AISummit | IA en Recursos Humanos. Reclutamiento y Gestión del Talento
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00:00Continuamos en AI Summit de El Cronista y Apertura. Y ahora para conversar con Noelia
00:06Fernández, CEO y cofundadora de Robin, una empresa innovadora en recursos humanos.
00:10Y Noelia nos va a contar cómo está impactando la inteligencia artificial en el reclutamiento y
00:17gestión de recursos humanos. Bueno, muchas gracias por invitarme. La verdad que hoy lo
00:21que se está viendo en términos de AI y talento es un avance enorme. Yo empecé a trabajar ya
00:28hace como cinco años en la materia y la verdad que antes vos hablabas de inteligencia artificial,
00:32algoritmos, machine learning, era como muy difícil de entender. Hoy por hoy creo que
00:37todas las compañías entienden que la tecnología está cada vez más metida dentro de las redes
00:41organizacionales y que sí o sí recursos humanos tiene que empezar a implementar soluciones y más
00:47que nada hacerse la tecnología como aliado para resolver un montón de problemas.
00:50Vos estás trabajando en esto y Robin desde antes de ChatGPT. ¿Cómo cambió ese boom el trabajo
00:58cotidiano de ustedes? Bueno, la verdad que nos hizo el trabajo más fácil porque es una herramienta
01:02súper popular. Hoy las compañías, inclusive, nosotros sabemos que premian a sus empleos por
01:06utilizar el chat en algunos procesos de trabajo, lo cual nos ayudó mucho a popularizar el concepto
01:13de inteligencia artificial. La verdad que nosotros cuando empezamos era, como te decía, muy difícil
01:17explicar qué era un algoritmo, qué era machine learning, cuáles eran las diferencias en términos
01:21de AI y hoy por hoy, bueno, ayuda a popularizar mucho más. Perfecto. ¿Y qué beneficios tiene el
01:27uso de AI en recursos humanos? Bueno, primero, la verdad que el uso es como, tiene como muchos
01:33usos. Algunos impactan en todo lo que son procesos de administración de personal, de reclutamiento,
01:37de desarrollo. La verdad que lo primero que se nos ocurre como para mencionar es todo lo que
01:42tiene que ver con poder automatizar procesos. Esto es trabajar con grandes volúmenes de
01:47información, sobre todo en compañías que tienen mucha dotación, para poder desde administrar
01:53mejor las cuestiones que tienen que ver con el payroll, con la administración de nómina,
01:56hasta poder reclutar en forma más ágil. ¿Y algunos ejemplos concretos de plataformas que
02:03se estén utilizando hoy en día? Bien, bien. La verdad que hoy se utilizan un montón de herramientas,
02:08si querés, pensando en todo lo que tiene que ver con reclutamiento en sí. Bueno,
02:13tenés, por ejemplo, LinkedIn, que es uno de los grandes jugadores en términos de que es
02:17una plataforma en realidad como para encontrar empleo. Ellos utilizan en distintos de sus
02:23procesos, por ejemplo, todo lo que tiene que ver con inteligencia artificial para recomendar mejor
02:29candidatos, para inclusive los candidatos ayudarles a poder generar como mejores perfiles. Las compañías
02:36también utilizan lo que llaman chatbot, que son herramientas que les ayudan a los candidatos
02:41también, por ejemplo, a contestar preguntas en particular del proceso de selección. Herramientas
02:48como Robin, que son herramientas que utilizan las compañías para poder evaluar personas,
02:52utilizando, bueno, obviamente en nuestro caso juegos, pero también una serie de herramientas
02:57que les permiten, de nuevo, grandes datos de información, poderlos como automatizar y
03:02en tiempo más rápido tener mejores resultados. Bien, ¿y cómo mejoraron los procesos dentro de
03:08las empresas que están usando Robin con la implementación de inteligencia artificial?
03:13Bueno, yo creo que Robin, como herramienta de evaluación, lo que les permitió a las compañías,
03:19sobre todo, es poder como introducir procesos de reclutamiento más diversos. ¿Qué significa esto?
03:25Más diversos e inclusivos y poder erradicar lo que llaman sesgos. ¿Qué es esto? Cuando cada uno,
03:32por ejemplo, una persona que está entrevistando a alguien, uno a uno, tiene un montón de prejuicios,
03:36un montón de sesgos que lleva a la hora de hacer preguntas, respuestas y que eso impactaba en los
03:40posibles resultados o que una persona pueda continuar en un proceso de selección. Cuando
03:45vos utilizás una herramienta que es tecnológica, en el caso de Robin, que utiliza, por supuesto,
03:51algoritmos que están pre-entrenados y auditados para que esos resultados no arrojen sesgos,
03:56eso les permite a las compañías estar seguras que la gente que avanza en un proceso de selección
04:00realmente sea la adecuada para las posiciones sin poder, digamos, perjudicar a nadie y darle
04:07las oportunidades a quien realmente se lo merezca. Bien. ¿Y cuánto más puede avanzar la tecnología
04:12de inteligencia artificial en este ámbito? ¿Qué es lo que vos ves que puede mejorarse,
04:19digamos, a priori? Bueno, como mejoras hay un montón de oportunidades. O sea, el otro día me
04:23preguntaban específicamente dónde veía oportunidad de introducir Gen AI o cualquier tipo de inteligencia
04:30artificial dentro del proceso de HR. Hablábamos de todo lo que es el proceso de onboarding,
04:33que es cuando una persona ingresa a trabajar, cómo se pueden aplicar desde chatbot a poder
04:38automatizar todo ese proceso para que sea mucho más ágil y amigable para las personas. También
04:43se está utilizando un montón en todos los procesos de reclutamiento, desde lo que va,
04:47desde cómo se crea un Job Description, que es una descripción de puesto, hasta cómo las
04:52herramientas pueden ayudar a postear en diversos portales y a encontrar perfiles en múltiples
04:58fuentes en forma más ágil. Y la verdad que esa es como una parte chiquitita, que es la de
05:03reclutamiento, pero después en términos de desarrollo también, las herramientas también
05:07en procesos que tienen que ver con entrenamiento, con formación, están ayudando a todo lo que se
05:11llama, creo que charlaron un poco de esto antes, el aprendizaje personalizado y cómo
05:16recomendar específicamente entrenamientos, cursos o todo lo que tiene que ver con formación para
05:22también darle a cada persona que específicamente necesita y ser como mucho más efectivo en ese
05:28proceso. Perfecto, como la mentoría que hablamos antes. Y el rol de las personas que trabajan en
05:36recursos humanos, ¿cómo queda frente a esta irrupción de la tecnología? La verdad que esa
05:40pregunta está buenísima, porque yo creo que las personas somos las que tenemos como mayor
05:44oportunidad de sacar provecho a la tecnología. Creo que lo que primero aparece para mí como
05:51oportunidad es esto de poder aprender y utilizar la tecnología a favor. Creo que en ese sentido las
05:57personas, sobre todo las personas de HR, tienen una gran oportunidad de poder aprender más de todo
06:03lo que tiene que ver con procesos de estadística, procesos que tienen que ver con tecnología per se,
06:07de poder comprender cómo hacer uso más efectivo de esas herramientas. Nosotros nos pasaba al
06:14principio de Robin que las compañías empezaban a contratar la herramienta y después les costaba
06:21utilizarla porque la digitalización era menor. Si querés como una base, HR tiene gran oportunidad
06:27de digitalizarse, de hacerse como propia estas herramientas, de aprender más de estadística,
06:31entender cómo funciona la base de la inteligencia artificial, de lo que es análisis predictivo.
06:39Hay que aprender de tecnología para que no parezca magia.
06:42Sí, e incluso también de cara a lo que tiene que ver con los procesos de transformación y
06:49oportunidades de adquirir nuevas habilidades. O sea, cuando vos pensás en todo lo que te permite,
06:54el potencial de la herramienta es enorme. HR tiene un rol mucho más estratégico. Esto
06:59los va a ayudar como seguramente a centrarse en procesos como más humanos, en el uno a uno,
07:04porque todo el trabajo operativo de ejecución, eso ya lo puede hacer la tecnología.
07:11Habías hablado antes de evitar los sesgos y por ahí también recursos humanos. Hay una cuestión
07:19de gente muy experimentada que tiene un toque especial, el toque humano, pero es un sesgo
07:24positivo. ¿Cómo se hace para no perder eso también en la práctica de recursos humanos?
07:30Yo creo que eso no se va a perder. Es como decir antes, es como hacer una transformación de
07:37mindset y utilizar la tecnología a favor. Y justamente eso, el tiempo que queda,
07:43aprovecharlo para optimizar procesos uno a uno, reuniones que realmente sean de desarrollo,
07:48y poder poner el tiempo en un montón de procesos que hoy, porque de repente alguien tiene que
07:54mirar, no sé, 40 currículos no lo puede hacer, no darle más valor a una entrevista. Eso creo que
07:59es la gran oportunidad y no lo van a perder de luego. Y cuando se trata de la interacción
08:05primera con candidatos, que ahí puede intervenir mucho la inteligencia artificial, ¿cómo hacer
08:11para que tampoco se deshumanice demasiado eso y no sea como que la empresa tenga una cara muy fría
08:17frente a los candidatos? Bueno, ahí es donde las herramientas y empresas como Robin cada vez
08:23trabajamos más para poder apoyar a nuestros clientes en que ellos puedan humanizar esos
08:29pequeños toques, customizar los mensajes, poder utilizar el estilo de comunicación que ellos
08:34realmente usen a nivel cultura de compañía para conversar con ellos. Si es por el nombre de pilas,
08:40si es esto, todo eso se puede entrenar, se puede customizar. Y en eso, digamos,
08:45es en estas cosas donde la compañía puede poner el valor y el tiempo en definir cómo va a ser esa
08:49comunicación. En eso no se puede perder el toque porque es súper importante para cualquier persona
08:54que está buscando trabajo realmente sentir que está siendo contactado por alguien que está detrás,
09:00que no sea un chatbot. Y en esto se puede customizar, se pueden hacer como algunos toques
09:04más humanos para que el candidato se sienta más cómodo. Y cuando ustedes están en contacto con
09:09las empresas que acuden a ustedes para alguna solución, ¿cómo se da el mix entre el entusiasmo
09:17por la inteligencia artificial y por ahí también la resistencia de gente que ve que llega un
09:22asistente tecnológico y está siempre el temor del reemplazo? ¿Hay realmente el temor y las
09:29posibilidades del reemplazo? ¿Y cómo se vive eso? Sí, yo creo que no hay como miedo al reemplazo,
09:37sino lo que a veces pasa es como el no tener el conocimiento de cómo operar las herramientas. Y eso
09:42creo que es histórico y que pasa un montón. Entonces hay una barrera de resistencia que es
09:47real. Como contábamos antes, la mayoría de la gente de recursos humanos, sobre todo la que
09:51está en posiciones más gerenciales, viene con formaciones que no son vinculadas a tecnología.
09:56Tenemos muchos psicólogos, gente de carreras sociales. Entonces hay como una barrera natural
10:01que es como el no conocimiento de cómo se operan las herramientas y que eso se ve muchísimo.
10:05También, como te decía antes, como un nivel de digitalización menor, porque justamente la
10:10formación no es una forma de carrera de psicología, de recursos humanos. Creo que en psicología
10:16tienen algo de estadística los que ven psicométricos, que son como los test, pero es como casi nula o
10:21baja. Entonces eso es natural. ¿Cómo se trabaja eso? Bueno, con entrenamiento, mirando un
10:30poco el cambio de paradigma, con re-skilling, lo que llaman como volver a re-entrenar. Las
10:35empresas están invirtiendo un montón a nivel compañías y objetivos de empresas, invertir en
10:40tecnología. Es algo que se está viendo muchísimo hace muchos años. Entonces se puede promover mucho
10:46como bajar esa barrera de resistencia con entrenamiento, con utilizar las herramientas,
10:52estar en contacto, palpar. Nosotros siempre proponemos esto de, bueno, hay que usar, hay que ver cómo
10:57funciona. No todas las herramientas son para todo el mundo. Muchas veces vienen a la compañía,
11:01nos dicen necesitamos AI. Bueno, ¿cuál es el problema que realmente querés solucionar? Porque a
11:06veces nada, nosotros podemos ayudarlos y tiene que ver con evaluación sin sesgo, pero de repente la
11:12necesidad tiene que ver con, no sé, poder utilizar video para evaluar algunos aspectos que tienen que
11:19ver con otro tipo de, con lo emocional, con el discurso, que hay otras herramientas que lo hacen,
11:25o tienen que ver con utilizar herramientas como de posteo de avisos. Entonces, nada, es como clave
11:31esto de hablar, de que la gente vea las herramientas. Ser también muy claro de parte de los proveedores
11:36de qué es y qué no es. Hay muchísimas, hoy por hoy en el mercado, muchas compañías que dicen que
11:42trabajan con AI. Algunas lo hacen muy bien, otras están empezando a meterse en el boom, un poco
11:47aprovechando el boom, pero es clave para también para las empresas entender mucho lo que tiene que
11:52ver con política de protección de datos, utilizar procesos éticos, que justamente compañías que
11:57utilicen todo lo que tiene que ver con análisis predictivo, bueno, cómo están construidos esos
12:01algoritmos, cómo se entrenan esos datos para evitar, digamos, lo que uno ve en los diarios, que después,
12:06bueno, esta compañía recomendó gente y dejó afuera un montón, ¿no? Esos son los miedos, entonces todo
12:11eso se resuelve bajando esas barreras con información, con entrenamiento, bueno, siendo muy
12:19partner de los clientes y haciendo mucha evangelización también, que creo que es la
12:24clave, ¿no? Y el reskilling, que es una palabra hoy clave, para que los profesionales sigan siendo
12:31relevantes. Sí, en realidad para todos, ¿no? Recursos humanos y creo que todas las personas que trabajamos
12:36en cualquier ámbito laboral, hoy lo que llaman la formación permanente es algo que ya forma parte
12:44como del vocabulario diario, de seguir entrenándonos, de seguir utilizando tecnología. Nos pasa a
12:49todos desde que compramos un teléfono nuevo y ya cambiaron las aplicaciones y tenemos que
12:54ver cómo funciona. Totalmente. Con lo cual forma parte ya como del mundo que estamos
12:59viviendo y que vamos a seguir viviendo. Perfecto. Bueno, muchas gracias por tu visión, Noelia
13:04Irres Fernández de Robin. Muchas gracias. Continuamos en breve en más AI Summit en el cronista y apertura.