Yolanda Díaz, vicepresidenta del Gobierno y ministra de trabajo y economía social, acude a Lo Normal Podcast de la Cadena SER con Antonio Nuño y Nerea Pérez de las Heras para explicar los protocolos contra el acoso LGTBIQ+ en las empresas.
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00:00Según datos de la Federación Estatal LGTBI, casi 3 de cada 4 miembros del colectivo no
00:05ha salido del armario en su lugar de trabajo.
00:08No digamos nada ya ante los jefes, sólo el 10% lo ha hecho.
00:12Un 10%, por cierto, que es el mismo porcentaje de personas LGTBI que dice haber sufrido trato
00:17desigual en su empresa por motivo de su orientación sexual o de su identidad de género.
00:23La ley LGTBI Trans, que se aprobó el año pasado, ya preveía el establecimiento de
00:27protocolos para que eso no sucediese.
00:29El pasado día 25, gobierno, patronal y sindicatos firmaban el acuerdo para poner en marcha esos
00:34protocolos.
00:36Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda del gobierno y ministra de Trabajo y Economía
00:39Social.
00:40¿Qué tal?
00:41Hola, muy bien.
00:42Cuando se aprueban normas que conllevan derechos para nuestro colectivo siempre oímos el mismo
00:46tipo de comentarios.
00:47¿Pero qué más queréis?
00:49Creo que las cifras que acabamos de dar son bastante elocuentes, las empresas siguen siendo
00:53los mayores armarios, ¿no?
00:54Las empresas son los mayores armarios sobre todo porque es el lugar de nuestra vida en
00:59el que ocupamos más tiempo.
01:01Yo hablaba ayer en una interpelación sobre la jornada laboral sobre esta realidad.
01:07La mayor parte del tiempo, sin ser el tiempo de descanso, de dormir, es en el mundo del
01:13trabajo.
01:14Por tanto, es un lugar en el que se sufren muchas discriminaciones y, por tanto, los
01:19datos que está dando la federación y muchos otros institutos están indicando que ser
01:26hoy una persona LGTBI en España es un factor de discriminación y por eso hay que corregirlo.
01:34Cuando hablamos de discriminación en el derecho, a veces se olvida esto, es que estamos propiciando
01:41una vulneración flagrante de los derechos fundamentales de las personas.
01:46Digo porque a veces hablamos con tanta naturalidad de que sufrimos discriminaciones pero es que
01:51lo que no somos conscientes de ver es que esto es una vulneración flagrante de derechos.
01:56Si guardábamos datos, estos mismos datos, pero también, por ejemplo, personas docentes
02:01LGTBI que por los riesgos que pueda conllevar en la educación se niegan a mostrarse como
02:10son o, por ejemplo, la circunstancia de acudir a un proceso de selección o imaginaos los
02:18sesgos que hay de reproducciones sociales en el mundo de la industria, es decir, que
02:23realmente es un factor potentísimo de discriminación y creo que, bueno, es una enorme alegría
02:32que por primera vez en nuestro país el mundo de la empresa, del trabajo, desde febrero
02:39de este año haya estado volcado en discutir justamente para prevenir las discriminaciones
02:48y lo más importante, erradicarlas.
02:50Es la primera vez en democracia que hay una mesa de diálogo social que aborde esta materia
02:55y creo que esto es también un factor muy positivo.
02:58De todo esto vamos a hablar en los siguientes minutos pero, en primer lugar, ¿cómo se
03:01van a articular esas medidas para la igualdad de trato y no discriminación?
03:04¿Quiénes se van a hacer cargo de elaborarlas?
03:06Bueno, en primer lugar, tienen que haber unas medidas que tienen que ser completamente articuladas
03:11para prevenir estas razones de desigualdad y, por supuesto, acompañadas con protocolos
03:17antiacoso.
03:18Esto, pensad que España fue uno de los primeros países que ratificamos el convenio 190 del
03:25acoso de la OIT y, por tanto, se van a desplegar esos protocolos directamente en las empresas
03:31pero damos un mandato general a todas las empresas de nuestro país, a las que tienen
03:36más de 50 trabajadores y trabajadoras, le damos la obligación de que tienen que negociar
03:41sobre esta realidad de manera concreta y, en cada sector, pues imaginaos, el mundo del
03:47calzado o de la siderurgia o de la educación o de la sanidad, como tienen características
03:52diferentes, tienen que negociar para evitar la discriminación en cada uno de los sectores
03:58y luego unos protocolos de acoso, antiacoso, que tienen que desplegarse en todas las empresas
04:05pero, además, hacemos algo más y le damos un mandato a las empresas que ya hayan negociado
04:11los convenios colectivos con un plazo de tres meses para que reabran esas negociaciones
04:16colectivas y que, con carácter obligatorio, negocien sobre esta realidad. Esto no ha pasado
04:21jamás en España, es decir, que vamos a ir a lo concreto, igual que hicimos con otras
04:26dos normas, que fueron también muy complejas, como lo fue esta. Siempre que legislamos sobre
04:31los derechos fundamentales tiene muchas dificultades. En este caso fueron las normas de igualdad
04:37entre hombres y mujeres en las empresas. Esta es idéntica. Dábamos un mandato a las empresas
04:43de más de 50 trabajadores, aquí lo hacemos exactamente igual, pero aquí damos un paso
04:48más y es que decimos que la negociación colectiva que ya esté cursada tiene que reabrirse
04:54para garantizar esta situación y, como sabéis también, que era una de las reivindicaciones
05:01de las asociaciones de las personas LGTBI, disponemos de un reglamento para acompañar
05:08a las personas trans en el mundo de la empresa. Esto es importantísimo. Realmente es muy
05:14hermoso pensar que, por primera vez en España, hoy somos un país mejor y democráticamente
05:20le estamos diciendo a las empresas, a los empresarios y a los sindicatos que tienen
05:26que ocuparse de esta materia, negociar y prevenir algo fundamental, que es que nadie puede sufrir
05:33discriminaciones en el mundo del trabajo. Entendemos, por supuesto, que estas normas
05:37afectan de la misma manera a los trabajadores públicos. Claro, los derechos fundamentales
05:43se despliegan. Lo que pasa es que esta norma va al mundo de la empresa privada. Hay dos
05:48espacios. Yo legislo en la empresa privada, no en la función pública. Esto es competencia
05:53de otro ministro, no es mía. Ya me gustaría tener la función pública, pero es verdad
05:59que las normas de derechos fundamentales se aplican con carácter general, pero esta norma
06:04va, el mandato es, a las empresas privadas. ¿Y por qué solo afecta a empresas de más
06:09de 50 trabajadores? ¿Qué pasa con las empresas que no llegan a esa otra? Por una razón fundamental,
06:14se puede negociar exactamente igual, de hecho van a tener que desplegarlo. Por una razón,
06:19cuando hicimos los planes de igualdad, los mismos, entre hombres y mujeres, hay un problema
06:25en nuestro país que tiene que ver con una realidad del tamaño empresarial y las partes
06:31de negociación. Hay muchísimas empresas, bueno, que no tienen unidades de negociación,
06:38por decirlo así. Entonces disponíamos y lo hicimos exactamente igual, con la igualdad
06:44entre hombres y mujeres, para aquellas empresas mayores, o sea, de más de 50 trabajadores
06:50y trabajadoras. Esto quiere decir que no se va a aplicar esta norma. No, no, insisto,
06:54los derechos fundamentales se van a aplicar igual. Pensad, por ejemplo, que hay muchas
07:02y muchas modalidades de negociación colectiva. Hay convenios que son del sector y, por tanto,
07:08esa negociación le va a afectar a todo el mundo de manera global, ¿no? O hay convenios
07:14de empresa. Las grandes empresas tienen convenios de empresa. Estoy pensando la automoción,
07:19¿no? O hay otro tipo de realidades. Pero también es verdad que esto nos pasó de idéntica
07:25manera con la norma de igualdad entre hombres y mujeres, que no tenemos negociadores ahí.
07:33Por eso lo que hacemos en la norma es que hay un anexo, el 1, en el que disponemos una
07:38serie de materias que con carácter obligatorio tienen que aplicarse de exista o no exista
07:44la disposición convencional sobre la misma. Es decir, hacemos un anexo, que esto no lo
07:50habíamos hecho nunca, en el que decimos, en defecto de esto, esta serie de derechos
07:56se tienen que garantizar. Y damos una serie de pautas, por ejemplo, procesos de selección,
08:02cómo hay que actuar, qué hay que hacer, qué formación tenemos que recibir, cómo
08:06hay que hacer en el marco del desempeño diario de las empresas. Es decir, que esto sí que,
08:15por ejemplo, no lo hicimos en la otra norma y aquí dijimos, damos un mandato que es
08:20bien. Si usted no negocia esto, se le va a aplicar el anexo 1 de manera directa a
08:25cada una de las empresas.
08:26¿Y quién va a velar para que esa medida se cumpla?
08:28Como siempre, el principio de legalidad en España está garantizado por la Inspección
08:32de Trabajo, que además, como sabéis, hemos hecho justo antes de elecciones generales,
08:37desplegamos una oficina antidiscriminación en España, que es muy importante y que tiene
08:42un rol y un cometido clave en España y que es verdad que a lo largo de la democracia
08:48no había existido. Y quiero además también aprovechar este programa para decir que la
08:54gente puede mirar en sus móviles, poner buzón de la inspección y es un buzón en el que
08:58podéis denunciar cuántas vulneraciones existan, que es completamente anónimo y que actúa
09:05de manera muy potente. Digo, aprovecho este momento de publicidad para que la ciudadanía
09:10sepa que ese buzón es anónimo y que además hay una oficina antidiscriminación desde
09:17hace muy poco tiempo en la Inspección de Trabajo para garantizar y velar por la igualdad
09:22en España.
09:23¿Y qué ocurre si esas medidas no se cumplen?
09:25Pues van a tener sanciones severísimas. Pensad que estamos ante supuestos de vulneración
09:32de derechos fundamentales y por tanto, a veces me critican mucho porque dicen que soy muy
09:38dura con la Inspección de Trabajo y es que sencillamente este incumplimiento es muy grave,
09:45insisto, hago hincapié en derechos, derechos, derechos, libertades, libertades, libertades
09:52que se tienen que cumplir en todos los lugares de nuestra vida, pero también en las empresas.
09:58Por tanto, si se vulneran, el peso de la ley cae sobre esa empresa. Además, también esto
10:04es un poco como la agencia tributaria. En el momento en el que se gira una inspección
10:10a una empresa, digamos que siempre está el foco, le persigue el foco a esa empresa,
10:14pero aquí es muy grave. Es que pensad que estarían, hace poco que yo misma lo denuncié
10:22a la inspección y puse un tuit, pero aquella nómina de una panadería en la que se ponía
10:28directamente maricón, nómina de maricón. Bueno, es que esto es una barbaridad que no
10:34puede pasar y por tanto el peso de la ley tiene que caer sobre el mismo. Es verdad que
10:39no todo es una política sancionadora. Queda muchísimo por hacer y creo que como siempre
10:44decimos que es una educación en igualdad, desde luego en las familias, en los coles
10:50de nuestros hijos y de nuestras hijas, con una educación que tiene que ser absolutamente
10:55inclusiva en la que enseñemos a nuestros hijos e hijas a ser quienes quieran ser, a
11:00amar a quienes quieran amar y lo que sea menester. Esto es clave, pero en el mundo de las empresas
11:07singularmente, insisto, porque el mundo de la empresa es donde pasamos la gran parte
11:12del tiempo de nuestra vida. Por eso queremos reducir también la jornada laboral para que
11:17tengamos un poco más de tiempo de vida. Luego hablaremos de eso, pero, ¿qué vías va a
11:20tener el trabajador para denunciar la desigualdad, la discriminación o el acoso? Perdón, no
11:24te he escuchado. ¿Qué vías va a tener el trabajador? Bueno, hay dos vías fundamentales.
11:29Una es la que he dicho, la de, bueno, hay tres vías, ¿no? Uno, las actuaciones de
11:34los agentes sindicales de prevención de riesgos y demás. Pensad que todo este tipo
11:39de vulneraciones se enferman a las personas. Las discriminaciones, el maltrato, el odio,
11:49la vulneración de derechos enferma a las personas. Por tanto, el mandato que le damos
11:53es usted tiene que negociar para prevenir, pero también prevenir la salud y los riesgos
12:00Una persona, un hombre, una mujer, una persona, quien sea, si nos están acosando o se están
12:08burlando de nosotros, mofándose de nosotras, esto enferma a los seres humanos. Por tanto,
12:13la vía es una, por supuesto, todos los agentes sindicales que existan en esa empresa. Dos,
12:20he dicho la inspección de trabajo en la que ni siquiera hay que hacer una gran cosa. Insisto,
12:26digitalmente al buzón de la inspección con carácter absolutamente anónimo. Y hay una
12:32tercera vía que es, como siempre, la vulneración de derechos fundamentales, los procedimientos,
12:36artículo 177 de la Ley de Jurisdicción Social, que son procedimientos de vulneración de derechos
12:42fundamentales en el que, además, ahí es uno de los pocos procedimientos del derecho laboral en
12:48el que hay indemnizaciones que son severas porque ahí no es una corrección por un
12:56despido. No sé si me estoy explicando. Es que se va a evaluar el daño que se le está
13:00irrogando a ese ser humano por el proceso de discriminación que está sufriendo. Por tanto,
13:05hay tres vías que son superpotentes, pero la clave está, como siempre, en prevenir. Ningún
13:10ser humano tiene que llegar a ese punto. Pero es verdad que, por desgracia, hay discriminaciones
13:17todos los días. Las sufrimos todos los días, aunque somos un país muy avanzado en derechos
13:23sin igualdad. Yo creo que la respuesta a la siguiente pregunta está en ese buzón del que
13:27hablaba, pero muchas veces los temores a represalias pueden hacer que un empleado que
13:31ve peligro a su puesto de trabajo opte por callarse y no denunciar. ¿Puede realizar esa denuncia algún
13:36compañero o alguna compañera que sea consciente de un caso de discriminación? Absolutamente,
13:40porque pensad que, primero, cuidado con las cosas que hacemos. Cuando yo hablo del procedimiento de
13:45la Jurisdicción Social de derechos fundamentales es que nosotros tenemos obligaciones también. Si
13:52yo estoy observando que te están causando daño y maltrato, cuidado con las responsabilidades que
13:57tenemos. Yo también quiero hacer pedagogía en este sentido, pero ese buzón, cuando digo que
14:02es anónimo, es que si yo tengo conocimiento que a ti te está pasando algo, puedo coger y decir,
14:09en esta empresa... están sucediendo estos hechos. Y automáticamente el despliegue, en este caso,
14:15de un cuerpo, por cierto, que es de altos funcionarios y funcionarias del Estado,
14:20que son especialistas en esta materia, va a actuar. Y lo hace, insisto, de manera severa. Pensad que
14:26todos los cambios que estamos haciendo ahora mismo... Esto era una de las grandes polémicas de la
14:32reforma laboral, es que el cambio que hemos propiciado es que las infracciones son individualizadas.
14:38Antes lo que pasaba es que una empresa X, que tiene muchos trabajadores, había una vulneración
14:47de algo, de una materia concreta, y si la incumplía, se le imponía una única sanción,
14:55y por importes que normalmente eran pequeños. ¿Qué hemos cambiado en la reforma laboral? Que esas
15:01sanciones son individualizadas. Usted, si está vulnerando los derechos fundamentales, en este
15:07caso sería una persona. Pero imaginemos que afecta a más personas es a cada una de las personas que
15:15sufren esta posición y con unas cuantías que hemos incrementado. Por tanto, con la ligereza
15:23aquella con la que actuaban las empresas, hoy ya se ha mitigado. De hecho, en la jornada laboral, el
15:31debate que estamos teniendo en la mesa de diálogo social es exactamente el mismo. Ya si usted incumple
15:37las horas extras, que de manera generalizada en empresas, de manera global, usted tiene 100
15:44trabajadores, todos hacen horas extras de manera extraordinaria sin retribuir, que es una
15:50grandísima vulneración, se imponía una única sanción. Ahora no va a ser así. Usted tiene 150
15:56trabajadores, va a tener 150 infracciones con 150 sanciones y con unas cuantías que hemos
16:02incrementado sustancialmente. Digo porque, como veis, estamos haciendo un cambio normativo no
16:09completo y además hemos modificado también el Código Penal por primera vez en democracia. Nunca
16:15se había tocado el Código Penal en los delitos, las infracciones penales que tienen que ver con
16:21el mundo de la empresa para decir cuidado porque aquí también podemos actuar. Por tanto, creo que
16:27es útil esta entrevista para que las personas sepan que con anonimato, sin miedo a represalias, sin
16:34que se sepa lo que ha pasado, quién ha denunciado puede actuar. Y luego
16:42pensad que en las empresas el maltrato y la vulneración de derechos no sólo es vertical, el
16:48acoso es también horizontal, es vertical, es horizontal, es circular y por tanto aquí
16:55también hay comportamiento en esta materia que nos pasa también con la desigualdad entre hombres y
17:00mujeres, es entre compañeros y compañeras de trabajo y esto no se puede tolerar de ninguna
17:06manera. Ha hecho ya mención antes a esto, pero por cierto hay una mención en el anexo que hace alusión
17:11al conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el
17:15empleo. ¿En qué consistirá ese protocolo y qué entendemos por acompañamiento? El acompañamiento
17:20vamos a hacer una norma específica para arreglarla, es decir, todas las personas trans que
17:26precisan un tiempo de transición, demás permisos, cómo lo hacen, todo eso se va a tener
17:34una norma concreta que el ministerio tiene una posición pero que lógicamente la queremos hacer
17:39como todo. Esto es una gran reivindicación de las asociaciones, lo vamos a hacer con las
17:45asociaciones y lo vamos a hacer también en marco de la mesa de diálogo social para tener dispositivos
17:51en el que vamos como una persona, como nos pasa muchas veces en el mundo del trabajo, es decir,
17:59que tenemos que arreglar ciertos comportamientos. Por cierto, todos estos procesos siempre hay que
18:04pelearlos y lucharlos. Digo, es muy triste decir esto en el siglo XXI, pero es verdad, es así y
18:10por tanto van a ser las protagonistas las federaciones, digo porque como como soporte
18:17de lo que debemos de hacer y por supuesto también en la mesa de diálogo y el protocolo, bueno,
18:24lógicamente lo que sustancialmente lo que estábamos señalando, es decir, cuáles son los
18:30comportamientos, el convenio 190, por ejemplo, cuáles son los comportamientos, hasta dónde llega
18:35y cómo llega. Por ejemplo, cuando aprobamos y ratificamos el convenio 190, que hubo un debate
18:42potente, es muy ambicioso, tan ambicioso como, por ejemplo, si vamos en un viaje en un viaje de
18:49trabajo, que las normas que teníamos antes no llegaban ahí, cuando vamos en un viaje de trabajo
18:57y me acosan o presuntamente me acosan, esto está en el ámbito de la empresa o no lo es, está
19:04dentro de la empresa. Digo porque el haber ratificado el convenio 190 de la OIT en nuestro
19:10país, conlleva un montón de obligaciones que antes no teníamos en nuestro país, por tanto,
19:16los protocolos lo que van a decir es, cuando tenemos conocimiento
19:23de una vulneración de derechos, de un acoso, de un ser humano en una empresa, cómo tenemos que
19:30actuar, qué tenemos que hacer, si los hechos son muy graves, que imaginemos, pues he
19:36dicho antes, hay un procedimiento lógicamente laboral, pero también hay una vía, cuidado, porque
19:41hay una vía que puede irrogar responsabilidades penales, imaginemos que están maltratando a alguien
19:47que lo están acosando por su orientación sexual en una empresa y la dirección de la
19:55empresa no actúa, omisión del deber, quiero decir que por eso es clave tener pautas en
20:03las empresas de cómo actuar y el hecho de que en el acuerdo estén sindicatos y empresarios
20:12y empresarias es clave, porque tienen como una legitimación para decir esto lo vamos a cumplir.
20:19Estábamos en un viaje reciente en Washington y en uno de los hoteles, en el hotel en el que
20:26estábamos alojadas nosotras, en todos los baños y en las habitaciones ponían un cartelito en el
20:34que decían exactamente esto, que tenían protocolos con el personal anti-acoso, en fin, que es muy,
20:42que yo de hecho hice fotos porque es como una política diferente de las empresas, bueno pues
20:49esto va a ser exactamente lo mismo, es decir, vamos a dar pautas de qué es lo que tienen que hacer en
20:54la empresa cuando tenemos conocimiento de una vulneración de derechos. Como decíamos al principio
20:59siempre que se anuncia una norma que nos otorga derechos, surgen voces de protesta con diversa
21:04procedencia, a veces de los sitios más insospechados por cierto, y a continuación vienen los bulos y
21:09la desinformación. A pesar de que en el anexo la propuesta establece el respeto y protección de
21:14intimidad y la dignidad de las personas afectadas, hay quien se adelantó a decir que esta propuesta
21:18va a obligar a que declares a la empresa tu orientación sexual o tu identidad de género y que
21:23esas empresas van a tener un listado con sus empleados LGTBI. ¿Qué decimos a esto? Que es radicalmente
21:28falso, que es radicalmente falso. Nadie, ninguna empresa tiene que decir quién es, quién desea ser
21:38o qué quiere ser en la vida. Esto es radicalmente falso. Lo que es verdad es que la ley de empleo
21:45decimos que hay una serie de colectivos que tienen ciertas vulnerabilidades, por ejemplo las
21:51mujeres, por ejemplo las mujeres víctimas de violencia machista, por ejemplo las personas
21:57trabajadoras con discapacidad, por ejemplo un montón de colectivos que por desgracia tenemos
22:03estudiados científicamente que sufren sin lugar a dudas o tienen muchísimas más dificultades en el
22:11mundo del trabajo. ¿Qué dice la ley de empleo? Lo que dice es hay una serie de sectores que son, que
22:17tienen una serie de vulnerabilidades. A nadie se le va a obligar a decir a quién ama, cómo quiere
22:25amar o quién es. Es radicalmente falso, pero es verdad que lógicamente si la persona quiere hacer,
22:33tener como ciertos planteamientos de derechos y demás, si quiere voluntariamente lo puede
22:43hacer constar en su empresa, sencillamente para ser destinatario de una serie de realidades. Pero
22:48vamos, falso de toda falsedad lo que se ha dicho. Lo ha dicho la derecha mediática sabiendo además
22:55que era rotundamente falso. Y en la empresa menos. Y en la empresa absolutamente menos. Pero es como
23:01si le decimos a la agencia tributaria nos obligase a decir cuál es nuestra orientación sexual. Pues
23:08no es así, para nada. Otro buzlo que circuló. Sí, mucho, mucho. Y además decían que para que te
23:16contratasen en una empresa, algo así decían, tenías que ser una persona LGTBI en España y
23:22que entonces íbamos a dar desde el Ministerio de Trabajo muchos incentivos y muchos recursos.
23:26Prácticamente que se iban a regalar empleos para personas LGTBI. Sí, para personas LGTBI, que es lo que vamos. Nos
23:33daba antes, nos daba usted los datos antes de discriminación de las personas LGTBI en España,
23:38es decir, que no todo radicalmente falso. Y es evidente que este es un problema, un gran problema
23:44al que nos enfrentamos. El tema de los bulos. Ya sabemos que intentar regular los bulos y la
23:48desinformación es delicado porque entran en juego derechos y libertades. Pero qué se puede hacer
23:53ante esta avalancha. Bueno, yo creo que yo soy una absoluta profana y soy víctima como todos y
24:00todas de los mismos. Pero desde luego, lo primero que deberíamos de hacer es, creo que, tener en las
24:09fases primarias educación, un proceso de socialización sobre lo que deben de ser derechos
24:18fundamentales. Esto lo digo porque antes, por ejemplo, uno de los factores de vulnerabilidad
24:22en el sistema público español de empleo es el edadismo. Si tú indicas, es otro de los factores,
24:30si tú tienes más de 45 años, 50, o sea, si eres de mi edad, y vas a un proceso de selección
24:37solo por poner tu edad, que aquí se indica la edad, automáticamente sales. Eres discriminado.
24:45Probablemente no se te contrate. Esto lo digo muchas veces. Me pongo de ejemplo. Una persona de
24:49mi edad, que está en lo mejor de su profesión, seguramente, pues saldría en un proceso de
24:56selección descartada sencillamente por la edad. Digo porque, fijaos, en la ley de empleo este es
25:02uno de los requisitos. ¿Qué creo que tenemos que hacer? Cambiar la cultura que tenemos en las
25:08empresas y en la vida. Digo, ante las fake news, los bulos y demás. Pero cambiarlo en el sentido de
25:15tener una cultura que sea profundamente inclusiva. En el mundo de la empresa, yo le digo siempre a
25:21los empresarios y a las empresarias y a los sindicatos, es decir, prescindir del talento hoy,
25:26del talento de quienes fuéramos, como seamos, da igual la edad. Pensad que en el mundo del
25:32trabajo no se puede segmentar el mundo del trabajo. No hacemos contrataciones para jóvenes.
25:39A veces me decís, ¿cómo hay que contratar a jóvenes? Bueno, es que esto es un factor de
25:43discriminación, porque lo que hay son puestos de trabajo. No hay puestos de trabajo para jóvenes,
25:49puestos de trabajo para personas LGTBI, puestos de trabajo para mujeres. No, no, mire usted,
25:53puestos de trabajo para mayores. No, mire usted, lo que hay es un puesto de trabajo, una oferta de
25:59trabajo, la que fuere, y ahí lo que tenemos que garantizar es que, seamos como seamos, amemos como
26:05amemos, practiquemos la religión, en el caso de las personas que practiquen religión, la que fuere,
26:10tenemos que garantizarles la igualdad y el respeto a sus derechos fundamentales. Digo esto
26:16porque ya sé que es muy complejo, a veces me decís, ¿cómo creamos empleo para jóvenes? Es que no se
26:20crea empleo para jóvenes, se crea empleo, y lo que tenemos que garantizar es que ese empleo tiene que
26:26tener reunir los requisitos de igualdad, fueren quienes fueren las personas que lo ocupan, tengan
26:31a partir de 16 años, que es la edad en la que España podemos trabajar, hasta los años que nos
26:37toque de jubilación, y amemos a quien amemos, seamos una persona LGTBI, o profesemos la religión
26:44musulmana. Digo porque esto aprovecho también para explicarlo. Estamos en la semana del orgullo,
26:49y en relación con el colectivo, esta semana la ministra de Igualdad, Ana Redondo, anunciaba en
26:54el Consejo de Ministros y Ministras, la interposición de un recurso de inconstitucionalidad
26:58contra la ley LGTBI trans de la Comunidad de Madrid, era una decisión necesaria, vicepresidenta,
27:03y entiendo que exigía una cierta urgencia para que la ley en cuestión no pudiera dañar derechos
27:07fundamentales. Sin lugar a dudas, no puedo desvelar nada del Consejo de Ministros, pero como se ha hecho
27:12público la interposición del recurso, estamos ante una ley de la Comunidad de Madrid que patologiza,
27:20que es muy grave lo que está haciendo, por tanto es una vulneración de derechos fundamentales, y yo
27:26me siento muy orgullosa de estar en ese Consejo de Ministros en el que hemos decidido interponer
27:31un recurso para garantizar la igualdad de todas las personas en nuestro país, también en la
27:36Comunidad de Madrid, también en la Comunidad de Madrid, en el Día de la Semana o en la Semana
27:42del Orgullo, que es una semana maravillosa que refleja el país que somos de verdad, que somos
27:48un país diverso afortunadamente y rico, en fin, y que somos un ejemplo en el mundo y en Navidades.
27:55Digo, los derechos fundamentales son claves, no son relativizables, lo son en la Comunidad de
28:02Madrid y lo son en África, son exactamente idénticos. Digo, esto es novedad lo que estoy
28:08diciendo, pero es bastante grave que tenga que ser el Gobierno de España el que tenga que
28:15garantizar la igualdad y los derechos fundamentales en la Comunidad Autónoma de Madrid. Es que hemos
28:21oído verdaderas barbaridades, la respuesta de la Comunidad de Madrid ha sido muy airada, creo que
28:26hay cuestiones que tienen difícil, muy muy difícil defensa. El tercero de los puntos por el que se
28:30presenta el recurso hace alusión a la contraposición de derechos para las mujeres trans, que según la
28:34ley madrileña podrían utilizar los mismos espacios que el resto de mujeres. Viene a decir, la norma,
28:39siempre que no molesten a las demás. Es bruta, o sea, esta norma, yo que no soy docente, es para
28:46ser estudiada en las en los coles y que los niños y las niñas de nuestro país sepan lo que no puede
28:52pasar. Es decir, es gravísimo lo que está, la ideología que está supurando esa norma, que va
29:00contra los derechos fundamentales de las personas en nuestro país. Así de radical lo digo, por
29:05tanto, es triste que tengamos que interponer un recurso que además tardará tiempo para garantizar
29:12la igualdad de derechos en la Comunidad de Madrid. Claro que lo es, pero también la política sirve
29:16para esto. Aunque celebramos la ley trans y LGTBI nacional, ¿es necesario implementarla? Recordamos
29:22que la ministra Redondo dijo hace poco que no se iba a regular la situación de las personas
29:26no binarias porque no estaban en el acuerdo de gobierno. ¿Es posible hacer un poco la vista gorda
29:30y salirse del acuerdo de gobierno si es para conseguir nuevos derechos? Soy forofa, hay que
29:34hacerlo, sin lugar a dudas, vamos, sí. He dicho antes, derechos, derechos, derechos y derechos, y además
29:41cuando las personas trans y las no binarias ganan derechos, todas y todos ganamos derechos. Esta
29:46sociedad es mucho mejor, por tanto, por supuesto, nosotros hay cosas en el acuerdo de gobierno que
29:51no están, lógicamente, pero yo tenía la obligación de hacer lo que hice en esta norma, en una mesa de
29:56diálogo social, con estas características. Pues no, pero lo he hecho y lo vamos a seguir haciendo.
30:02Está en el acuerdo de gobierno que tengamos una prestación por hijo a cargo para reducir la
30:07desigualdad en España por un importe de 200 euros. No, no está, pero desde sumarlo tenemos clarísimo,
30:13lo vamos a seguir defendiendo porque es sentido común en la sociedad, y lo que no puede ser es
30:17que la política quede como una cosa intramuros ajena, o sea, este debate está ganado en la
30:24sociedad. Yo, igual mi padre se enfada, pero voy a poner un ejemplo, que es un hombre muy moderno,
30:30cuando teníamos estos debates, él seguramente no sabía exactamente todo lo que estaba pasando,
30:37pero tenía una gran percepción en el debate que tuvimos en la ley trans, que era que esta norma
30:41ganaba derechos. Es verdad que seguro que a lo mejor no podía saber con exactitud de qué se
30:49trataba exactamente, pero tenía muy claro que quedaba derechos y por tanto salió a defender
30:56esa norma como si no hubiera mañana. Bueno, pues va de esto, y yo desde luego soy clara, no tenía
31:02que haber hecho lo que hice, y lo hice por pura convicción, y desde luego los acuerdos de gobierno
31:08están para respetarlos, pero también está en la capacidad creativa. Fíjese, los ERTE no estaban
31:13en el acuerdo de gobierno, ni muchas otras normas que he hecho y que han cambiado la vida de la
31:17gente, por tanto, a favor de los derechos. Estamos, insisto, en la semana del orgullo, nos estamos
31:22encontrando con cartelería del orgullo en Madrid, que nos identifica con las copas, los tacones y
31:27los condones, y a pesar de que la Organización Mundial de la Salud sacó a la homosexualidad
31:33como el de su lista de enfermedades en 1990, parece que María José Catalán, la alcaldesa de
31:38Valencia, ha decidido volver a patologizarnos. Absolutamente, estaba justo venía por aquí
31:44caminando ahora y estaba recreándome en los carteles. Las discriminaciones, todas las
31:49discriminaciones son brutales, lo que pasa que lo que decía antes, cambiar la cultura es quizás lo
31:56más tedioso, y ahí hay un factor estereotipo. La cartelería de Madrid lo que indica es un
32:03estereotipo de lo que no es la semana del orgullo y de lo que son las personas LGTBI en nuestro
32:09país. Es decir, no son esa cartelería que quiere indicar que son solamente copas, que son solamente
32:16condones, que es radicalmente falso. Por tanto, la semana del orgullo es una semana, claro,
32:23que disfruta absolutamente. Yo voy a ir con mi hija, feliz, con el país que somos, diverso y
32:29maravilloso, pero también es de reivindicación, porque estaba usted dando los datos de
32:34discriminación. Es que es una vergüenza, es que esto es como para llegar a un momento en el que,
32:39fíjese, hay muchas empresas que ponen digitalmente o con carteles la accientalidad que tienen. Bueno,
32:50estos datos que tenemos de discriminación son vergonzantes. Es como para que en la entrada
32:55de una empresa se pudiera poner las discriminaciones que sufrimos. Llegará un momento en el que vamos
32:59a hacer eso. Digo esto porque hay que cambiar los estereotipos para que alguien, cuando ponen
33:07una nómina maricón, como vimos en este caso, le suponga el cuestionamiento personal a ese ser
33:14humano que hace esa barbaridad, pues indica lo difícil que es cambiar esos estereotipos. Claro,
33:21que la Comunidad de Madrid haga la cartelería, es decir, la imagen, lo que transmite sea esto,
33:28pues es una vulneración de derechos más. Pues Yolanda Díaz, Vicepresidenta Segunda del Gobierno
33:35y Ministra de Trabajo y Economía Social. Ganar derechos siempre es una buena noticia.
33:38Absolutamente. Le esperamos aquí para seguir hablando de buenas noticias.
33:40Gracias, un placer.