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00:00 Bonjour, je suis Benjamin Habitant, directeur général de Châteauforme.
00:03 Bienvenue dans ce premier épisode de Human to Human,
00:06 des conversations avec des entrepreneurs et dirigeants
00:09 convaincus que l'humanisme dans l'entreprise est l'avenir du monde.
00:13 C'est au Châteauforme Liège-Saint-Lazare que je reçois mon premier invité, Vincent Klingbeil.
00:18 Vincent, merci d'avoir accepté mon invitation.
00:24 Merci beaucoup pour l'invitation Benjamin.
00:26 On te connaît aujourd'hui plus pour EDG, mais j'aimerais qu'on revienne sur ton parcours d'entrepreneur
00:31 et que tu me racontes en quelques mots, en citant un échec et un succès.
00:35 Avec plaisir.
00:36 Moi, je suis en fait un ancien avocat d'affaires reconverti dans le digital.
00:41 Donc, j'étais avocat pendant une période assez courte,
00:46 parce que je n'ai pas du tout aimé ce métier.
00:48 Je trouvais que ce n'était pas assez créatif, je n'étais pas épanoui dans ce métier.
00:51 Et donc, j'ai décidé de tout quitter pour monter une start-up.
00:55 Et à ce moment-là, on m'a dit "mais t'es fou, t'as fait du droit, une école de commerce, beaucoup d'études,
01:00 c'est très risqué, t'as pas de fortune personnelle, tu quittes tout pour l'inconnu, c'est très risqué".
01:06 Et moi, j'ai dit "non, j'y crois, ça va marcher".
01:09 Donc, j'ai monté une start-up et j'ai travaillé, travaillé, travaillé et ça n'a pas marché.
01:13 Donc, j'ai connu l'échec.
01:16 Et donc là, je ne sais pas si tu vois ce que c'est le fond du trou.
01:19 J'étais en dessous du fond du trou, tu vois, j'étais vraiment...
01:21 Creusé un peu.
01:22 Je m'étais dit "merde, j'étais avocat, maintenant ça fait trois ans, j'ai arrêté, je ne peux plus redevenir avocat,
01:26 j'ai quand même beaucoup beaucoup semé dans la vie mais je ne récolte rien".
01:29 Donc, j'étais vraiment très triste et je trouvais que c'était injuste parce que
01:33 j'avais beaucoup beaucoup travaillé et je ne récoltais pas.
01:36 Et en fait, j'ai compris que quelques années après, que sans cet échec,
01:39 il ne me serait jamais arrivé les bonnes choses qui sont arrivées après.
01:43 Et donc, à ce moment-là, j'ai rencontré ma femme actuelle
01:47 et je lui ai dit "bon qu'est-ce que je fais ? Est-ce que je redeviens avocat ?
01:50 Est-ce que je retente une aventure entrepreneuriale ?"
01:52 Et donc, il y a beaucoup de femmes qui auraient dit "bon allez, vas-y, joue la sécurité,
01:55 maintenant redeviens avocat, arrête de déconner".
01:57 Et elle m'a dit "non, tu n'es pas épanoui, tu n'étais pas épanoui en tant qu'avocat, tu n'aimais pas,
02:00 donc maintenant retente encore un projet".
02:03 Et là, j'ai retenté une nouvelle aventure, donc Amethyst.
02:06 Et là, je pense que j'avais...
02:08 J'étais tellement dégoûté d'avoir échoué mon aventure entrepreneuriale que j'ai mis...
02:13 C'est même plus de l'énergie, j'ai travaillé jour et nuit pendant quelques années,
02:17 on a mis vraiment... On était vraiment ce qu'on appelle des morts de faim.
02:20 Et en 5 ans, voilà, on est passé... Enfin en mois de 6 ans, on est passé de 0 à 600 salariés.
02:25 Donc la boîte a vraiment bien fonctionné et ensuite on a revendu cette boîte au groupe La Poste.
02:29 À l'issue de quoi j'ai été postier pendant quelques années,
02:33 puisque j'ai accompagné... Après, j'ai adoré d'ailleurs l'univers de La Poste.
02:37 Et voilà, et après ça, une fois que j'avais terminé mon aventure postale,
02:42 j'ai décidé de relancer un projet.
02:44 Donc voilà, je me suis assis avec un fonds de private equity,
02:47 Montefiore, pour monter European Digital Group.
02:50 Génial. Alors avant de continuer sur European Digital Group,
02:53 j'aurais voulu juste toucher... Tu as parlé de ton épanouissement dans ta première aventure
02:57 et de ce qui s'est passé dans ta deuxième aventure.
03:00 Notre sujet aujourd'hui, c'est la culture d'entreprise et notamment
03:05 l'entreprise humaniste qui met en avant ses talents.
03:08 Est-ce que tes premières expériences ont fait que dans tes expériences qui ont réussi,
03:12 tu as pris un soin particulier à l'épanouissement de tes talents ?
03:15 Alors pour moi, les ressources humaines d'une manière générale, les RH,
03:19 c'est la clé de voûte de la réussite d'une entreprise.
03:21 Et puis moi qui suis dans le digital, c'est également les RH,
03:25 la clé de voûte de la réussite d'une transformation digitale réussie.
03:28 Et on est dans le digital, nous, sur un marché ultra pénurique,
03:32 parce que selon un rapport de la Commission européenne,
03:34 il y a plus de 80 000 postes vacants dans l'Haiti,
03:37 puisque la transformation digitale, c'est la priorité numéro une de tout le CAC 40,
03:41 de toutes les ETI, de toutes les PME.
03:43 Et il n'y a pas assez de profils de développeurs, de chefs de projets digitaux,
03:47 de traffic manager, de tous les métiers dans le digital marketing ou dans l'Haiti.
03:51 Donc on est sur un marché pénurique et donc c'est très important
03:54 de bien savoir sourcer les talents, mais surtout de les retenir.
03:57 Et pour ça, il faut utiliser ce qu'on appelle,
04:00 alors c'est un terme qui est un peu galvaudé maintenant,
04:01 mais tout ce qui est feel-good management,
04:04 tout ce qui est happiness dans l'entreprise.
04:07 Et c'est vrai qu'il faut de plus en plus fédérer les équipes
04:12 et encore plus post-COVID,
04:14 puisque maintenant avec la généralisation du télétravail,
04:17 il y a moins d'affects, avec le télétravail, on se voit moins.
04:22 Donc il faut les fédérer.
04:23 Et c'est vrai que Château Forme a une bonne réponse pour cela,
04:27 parce que ça permet, même si on est en télétravail,
04:30 de pouvoir se réunir dans un endroit convivial, sympathique,
04:35 et de faire de plus en plus de séminaires.
04:37 Et moi, je suis chez European Digital Group,
04:39 mais c'était également le cas dans ma précédente société.
04:41 On fait beaucoup d'événements pour se réunir.
04:44 Donc là, il y a deux jours, on a organisé avec une de nos sociétés,
04:47 WALL, le club Metaverse.
04:48 Il y a également notre société Metis qui a organisé
04:50 un club concordant sur la cybersécurité.
04:52 On fait beaucoup, beaucoup d'événements pour échanger,
04:55 entre paires, monter en compétence,
04:57 surtout créer des liens entre nous.
04:59 C'est génial.
05:00 Et ce qui m'intéresse dans ton aventure aujourd'hui,
05:02 European Digital Group,
05:03 est-ce que tu peux nous dire un peu ce que c'est
05:05 et aussi comment tu fédères aujourd'hui
05:08 dans le cadre de cette nouvelle aventure ?
05:10 Alors, European Digital Group, c'est un nouvel acteur
05:12 dans l'accélération digitale,
05:14 qui regroupe des ultras spécialistes
05:16 dans chaque levier de l'accélération digitale
05:18 pour monter une offre globale à destination
05:21 des grands groupes, des ETI et des PME.
05:23 On a créé ce projet il y a trois ans,
05:25 enfin c'était, et on a eu une grosse croissance,
05:27 parce que là, on est passé de 0 à 200 millions
05:30 de chiffres d'affaires en moins de trois ans,
05:31 avec une très forte croissance organique
05:34 et également beaucoup de croissance externe.
05:36 On a racheté beaucoup de sociétés.
05:38 Et effectivement, l'intégration,
05:39 c'est quelque chose de fondamental
05:41 et donc, on a mis en place tous les process
05:44 pour fidéliser nos talents,
05:46 pour que les talents se sentent vraiment bien chez nous.
05:49 Bien sûr, aussi les former,
05:50 les faire monter en compétence,
05:51 c'est quelque chose de très important.
05:53 Et pour cela, il faut...
05:55 Alors, c'est aussi un terme très égalvodé,
05:57 c'est le terme "management par la bienveillance".
05:59 Alors, c'est un terme qui est très utilisé,
06:00 mais qui est très important en fait.
06:02 Je pense que pour fédérer
06:05 et pour réussir l'intégration d'une société,
06:08 il faut avoir dans son entreprise des valeurs.
06:11 Donc, chaque entreprise a ses valeurs.
06:13 Et dans ses valeurs, même si ce terme est trop utilisé,
06:16 moi, je continue d'utiliser quand même.
06:17 Il faut être bienveillant.
06:18 Et je pense que quand on est bienveillant avec les salariés,
06:20 on arrive à les fédérer, à les embarquer sur un projet.
06:23 Et après, quand je parle plus spécifiquement de nos profils,
06:26 donc les profils digitaux,
06:30 bizarrement, ce n'est pas le salaire qui intéresse le plus
06:33 un profil dans l'IT ou dans le digital,
06:36 c'est vraiment le projet.
06:37 Donc, ce qu'il faut, c'est qu'on soit en mesure
06:40 que les projets de nos clients soient tellement intéressants,
06:43 techniquement challengeants,
06:45 que les candidats aient envie de nous rejoindre
06:48 pour participer à cette aventure et à ces projets.
06:50 Donc, on essaie...
06:52 On a la chance d'avoir beaucoup de demandes entrantes d'inbound
06:55 en termes de demandes de projets pour nos clients,
06:58 de choisir les projets sur lesquels il y a le plus de challenge technique
07:02 pour embarquer nos équipes et qu'ils soient heureux,
07:05 qu'ils aient vraiment une excitation à travailler sur ce projet.
07:08 Dans ce que tu dis, j'entends que pour les techniciens,
07:11 tu amènes du sens en fait par le challenge qu'amènent les projets,
07:14 mais tu as aussi cité le côté galvaudé de certains de ces termes,
07:18 de valeur, des feel-good management, etc.
07:21 Comment est-ce que tu fais pour que ce ne soit pas que du feel-good washing
07:24 ou du valeur washing, que ce ne soit en tout cas pas que de l'apparence,
07:28 mais que ce soit concret, que les gens vivent quelque chose de concret.
07:32 Je te donne un exemple.
07:33 Chez Châteauforme, on a ce qu'on appelle la roue du bonheur,
07:37 qui fait partie de nos valeurs fondamentales,
07:39 où ce sont dans l'expérience qu'on rend, notamment une expérience hôtelière,
07:43 des talents heureux qui font des clients heureux.
07:46 Parce que je ne peux pas donner une expérience qui rend le client heureux
07:50 avec mes talents si mes talents eux-mêmes ne vivent pas
07:53 une expérience épanouissante.
07:55 Est-ce que toi tu as des exemples plus concrets ou comment est-ce que tu fais
07:57 pour que les dirigeants qui rejoignent EDG avec leur société spécialisée
08:02 ne soient pas que dans l'apparence, mais aillent...
08:05 C'est vrai que le feel-good management, c'est un sujet qui me passionne.
08:08 Après, il faut arrêter en pensant que si on met juste un baby-foot,
08:13 une arcade de jeux vidéo, que ça suffira, un peu en mode Google,
08:18 que ça suffira à rendre les salariés heureux.
08:20 Je pense que les salariés sont en quête de sens.
08:22 C'est pour ça qu'il y a ce mouvement du quiet-kitting
08:27 de tous ces salariés qui maintenant font le minimum dans les entreprises
08:31 s'ils n'adhèrent pas aux valeurs.
08:33 Donc je pense que le premier élément, c'est d'avoir des valeurs,
08:35 mais des valeurs sincères.
08:36 Et ensuite, c'est de faire preuve de beaucoup d'empathie,
08:38 de se mettre à la place du salarié et de se dire
08:40 "mais qu'est-ce que j'attendrai à sa place ?
08:43 Qu'est-ce que j'attendrai de la société ?"
08:46 Et c'est pour ça que moi, ce que je comprends,
08:48 c'est que nos collaborateurs veulent du challenge technique,
08:53 ils veulent de bons projets,
08:54 ils veulent aussi qu'il y ait une bonne ambiance dans l'entreprise.
08:57 Nous, naturellement, on adore faire la fête, donc ça tombe bien.
08:59 On fait tout le temps des fêtes,
09:00 mais ce n'est pas du tout qu'on se force,
09:02 ou ce n'est pas pour le feel-good management,
09:03 c'est déjà parce qu'on adore.
09:05 Et donc il y a des événements...
09:06 Nous, aujourd'hui, on a 1600 salariés dans tout le groupe EDG,
09:09 en plein de sociétés différentes,
09:12 mais chaque société est organisée.
09:13 Il n'y a pas une soirée où il n'y a pas un ou deux événements.
09:17 Donc je te disais, c'était le Club Metaverse il y a deux jours,
09:19 c'était le Club Cyber.
09:21 Aujourd'hui, on s'est réunis tous ensemble,
09:24 des after-work entre les sales,
09:27 des soirées d'entreprise.
09:30 Toujours célébrer les victoires, c'est important.
09:33 Je pense que les collaborateurs ont besoin aussi de reconnaissance.
09:37 Donc quand il y a des succès,
09:38 c'est bien de célébrer les victoires ensemble.
09:40 Quand on signe un gros contrat ou quand on gagne un gros projet,
09:43 c'est bien de mettre en avant les personnes qui ont participé
09:47 et de célébrer avec eux.
09:50 De toute façon, dès qu'on a l'occasion de célébrer quelque chose,
09:51 on va célébrer.
09:53 Ce que tu viens de dire, j'entends l'exemplarité du dirigeant
09:56 quand il se met à la place d'eux,
09:57 c'est-à-dire que lui-même, il doit vivre une expérience similaire.
10:00 L'authenticité, quand tu dis que tu aimes la fête, le sens.
10:05 Et donc ça, c'est pour les leaders et les dirigeants.
10:07 Est-ce que tu as aussi une vision de ce que le talent doit amener
10:11 à l'entreprise, où le collaborateur doit amener à l'entreprise humaniste,
10:15 ce qui n'est pas une contrepartie, mais une manière de jouer le jeu
10:19 ou à l'opposé, un appel aux collaborateurs qui seraient
10:27 dans des entreprises qui ne prennent pas soin d'eux,
10:29 de quitter ces entreprises pour des entreprises qui prennent soin d'eux.
10:32 Je pense que le collaborateur, il attend non seulement qu'on prenne soin de lui,
10:36 mais maintenant de plus en plus qu'on prenne soin aussi des autres
10:38 et de la planète.
10:39 C'est pour ça que j'aime pas trop communiquer sur ça,
10:42 parce que j'estime qu'il faut le faire, mais on n'a pas besoin de trop en parler.
10:45 C'est vrai qu'on a nous une forte démarche RSE,
10:48 et on a essayé de trouver dans chaque société un ou deux combats
10:51 en termes d'RSE sur lesquels on pouvait se pencher et se concentrer.
10:55 Par exemple, sur Follow, qui est une société dans l'influence marketing,
11:00 on se concentre sur l'influence responsable,
11:02 une charte de l'influence responsable, voir comment on peut mieux encadrer
11:07 ce secteur, et sur chaque société, on essaie d'avoir un ou deux combats
11:11 pour avoir une politique RSE active.
11:14 Et ça, c'est vraiment une demande des salariés et des salariées aujourd'hui
11:18 à temps de l'entreprise, qu'on montre l'exemple en termes de RSE
11:22 et sur énormément de sujets.
11:24 Et je le vois, j'ai vu tout à l'heure chez Chateauforme,
11:26 il y avait des bouteilles en carton.
11:28 Aujourd'hui, si vous avez des bouteilles en plastique,
11:31 le salarié peut vous le reprocher et dire,
11:33 il faudrait qu'on ait une démarche quand même,
11:36 on va se plus attentionner, il risque de ne pas boire après.
11:39 Donc c'est embêtant.
11:40 L'impact est crucial.
11:42 Et alors, tu nous as cité un peu déjà,
11:44 est-ce que tu peux nous donner quelques chiffres
11:46 qui vont amener à ma deuxième question au-delà des chiffres ?
11:50 C'est que je sais que tu as mis en place des synergies
11:53 et que beaucoup d'entreprises, notamment lors d'acquisitions,
11:56 parlent de synergies et réfléchissent à quantifier ça
12:00 et essayer de le mettre en place,
12:01 mais que c'est beaucoup plus facile en théorie qu'en pratique
12:04 et à vraiment mettre en place.
12:05 Est-ce que tu peux nous dire deux mots sur comment est-ce que tu...
12:08 Alors, Européenne Digital Group, aujourd'hui, c'est une quinzaine de sociétés.
12:11 Je t'ai dit tout à l'heure, t'as à peu près 200 millions de chiffres d'affaires,
12:13 forte croissance en moyenne.
12:15 La croissance moyenne des entreprises est au-dessus de 30% par an
12:19 sur les trois dernières années.
12:21 Et on est bien parti sur 2022, on espère, et 2023.
12:27 Et déjà, pour favoriser les synergies,
12:30 on a mis en place quelque chose qui est un actionnariat croisé,
12:33 qui fait que toutes nos sociétés sont actionnaires les unes des autres,
12:37 tous les fondateurs sont encore actionnaires de leur société
12:39 et ils sont également actionnaires du groupe,
12:40 ce qui fait qu'on a déjà un incentive à travailler ensemble.
12:44 Ma grande fierté aussi chez EDG,
12:47 c'est qu'on doit être aujourd'hui 1 600, 1 700 collaborateurs
12:51 et il doit y avoir plus d'une centaine qui sont actionnaires
12:54 de leur société ou du groupe.
12:57 Et c'est vraiment quelque chose qui donne énormément d'énergie, de dynamisme,
13:01 puisque tout le monde, tous les managers,
13:06 se sentent vraiment appliqués dans le projet et mettent encore plus d'énergie.
13:10 Donc voilà, associer les collaborateurs, ça peut être via des BSPCE,
13:14 via des management packages, via des actions gratuites,
13:16 ou même des actions ordinaires, il y a énormément de leviers pour le faire.
13:19 C'est quelque chose aussi qui fédère et qui donne de l'énergie,
13:22 qui donne du sens aussi aux collaborateurs qui se disent
13:24 "je me bats" et tout ça, mais je vais récolter aussi
13:26 une partie des fruits du succès de l'entreprise.
13:29 - Ta vision du travail, pour toi, ça c'est un des leviers forts du futur du travail,
13:34 l'intégration et l'implication de tous les collaborateurs
13:38 et de toutes les parties prenantes dans...
13:40 - Oui, on a la chance d'avoir plein de mécanismes possibles
13:42 pour motiver les salariés,
13:45 pour les motiver, mais aussi pour les retenir.
13:47 Un salarié qui a des parts de la société,
13:49 il a moins de chances de partir qu'un salarié qui n'en a pas.
13:52 Donc c'est un moyen d'attirer des super talents,
13:56 mais aussi de fidéliser les talents au sein de l'entreprise.
13:58 Donc il faut utiliser tous ces leviers
14:01 qui en plus permettent de vivre une aventure commune tous ensemble.
14:07 - Aujourd'hui, dans le cadre de cette vision du travail,
14:10 beaucoup de dirigeants se posent la question du télétravail
14:13 et du rapport au bureau.
14:14 Est-ce que tu peux nous dire deux mots sur ta vision
14:16 du rapport au télétravail et du monde du bureau ?
14:19 - Bah, tu m'aurais posé cette question en 2017,
14:23 je t'aurais dit "zéro télétravail, inenvisageable".
14:25 C'était vraiment quelque chose auquel je ne croyais pas du tout,
14:27 comme beaucoup de chefs d'entreprise.
14:29 Et tu me la poses aujourd'hui,
14:32 on dit qu'il n'y a que les imbéciles qui ne changent pas d'avis,
14:33 et bien j'ai totalement changé d'avis.
14:35 Maintenant, le télétravail, c'est quelque chose qui est totalement accepté.
14:38 Le full télétravail, le full remote, ça dépend des métiers.
14:41 Je pense qu'il y a des métiers pour lesquels c'est possible,
14:44 mais il y en a d'autres pour lesquels ce n'est pas adapté.
14:46 Le mix télétravail-présentiel,
14:52 c'est quelque chose pour lequel je suis très favorable.
14:55 Par contre, il faut en contrepartie faire beaucoup de séminaires d'entreprise,
14:59 faire beaucoup d'events collectifs,
15:02 pour ne pas perdre ce lien entre les équipes,
15:07 et qui fait aussi le succès d'une entreprise.
15:10 Moi, je sais qu'il y a beaucoup de conversations à la cafette
15:13 qui ont amené à des décisions cruciales pour des business.
15:19 Donc il ne faut pas perdre non plus ces petits moments informels,
15:21 et ces liens informels.
15:23 C'est pour ça que le full télétravail, même psychologiquement,
15:25 pour un collaborateur, de ne jamais voir ses collègues,
15:28 d'être tout le temps chez soi,
15:29 je ne pense pas que ce soit quelque chose de très sain.
15:31 Néanmoins, si vraiment c'est une exigence du collaborateur,
15:37 on va lui demander, on va accepter,
15:41 mais on va quand même attendre de lui,
15:42 qu'il vienne de temps en temps nous voir.
15:47 C'est intéressant, tu parles de cette création de communauté.
15:49 J'ai discuté avec un entrepreneur récemment
15:51 qui m'expliquait, c'était une jeune startup dans la technologie
15:55 créée pendant le Covid,
15:56 où étant 100% en télétravail,
15:59 ils ont eu une crise entre les deux fondateurs,
16:02 à un moment où charnière, pivot de la vie de l'entreprise.
16:07 Et n'ayant jamais créé cette glue,
16:11 parce qu'on parle souvent des avantages du télétravail,
16:13 mais le désavantage, c'est que n'ayant jamais créé cette glue,
16:17 leurs employés stars qui étaient courtisés
16:20 par beaucoup d'autres entreprises,
16:22 en moins d'une semaine, ont tous quitté le navire.
16:24 Puisqu'ils n'avaient pas créé cette dynamique entre eux.
16:28 Et donc, on le voit aussi chez Châteaufort,
16:32 on a plus de 2000 nouveaux clients cette année,
16:34 principalement des startups et des PME,
16:36 qui utilisent plus le séminaire comme des moments de création de lien.
16:42 Et ils viennent travailler, même pas forcément ensemble,
16:45 mais chacun sur leur sujet au sein de certaines de nos maisons.
16:48 Mais par contre, ils mangent ensemble, ils font du s'mort ensemble,
16:51 et ils passent ce temps-là ensemble pour créer des liens,
16:53 et ensuite pouvoir avoir un fonctionnement à distance qui est plus efficace.
16:57 C'est vrai qu'on ne pourra jamais remplacer le lien.
17:01 Quand tu vois quelqu'un, tu as toujours des liens bien plus forts qu'en visio.
17:06 Donc, on ne pourra jamais remplacer ça.
17:08 Et c'est pour ça que, quand le télétravail est généralisé dans l'entreprise,
17:11 il faut coupler ça avec beaucoup de séminaires et beaucoup de team building
17:16 pour compenser cette absence de lien social entre les collaborateurs.
17:20 Vincent, tu nous as parlé de ton actionnariat croisé
17:23 et de cette manière d'engager tous les talents d'EDG.
17:26 Et je sais qu'avec des dirigeants différents,
17:28 et 15 entreprises, il y a forcément 15 cultures différentes à la base dans EDG.
17:32 Comment est-ce que tu fais pour fédérer ces cultures
17:34 et faire que justement ce cross-sell et cette fertilisation
17:38 à travers les entreprises dont tu parles prennent vraiment ?
17:42 Alors, je pense qu'il y a deux choses.
17:43 Il y a déjà dans le sourcing des sociétés qui vont rejoindre European Digital Group,
17:48 on essaye de s'associer avec des entrepreneurs qui ont les mêmes valeurs que nous.
17:53 Et donc, il faut déjà avoir des entrepreneurs qui sont team players.
17:58 Ça nous est déjà arrivé de rencontrer des très belles sociétés
18:01 qui, sur Excel, étaient parfaites.
18:03 Super rentabilité, super croissance, très bon secteur.
18:06 Mais ça ne matchait pas avec le dirigeant.
18:09 On ne sentait pas qu'il allait entrer dans le mindset d'EDG.
18:13 Et donc, on n'est pas allé plus loin.
18:14 Donc déjà, dans le sourcing, et d'ailleurs dans la culture d'entreprise,
18:18 c'est très important aussi, en fait, dans le sourcing des talents,
18:21 il faut qu'il n'y ait pas que des personnes avec des compétences,
18:25 mais aussi des talents avec un savoir-être et avec un mindset
18:29 qui est compatible avec la culture de l'entreprise.
18:32 Donc, ça joue déjà sur le sourcing.
18:34 Et après, une fois qu'on a intégré la société,
18:36 ou une fois qu'un collaborateur nous a rejoint,
18:38 on a plein de process qu'on a mis en place pour favoriser cela.
18:42 Donc là, bien sûr, comme beaucoup d'entreprises,
18:45 des team buildings, des séminaires,
18:47 tout ça pour créer cet affect, un lien entre les différents salariés.
18:52 Et on a beaucoup d'événements.
18:53 Donc, on a des événements dédiés au directeur marketing,
18:55 certains qui sont dédiés au RH, aux finances,
18:58 et des clubs qu'on a mis en place
19:00 et qui vont permettre un partage de best practice
19:02 entre tous les experts des différentes fonctions.
19:07 Et donc, on en a un par fonction.
19:08 Donc voilà, on a un club RH, un club marketing, un club finances.
19:11 On a un club aussi pour les commerciaux,
19:13 où là, tous les commerciaux de toutes les sociétés
19:15 qui vont se réunir et échanger entre eux
19:17 des leads commerciaux, des tips, des outils de la méthodo.
19:22 Et enfin, avec notre CD, Les Big Boss,
19:26 ils ont monté une filiale qui a lancé l'EDG Academy.
19:31 Et donc, on va former toutes les équipes
19:34 donc aux social selling et à comment on utilise les outils du web moderne
19:38 pour être plus performants commercialement.
19:41 Donc, tout le monde est formé avec plein d'outils ultra innovants
19:44 pour rester à la pointe de la prospection commerciale 2.0.
19:47 Trop bien, tu peux nous en citer un ou deux ?
19:49 Des outils ?
19:50 Ouais, moi je suis passionné par les outils RH.
19:52 Tellement de, beaucoup d'outils d'automatisation de la relation,
19:56 des CRM ultra puissants,
19:58 des outils pour avoir des bonnes bases de données de prospection,
20:01 pour pouvoir relancer automatiquement des clients.
20:05 Voilà, tout ce qu'on appelle le social selling.
20:07 Et donc, voilà tous ces outils qu'on pourra avec plaisir partager.
20:13 Mais il y en a des cents, il y en a plus de 500.
20:15 Ah ouais, merci du partage.
20:17 Et ces clubs inter-entreprises que tu réalises,
20:20 ils sont sous un format spécial, ces rencontres ?
20:22 Il y a un process de ces rencontres ?
20:24 Oui, exactement, il y a toujours un ordre du jour,
20:26 c'est toujours dans un endroit fun.
20:27 Parfois, on l'a déjà fait plusieurs fois dans des châteaux formes.
20:30 Et l'idée, c'est des moments conviviaux
20:34 dans lesquels on va partager avec ses pairs
20:37 toutes les best practices qui sont nées dans le digital,
20:40 et d'ailleurs, même dans le monde plus traditionnel,
20:43 dans des environnements qui vont très vite.
20:45 Et il faut toujours faire de la veille,
20:47 toujours être au courant des nouvelles technologies,
20:49 des nouveaux outils.
20:50 Et le fait de pouvoir partager comme ça avec ses pairs,
20:53 ça permet de monter plus rapidement en compétences.
20:57 Et on fait la même chose, tous les CEOs aussi des sociétés,
20:59 on se voit une fois par mois lors d'un dîner,
21:02 on va échanger et partager aussi nos difficultés,
21:05 nos victoires, on va célébrer ensemble.
21:07 Et donc voilà, c'est beaucoup de rencontres comme ça
21:10 qui vont nous faire tous monter en compétences.
21:12 Très intéressant.
21:13 Donc c'est et un moment convivial,
21:15 et un moment d'enrichissement par l'échange.
21:17 Enfin, il faut que ce soit convivial et c'est en plus de l'échange.
21:20 Très bien.
21:21 Tu as mentionné les talents et le sourcing des talents.
21:24 Est-ce que tu as des tips à nous donner sur le recrutement,
21:27 notamment pour savoir quel est le mindset
21:30 d'un candidat potentiel?
21:33 Et est-ce qu'il va rentrer en cohérence
21:37 avec la culture que tu promets?
21:38 Déjà, ce que j'ai pu constater,
21:39 parce que j'ai quand même recruté beaucoup de monde dans ma vie,
21:42 et ce que j'ai pu constater,
21:43 c'est que les ressources humaines, ce n'est pas une science exacte.
21:45 Donc on a beau avoir beaucoup d'expérience,
21:47 on a beau avoir recruté des milliers de personnes,
21:50 le 100% de succès n'existe pas.
21:53 Donc tout le monde peut se tromper.
21:54 Néanmoins, avec de l'expérience et de la méthodologie,
21:57 on peut augmenter ses chances de succès dans un recrutement.
22:01 Et donc, les chances de succès, ça dépend des profils.
22:04 Mais si je prends par exemple un profil technique,
22:07 un développeur web,
22:08 je verrais quelques étapes pour le recruter.
22:10 Déjà, lui faire passer un test technique,
22:13 ça va permettre d'évaluer ses compétences techniques.
22:16 Ensuite, demander à un des experts techniques de l'entreprise
22:19 de lui faire un entretien technique
22:21 et d'échanger sur le test
22:22 pour bien vérifier pourquoi est-ce qu'il n'a pas répondu
22:25 à telle et telle question et comprendre ses compétences.
22:28 Ensuite, il y a quelque chose qui est fondamental,
22:30 c'est l'entretien de personnalité, en troisième étape.
22:32 Et donc avoir des RH compétents,
22:34 capables d'évaluer la personnalité.
22:36 On peut doubler ça de test de personnalité.
22:39 Il y a des sociétés, des logiciels qui font en ligne
22:42 des tests de personnalité, comme le PSV 120,
22:45 et qui va permettre d'appréhender au mieux la personnalité.
22:51 Ensuite, il y a une autre étape fondamentale dans un recrutement.
22:54 Pour moi, c'est la prise de référence,
22:55 bien sûr en accord avec le salarié.
22:58 On lui demande de nous communiquer les coordonnées
23:00 de quelque personne avec qui il a travaillé.
23:02 Et je pense que d'avoir le feedback
23:04 de quelqu'un qui a travaillé avec lui,
23:06 ça permet de comprendre quels sont ses points forts,
23:09 ses points d'attention et de conforter
23:11 dans l'envie de recruter ce collaborateur.
23:16 Donc voilà un peu les quatre, cinq étapes
23:18 qui permettent d'augmenter ses chances de succès.
23:20 Mais encore une fois, RH, ce n'est pas une science exacte.
23:22 Et je me suis trompé plein de fois.
23:24 Parce que ce n'est pas parce qu'un salarié
23:26 est brillant dans une entreprise
23:29 qu'il va forcément l'être dans une autre.
23:31 Et inversement, ça je peux dire,
23:33 même si un salarié a eu une difficulté dans une entreprise,
23:36 pas qu'il soit déprimé et qu'il se dise
23:37 ça y est, c'est fini pour moi, ma carrière est terminée.
23:39 Eh bien, ça pourra très bien se passer beaucoup mieux dans une autre.
23:42 Ça dépend de l'écosystème,
23:46 de la bienveillance qu'il y a autour de lui, de ses besoins.
23:48 Il faut trouver une entreprise qui matche avec sa personnalité.
23:52 Donc le conseil que tu fais passer à toutes les personnes qui peuvent nous écouter,
23:55 c'est que si vous ne vous épanouissez pas dans votre travail,
23:57 quittez votre entreprise pour trouver une autre entreprise
24:00 dans laquelle vous pouvez vous épanouir.
24:01 Voilà, et surtout si vous êtes dans le digital,
24:02 rejoignez le Européen Digital Group.
24:04 C'est noté, le conseil est passé.
24:07 Écoute, merci pour cette interview.
24:10 Merci à toi, c'était un plaisir.
24:12 Notre philosophie et notre démarche à travers ces interviews,
24:18 c'est qu'on croit qu'une meilleure culture d'entreprise ou des entreprises
24:22 qui amélioreraient leur culture pour qu'elles soient plus humanistes,
24:24 qu'ils prennent plus soin de leurs talents, amèneraient un monde meilleur.
24:27 Est-ce que tu as une invitation à faire aux dirigeants qui nous écoutent dans ce sens ?
24:33 Alors bien sûr, j'invite tous les dirigeants
24:36 à se concentrer sur le bien-être de leurs salariés.
24:38 Et je suis convaincu que la réussite d'un entrepreneur, d'une entreprise
24:42 dépend à 99% des talents de la société.
24:48 Et il faut attirer les meilleurs, les fidéliser,
24:52 faire en sorte qu'ils aient envie de réussir et de rester dans l'entreprise.
24:57 Et ça doit être la priorité numéro une,
25:00 puisque c'est ça le capital, le vrai capital d'une entreprise.
25:03 Moi, quand je rachète une entreprise, ce que je regarde,
25:05 c'est d'abord les talents, ensuite les talents,
25:07 et enfin, je regarde les talents, puisque c'est le plus important.
25:10 Merci Vincent.
25:11 Génial, merci beaucoup, à très vite.
25:12 À très bientôt.