Javier Torre, Managing Director de PageGroup México, analiza las principales tendencias que marcarán el rumbo del mundo del trabajo en 2025, desde la flexibilidad laboral hasta las prioridades de los trabajadores.
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NoticiasTranscripción
00:00El Economista Podcast
00:05Hola, ¿qué tal? Bienvenidos y bienvenidas a Coffee Break, un podcast de Capital Humano y
00:09El Economista donde hablaremos de todo lo relacionado con el mundo del trabajo,
00:13el desarrollo de carrera y la política laboral en México y el mundo.
00:16El Coffee Break
00:18Hola, ¿qué tal? Bienvenidos al Coffee Break. ¿Qué tal el arranque de año? Nosotros estamos
00:24muy emocionados de regresar. No hicieron tanto efecto las fiestas navideñas o al menos espero
00:31que no. Para ti. Al menos para mí, ¿no? Espero que tampoco para ustedes. Muchas gracias por seguir
00:37con nosotros en este podcast de El Economista y Capital Humano. Ya saben que aquí abordamos y
00:41echamos chismecito de todo lo que tiene que ver con el mundo del trabajo y como es costumbre y
00:46año nuevo, pero seguimos aquí. Felipe Morales, ¿cómo estás Felipe? Bien Gerardo. Pues muchas
00:52gracias a las personas que nos siguen. En el episodio anterior hablamos sobre las lecciones
00:57que nos dejó el 2024 y pues con el inicio del año es ya oportuno hablar sobre las tendencias
01:03del 2025 y qué nos puede traer este año. Sabemos que siempre hacer predicciones puede ser riesgoso,
01:10pero nunca está de más, ¿no? Pasamos de la ansiedad de fin de año al estrés de año nuevo,
01:17prácticamente. Pero vienen muchas cosas, Felipe, y como tú bien mencionas hay incluso tendencias
01:22que cada año se van afianzando más. Son temas que a lo mejor estamos hablando constantemente
01:29a lo largo de los años, pero como que cada año van siendo retos que se quedan ahí mucho en la
01:35agenda. Pero bueno, ya nosotros no les contamos más, ya no damos más spoiler, por eso tenemos
01:40hoy un gran invitado que aparte es amigo de la casa y si no lo han leído, léanlo en Capital
01:46Human, está con nosotros Javier Torre, el Managing Director de Page Group México. Javier,
01:51¿cómo estás? Bienvenido. Muchísimas gracias por la invitación. Muy bien, encantado de estar con
01:55ustedes y platicar. Estoy seguro que va a ser un buen rato. Muchas gracias, Javier. Desde Monterrey
01:59para el mundo, ¿verdad? Sí. Yo no sé allá en realidad, pero vivo ahora allá. ¿De dónde eres?
02:04Soy de Puebla. Ah, mira. Sí, de Puebla. Después tuve un rato en Ciudad de México, después en
02:10Monterrey. Ahora echamos raíces allá. Ok. Bienvenido. Bienvenido. Bienvenido de vuelta,
02:15o al menos cercano. Es lo más cercano que te podemos ofrecer a Puebla en estos momentos. Javier,
02:22antes de iniciar, tenemos una dinámica aquí en el podcast para que te conozca mejor la audiencia,
02:28pero cuéntanos cómo iniciaste tu carrera, cuál fue tu primer empleo y qué lecciones atesoras
02:33hasta hoy en día de esa primera experiencia. Fíjate que ya venía medio preparando esa
02:39respuesta. Porque yo empecé muy joven a trabajar. La verdad es que, ¿por qué? No sé. Un día me
02:46levanté y le dije a mi papá, me acuerdo, él era director de recursos humanos de una empresa en
02:50Puebla. Y le dije, quiero trabajar. ¿No? Su primera reacción fue, yo estaba en tercero de prepa,
02:57la verdad no era tan buen estudiante en ese momento. Y entonces su primera reacción fue hasta
03:03de risa. Dije, no, en serio, me dio cara de en serio. Dijo, ok, va. Y me dio la oportunidad,
03:08entré. En ese momento era una de las plantas textiles de un grupo muy grande que se llama
03:15el Grupo Río Sur. Son textileros en Puebla. Yo empecé en Avesa ahí como trainee, un poco
03:22haciéndola de todo. Pero fue increíble porque empecé a los 18 años, recién cumplidos,
03:27a trabajar y estuve cuatro años ahí. Pasé por todo tipo de posiciones, desde temas de recursos
03:35humanos, temas de la planta, meterme ahí al tema de producción, temas financieros. Entonces fue una
03:41muy buena escuela porque al mismo tiempo que estaba trabajando, empecé a estudiar la universidad. Y la
03:48verdad es que eso creo que marcó mi vida profesional para el futuro. Me dio muchas madures y me ayudó
03:56a ver la realidad. En la universidad si mejoraron las notas o no? Mucho. Sabes que mucho. Salí con
04:04mención honorífica de la UDLA allá en Puebla y me fue muy bien en la universidad. Pero yo creo que
04:12es parte de la madurez que te daba trabajar y estudiar al mismo tiempo. Justo te iba a preguntar
04:16cómo influyó en ti el hecho de estar estudiando y trabajando al mismo tiempo, porque no todos
04:22o hemos tenido ese privilegio. Sí, fíjate que muy bien, o sea, muy bien, porque muy rápido me hice
04:27una persona muy responsable. Creo que agarras un tipo de confianza diferente a la que los que están
04:33solamente estudiando. Y cuando empiezas o cuando ya estás en clases estudiando, ya muchas veces
04:40inclusive tienes la respuesta, no solamente teórica, sino práctica de las cosas. Y de hecho
04:45en ese momento hice un proyecto bien padre que fue con lo cual obtuve una beca en la universidad. Un
04:52proyecto que se llama como este... era incentivos para aumentar la productividad de una empresa y
05:00me fue muy bien, con eso gané una beca en la Universidad de las Américas. Entonces todo ese
05:04tipo de cosas te van dando confianza para que cuando salgas de la universidad, pues ya sales,
05:10sales muy preparado y con mucha confianza y fácilmente te pueden llegar buenas oportunidades.
05:15Sí, sí, cierto. Sobre todo que uno de los obstáculos que identifican los jóvenes al regresar
05:20de la universidad es la falta de experiencia. Entonces es como recurrente en las encuestas que
05:25se le hace a los egresados universitarios. Es cuál es su primer obstáculo? Que no tengo
05:29experiencia y piden experiencia. Entonces la libraste. Sí, totalmente. Y siempre se los
05:33recomiendo. De hecho, hablo mucho de eso. Les recomiendo a los estudiantes, por lo menos,
05:38si no quieren desde prepa, pero si a partir de cuarto, quinto semestre es buenísimo que empiezan
05:43a tener algún tipo de experiencia, por lo menos de becarios. Creo que te cambia completamente la
05:49dinámica para cuando sales a buscar trabajo. Qué gran lección, porque sí, efectivamente lo hemos
05:54visto aquí a lo largo de las conversaciones, que ha sido un tema muy muy recurrente. No,
06:00efectivamente, no, no, no esperarte a concluir los estudios, sino comenzar desde antes para
06:06ganar experiencia práctica. O sea, creo que al final ayuda mucho a buena, como bien mencionas,
06:11Javier, a ver como el mundo más amplio, más allá de lo que estás viendo en el aula. 100%. Oye,
06:18Javier, y entrando de lleno al tema, cómo describirías tu panorama para 2025? Fíjate que
06:27es difícil hoy, porque tenemos demasiadas variables, tanto económicas como políticas,
06:34que todas están pasando alrededor de México. La verdad es que yo creo que la tendencia económica
06:41en tema de profesionales y talento va a ser buena en los siguientes par de años, porque primero,
06:51todas las inversiones que ha habido, todas las naves industriales que ni siquiera están construidas
06:56y que ya están rentadas, van a haber inversiones que se van a dar, por lo menos en el corto plazo,
07:01y eso va a mantener todavía muy activo el panorama de talento. Dos, traemos un rezago
07:08muy grande a nivel de experiencia de los grandes ejecutivos en México, lo cual hace también que
07:14estos ejecutivos normalmente son muy bien pagados en México, pero que el mismo crecimiento de las
07:20compañías hacen que todo el tiempo estemos demandando más ejecutivos, más talento, y por
07:27eso es que tenemos una tarea muy grande, las compañías, y cada una de las compañías,
07:32no importa qué te dediques, a estar preparando continuamente, no solamente contratar,
07:35sino capacitar y desarrollar a las personas para el futuro. Nosotros hicimos un estudio el año
07:42pasado, siempre lo hacemos, de hecho, cada año, que tiene que ver más con el tema de los estudios
07:50sueldos y salarios, pero hay muchas tendencias, tratamos de compartir. Hay cosas bien interesantes
07:58que están pasando en estos momentos, y creo que el 2025 va a seguir complementando esto. Primero,
08:05el tema de los cambios generacionales que estamos viviendo. En el cambio generacional,
08:11que es un tema interesantísimo, vimos en este estudio que en el 2022, por ejemplo,
08:19el 2022 al 2024, los baby boomers, por ejemplo, han disminuido a la mitad, básicamente,
08:27y la generación centennial se ha duplicado. Entonces, lo que ya empezamos a ver es que ya
08:35empiezan a haber las primeras posiciones de gerencias y de liderazgo a nivel de centennials,
08:40lo cual empieza a cambiar mucho las tendencias y la toma de decisiones en las compañías. Entonces,
08:45como eso, te puedo explicar muchas tendencias que vamos a ver en el 2025, pero definitivamente
08:53vemos un mercado bastante activo, creciendo a nivel de talento. A ver, tú mencionabas este
09:02tema del recambio generacional, que es muy relevante, porque finalmente los baby boomers
09:10pues es la generación que se está jubilando, se están retirando, y los centennials pues son
09:14los que están ingresando al mercado laboral y es un proceso natural de cambio. Lo interesante es
09:21ahora los equipos liderados por estas personas más jóvenes que tienen que aprender a trabajar
09:29con personas de diferentes edades, incluidos baby boomers en ese contexto. Y qué otras
09:35tendencias ves en el panorama de acuerdo a estas encuestas que ustedes han levantado?
09:41Uno de los puntos importantísimos, bueno hay varios, uno es el tema económico,
09:47sigue siendo el gran eje de motivación de los ejecutivos y de las posiciones que hoy
09:56están buscando una nueva oportunidad. De hecho, en el mismo estudio vimos que arriba del 90% está
10:01abierto hoy a un cambio de trabajo, a una nueva oportunidad, y principalmente es por el tema
10:07económico, no es lo único. Pero ahí ya venimos cambiando, desde hace muchos años el tema
10:12económico no era lo número uno, en realidad antes tenías cosas más importantes como un buen plan
10:18de carrera, como el líder por ejemplo, y hoy vemos que esta tendencia en la parte económica ya lleva
10:24un par de años y yo creo que tiene que ver mucho con el tema inflacionario, se ha venido
10:29ganando mucho terreno, eso yo creo que va a continuar en el 2025, principalmente por todas
10:34las variables económicas y aumentos de precio que estamos viendo. La segunda, que es algo que
10:40llegó después del tema de la pandemia, es la flexibilidad. Ahí vamos a ver muchas cosas
10:47moviéndose en el 2025, que ya empezamos a ver durante el 2023 y 2024. De hecho, en nuestro
10:53mismo estudio vemos cómo en la pandemia pues repuntó el home office, por ejemplo, nos fuimos de
10:59cero a un porcentaje bastante fuerte, si no mal recuerdo alrededor del 40% de las personas estaban
11:06trabajando en home office, y después empezó a bajar. De hecho, en esas mismas encuestas nosotros
11:11preguntábamos quiénes de los que estaban trabajando home office querían y les gustaba trabajar en
11:18home office. Solamente alrededor del 16%, 16 entre 16 y 19%, no recuerdo exactamente el número,
11:25sí quería y le gustaba trabajar en home office. Hoy lo que vemos es que esa misma tendencia ha ido
11:29bajando esos números. Alrededor del 16% de las personas hoy están trabajando home office en
11:34México. Hay un tamaño alrededor del 45% que están trabajando con una flexibilidad, digamos,
11:43en un tema donde puedes tener tres días en oficina, dos días de repente en la casa, y el resto sí
11:51está trabajando 100% en las oficinas, en las plantas, en un lugar de trabajo. Ahí vamos a
11:57seguir cambiando. Sí, ya vemos una tendencia de desaceleración muy fuerte, donde las compañías
12:02están volteando otra vez a, yo creo que a querer regresar a tener una cultura organizacional mucho
12:11más viva, donde ellos puedan influir mejor en la productividad también de los empleados. Y yo creo
12:20que también, como les comentaba, dentro de las mismas encuestas veíamos que era algo que las
12:24mismas personas estaban buscando. O sea, no quieren, el profesional en México no quiere
12:29trabajar 100% home office. No te digo que todos, porque estoy pluralizando mucho, pero la mayoría
12:34no lo son. En porcentajes más o menos están como les digo. Oye, Javier, mencionas dos temas que me
12:39gustaría rescatar. Uno, el tema de la permanencia, que efectivamente eso era antes muy común. Tú
12:45entrabas a una empresa y te quedabas, o era impensable muchas veces imaginar ese escenario
12:52en el que decías pues estoy dos años o tres y ahorita veo en qué otro proyecto ando. Y el otro
13:01punto es el retorno a las oficinas, que me parece que es que a veces incluso hasta uno cuando sale
13:06al tráfico te das cuenta de que algo algo pasó. Pero entre esta ola de cambios, ¿tú qué riesgos
13:17percibes? Por ejemplo, porque de alguna me quedo pensando, pero en el tema, por ejemplo, de
13:20flexibilidad. Estamos regresando a la oficina, pero no significa que la gente esté conforme con
13:27regresar al 100% por ejemplo. Si nosotros lo que vimos, y si nosotros tenemos un statement muy
13:33claro ahí, la flexibilidad llegó para quedarse. Las empresas que no quieran ser flexibles con
13:39sus empleados, sí están destinadas a no poder llegar al mejor talento del mercado. Eso va a
13:46ser un hecho. El tema es ¿en qué nivel vamos a tomar esa flexibilidad? Porque yo creo que algo
13:53que nos pasó es que pasamos de 0 a 100 y no estábamos listos. Yo creo que las mismas, las
13:58mismas personas no lo querían, no lo buscaban, no se sentían cómodas. Inclusive temas hasta de
14:03depresión en casas muchas veces. Y ahora creo que vamos a llegar a ese punto medio donde confiemos
14:10más y al final del día, un poco a fuerza, pero demostramos que se puede trabajar desde casa.
14:17Entonces hoy la confianza está ahí y el riesgo que, respondiendo a tu pregunta,
14:23el riesgo está en las compañías que no quieran abrirse en temas de flexibilidad. Definitivamente
14:30van a tener el peor riesgo de todos que es, van a estar condenados a no tener el mejor talento
14:35Sí, porque ahí finalmente hay una, lo decías tú hace un rato, hay una tendencia en estos esquemas
14:42híbridos donde puedas combinar y la gente, creo que todos estamos conscientes, digo la pandemia
14:49nos agitó a todos y nos movió a tener que mantener el trabajo, por decirlo de una forma. Pero sí,
14:57creo que la gran mayoría de las personas está consciente del valor que aporta el hecho de
15:03trabajar en equipo presencial. Hay muchas cosas que se enriquecen incluso en la interacción social.
15:11Creatividad. Sí, la creatividad, la resolución de problemas, el nuevo proyecto. El reconocimiento
15:20que te da también a tu jefe, tu líder. Es importante. Y había personas que entraron y
15:25no conocían ni a sus compañeros, por ejemplo. Eso es impresionante. Entonces, pero la gente
15:30tal vez no quiere estar al 100 por ciento desde su casa, pero quiere tener la posibilidad de esa
15:34flexibilidad, incluso de horarios. O sea, por ejemplo, las personas que tuvieron la posibilidad
15:40de pasar más tiempo con sus hijos, llevándolos a la escuela o trayéndolos de la escuela. Esos
15:44lapsos de tiempo. Esos son los esquemas flexibles. Eso es lo que yo creo que ya no se va a volver a
15:50sacrificar. Y lo vemos en las entrevistas que tenemos. Normalmente los ejecutivos te lo dicen.
15:56O sea, para mí este es un tema importante. Si esta empresa no lo va a tener, pues no me importa
16:00la oferta que lo vaya a tener. No estoy dispuesto a regresar. El tema de calidad de vida empieza a
16:06ser también algo que suena mucho el día de hoy, ¿no? O sea, no se trata simplemente de crecer por
16:11crecer, sino es compañías donde tengan una cultura organizacional que me respeten, que me hagan
16:18crecer, pero también que me den esta libertad, que me desarrollen como persona, como profesional. Y
16:24donde yo pueda tener una calidad de vida, que hoy es muy importante, hoy vemos muchos beneficios en
16:33tema de salud, psicológicos, etcétera, que antes no se tenían. Y hoy las compañías tienen que empezar
16:40a ver qué pueden ofrecer en ese tipo de aspectos al nuevo talento. Oye, Javier, ¿y dónde está,
16:48por ejemplo, el reto en esta parte? Porque, o sea, me parece que algo pasa por recursos
16:54humanos, pero probablemente no todo. Y retomo un poco lo que ustedes reportaban el año pasado en
16:59su estudio de tendencias de talento, donde más o menos la mitad de la gente que está regresando a
17:04la oficina dice yo estoy regresando, pero porque se están endureciendo las políticas internas,
17:08no tanto porque yo quiera. Entonces preguntarte un poco esa parte, ¿por dónde pasa ese reto,
17:13la adaptación, todo el tema de oferta de valor, este tema de la flexibilidad? O sea, ¿dónde está
17:20el desafío? Lo que pasa es que creo que todavía hay extremos en ambos lados. Hay personas que no
17:27quieren regresar, que es lo que te decía, más o menos ese 16 por ciento que no quiere regresar,
17:31no le importa lo que le pase. Muchas veces hasta perdiendo trabajo. Había muchas compañías que
17:37querían ya dar este paso desde hace algunos meses o un año más o menos, y no se atrevían a darlo
17:44por el riesgo que había. O sea, si tú eras la primera compañía y lo vimos, ya tenemos dos o
17:49tres ejemplos muy famosos que dijeron o regresan o se pueden dar por despedidos. Bueno, lo que lo
17:57que no te dijeron las noticias es la rotación que tuvo esas compañías en ese en ese primer
18:03periodo de tiempo. El tema es que ya es una tendencia que van a ser muchas compañías y
18:08cuando ya son la mayoría, ahí es donde van a tener que decidir los ejecutivos qué tanto es
18:14tantito en tema de flexibilidad. Claro. Y las mismas empresas. Entonces yo creo que era lo que
18:18te decía, el futuro está en no caer en ninguno de los extremos, porque cualquiera de los extremos
18:25va a privarse o de buenas oportunidades o del buen talento. A ver, ustedes tienen, o sea,
18:31tienen presencia, digo, en todo el país y hacen hacen muchas veces estos estudios regionales,
18:37ves, percibes diferencias de las regiones del país en ese tema o es generalizado en todo el país? No, mira,
18:44si vemos alguna diferencia en tema de presencialidad, principalmente en Ciudad de México,
18:49pero creo que es bastante normal por el tráfico, por las distancias, el tiempo que inviertes aquí,
18:57en trasladarte de un lugar a otro, es mucho, es mucho. Entonces, de repente, si tú lo comparas
19:02con ciudades tal vez más tranquilas, como puede ser un Querétaro, como puede ser Puebla, como puede ser...
19:08Ahí empieza a haber un tema más de quiero ir a la oficina, porque no sacrifico tanto, digamos,
19:17eso puede ser, pero en realidad esta es una tendencia a nivel mundial. O sea, yo ni siquiera te diría,
19:22porque este estudio lo hacemos tanto en México como a nivel internacional y la misma tendencia
19:27está pasando en Estados Unidos, en UK y en muchos otros países. Sí, porque se ve en las noticias,
19:33no va a decir nombres, pero sale una marca de renombre a decir el CEO de una marca. A partir
19:39del otro año ya regresan y uno los oyó desde hace dos años decir lo mismo. Entonces uno dice que no,
19:44ya les había dicho que tenía que regresar. Entonces quiere decir que hay resistencia.
19:48Hay mucha resistencia, hay mucha resistencia, pero no son todos. Entonces, y el tema es que
19:54los que sí lo hacen, hacen mucho, mucho ruido. Entonces es algo que se tiene que manejar con
19:59mucho cuidado, con mucho tacto y creo que se tiene que explicar muy bien el por qué se quiere
20:04regresar a las oficinas. No es un tema de regresar a las oficinas porque no confiamos en los ejecutivos,
20:10en los empleados, sino tiene que ser en el tema de creación de cultura. Y creo que en esa negociación
20:15es donde las compañías hoy tienen que encontrar ese punto medio. Y principalmente hablando el
20:22mismo idioma que buscamos permanencia del ejecutivo, productividad, rendimiento para la
20:30compañía. Y si te empiezan a poner todo eso en una misma canasta, pues el lenguaje de negociación va a
20:37ser muy, mucho mejor. Sobre todo si recordando lo que decías casi al principio de este cambio
20:44generacional, si los jóvenes ya vienen con otra expectativa y las empresas necesitan hacer el
20:50recambio ya de si no van a tener que, no van a tener chance de no hacerlo. 100%, pero inclusive
20:57las nuevas. Es que depende mucho también el sector en el que en el que hagas, en el que hagas,
21:02pero inclusive las nuevas generaciones no quieren trabajar 100% home office. Sí. Porque ellos les
21:07pasó ahora, no? O sea, yo lo veo hoy en la empresa o con algunos clientes. Dicen es que yo no,
21:14yo en mis últimos dos años de la de la universidad, pues no pude ir a la universidad. No pude ir ni a
21:20mi graduación. No, no pude ir ni a mi graduación, no tuve ni graduación así. Entonces si empieza,
21:26no es algo que conecta con todos, pero también no, no es un tema que puedes abrir y creo que
21:33tampoco puedes totalizar. De hecho, algo que les diría en las organizaciones, creo que el tema de
21:40flexibilidad es una de las estrategias que tienes que utilizar para rotas, para evitar la rotación,
21:45para crear una buena cultura, etcétera. Pero hay muchas otras más que tienen que ver con planes de
21:50carrera, con tema de liderazgo, con el tema económico que les decía, con otro tipo de
21:55beneficios que puedes tener, con aprendizajes, movimientos de repente que pueden ser no
22:00solamente este hacia arriba, sino también puede ser movimientos laterales. Hay muchas estrategias
22:07que pueden utilizar la compañía para tener a la gente contenta, productiva y enfocada en el
22:12negocio. Entonces de repente nos clavamos solamente en un tema, el tema de flexibilidad. Home office para todos.
22:18Oye Javier, pero retornando un poco al tema, me gusta porque de hecho, de hecho me adivinaste
22:26la pregunta, pero te la replanteo, porque efectivamente la flexibilidad es sólo un paso
22:32de todo lo que se está exigiendo. Pero tú mencionabas un tema muy importante, la gente
22:38quiere, busca calidad de vida, ya también en el trabajo. Y la calidad de vida pasa por muchas
22:42aristas, o sea la flexibilidad es una parte, pero pasa por muchas aristas. Preguntarte un poco,
22:48¿hacia dónde ves que tienen que encaminarse justo las empresas, las nuevas reglas del juego,
22:54ante una fuerza laboral que está valorando ya también otro tipo de cosas? Claro, fíjate que es
23:00una pregunta bien difícil y creo que no sé si tenga una respuesta, porque va a depender de cada
23:06una de las empresas y cada una de las culturas organizacionales que haya. El chiste creo en todo
23:15esto es identificar muy bien cuál es tu cultura, contratar y tener una política digamos de
23:21reclutamiento que sea muy clara y que converja con tu cultura organizacional, para que la gente,
23:31hablar inclusive de calidad de vida, estoy seguro que es muy diferente calidad de vida para ti,
23:37que para mí es muy diferente, cada uno de nosotros vamos a buscar cosas diferentes,
23:41pero estamos en un momento donde creo que incluso mucho por las redes sociales,
23:47como que todo lo hacemos o blanco negro y creo que es el momento donde las compañías tienen
23:56que tener un espacio como muy claro con su gente de comunicación, de crear y setear objetivos,
24:04no solamente pueden ser los líderes quienes seten estos objetivos, sino tienen que tomar en cuenta
24:09a digamos a todos los mandos medios hacia arriba, para que planeen qué es lo que quieren,
24:16qué está bien en esta cultura y qué no está bien, y entonces ahí es donde si a ti te dicen las
24:23reglas muy claras antes de entrar a una compañía, esto va a ser así, así, así, así, ya después no
24:29se vale exigir otra cosa, obviamente se va evolucionando en la cultura, pero lo importante
24:35es setear expectativas desde el principio, porque donde entra la mayoría de la frustración del
24:40talento de los ejecutivos, es cuando... Me ofreciste algo distinto ¿no? Claro. Ahí no sabes cuánta
24:48gente conocemos en la organización, nosotros somos una compañía que está más o menos en México,
24:55nada más le cambiamos la vida, porque ese es nuestro propósito, cambiar la vida de las personas,
24:59alrededor de 3 mil ejecutivos en México, entonces entrevistamos a más de 100 mil ejecutivos para
25:06llegar a esos 3 mil cada año y vemos que hay uno de los momentos más complicados en la carrera
25:16profesional de un ejecutivo, es cuando hay esta frustración y este desvío entre lo que él quiere
25:21y lo que le... o lo que él esperaba y lo que le habían ofrecido. Y que a veces no es un tema tanto
25:27de la persona, o sea la persona sabe lo que quiere, sino más bien la empresa por incorporarse a estas
25:32tendencias o por querer decir bueno la gente está buscando esto, te pintan una marca empleadora que
25:38dices oye esto es el paraíso ¿no? Si, totalmente. Javier mencionabas el cambio generacional,
25:47mencionabas la relevancia del tema económico como prioridad para las personas trabajadoras,
25:54mencionabas el tema de la flexibilidad, a mí me gustaría crear un componente más,
25:58¿cómo ves el tema de la inteligencia artificial? Porque en los últimos años desde 2023 hacia acá
26:04con chat GPT y toda esta erupción de herramientas de inteligencia artificial generativa, pues si ha
26:10cambiado un poco las cosas, ¿cómo ves esto? Sí, súper interesante la verdad porque eso sí va a
26:14cambiarnos la vida a todos. Últimamente yo he estado, de hecho nosotros en la compañía ya empezamos a
26:22meter muchos temas de inteligencia artificial en nuestro proceso y la verdad es que te cambia la
26:26vida. No ha venido a sustituir este digamos talento pero sí a hacer una herramienta bien
26:36productiva y bien interesante para nosotros. ¿Qué es lo que vemos? 27% del talento en México o de
26:44los ejecutivos en México ha usado algún tipo de herramienta de inteligencia artificial, solamente
26:50somos el más bajo de toda Latinoamérica por ejemplo. ¿Cuál es la buena noticia? Más del 90%
26:57quiere aprender y más del 80% de las empresas quiere enseñar pero no saben cómo. Eso lo vimos
27:05mucho en esta encuesta, yo sí creo que va a venir un cambio muy interesante a futuro porque se está,
27:14digamos, está haciendo match entre lo que quieren los ejecutivos y lo que están buscando las
27:20compañías. El tema es cuándo y cómo porque yo creo que todavía no hay ese conocimiento en México
27:27para poder hacerlo un poquito más este masivo digamos pero definitivamente viene un cambio
27:35interesante. Desde nuestra visión no creemos que va a llegar a eliminar muchísimos puestos de
27:43trabajo sino más bien va a llegar a cambiar algunas puestos de trabajo, crear nuevas digamos
27:50nuevas posiciones, nuevas especializaciones que estoy seguro que nos van a ayudar a ser más
27:56productivos a todos. Va a ser más un tema de tareas que de posiciones, o sea dentro de una
28:02posición estas tareas probablemente la inteligencia artificial generativa las va a estar haciendo,
28:07no tanto la posición completa, el rol completo. Sí, de hecho la OCDE publicó hace unas semanas atrás
28:15un estudio interesante sobre sobre el panorama de tanto de la automatización como de la inteligencia
28:22artificial generativa y mostraba cómo México no está tan expuesto a la inteligencia artificial
28:28generativa por la naturaleza obviamente de las actividades económicas como otros países,
28:34pero si estamos hablando de un 23 25 por ciento de empleos que si están no los llaman ellos en
28:41riesgo porque para mí era interesante leer ese estudio porque cuando hablaban de automatización
28:46si señalaban empleos en riesgo porque obviamente ahí llega un proceso que es automatizable y se
28:51eliminan tareas anuales. Cuando hablan de la inteligencia artificial generativa habla en
28:58empleos potencialmente impactados por no no en riesgo porque era como lo que decías no te va a
29:05sustituir, pero si decía una una invitada que tuvimos ese tiempo decía el chiste no va a ser
29:11la inteligencia artificial sino el que sepa qué instrucciones darle a la inteligencia para que
29:16tenga el resultado que tú quieres. Claro, pero ese es el crecimiento que estamos buscando,
29:20no porque no queremos ser siempre una. Inclusive te voy a poner un ejemplo. Ayer mismo estaba en
29:27una planta, no voy a decir la compañía, pero estaba en una planta fui a visitarla a conocer un
29:33poquito, son clientes nuestros, a conocer un poquito de cómo es toda su ya está muy automatizada,
29:39cómo es todo su proceso y entonces cuando estamos hablando con el cliente de qué tipo de perfiles
29:46necesita no estaba buscando a los operarios de un cierto nivel sino buscaba operarios de
29:54tres niveles arriba, entonces y era lo que nos decía hace algunos años era impensable pagar
30:02en México un proyecto de automatización porque la mano de obra era muy barata, hoy cada vez más
30:08que la mano de obra empieza a ser más cara va a tener que ser también más especializada. Sí,
30:12sí exactamente. Entonces creo que es un ganar ganar para las personas y no creas que agarra
30:18operarios que tengan universidad, pero ellos mismos los van desarrollando y van y van avanzando,
30:25entonces es bien interesante porque nos está empujando a levantar el perfil de las personas
30:32en México. Y que es sano también no porque y lo hemos platicado en otros episodios no que
30:38también tampoco es muy saludable tener un trabajo tan repetitivo, tan manual. Que no te demanda. Que
30:45no te demanda un mayor esfuerzo, que ya sabes caer en esa rutina no tampoco es tan sano. Sí,
30:52algo que hemos hablado incluso con Gerardo es el tema de que esta situación, este cambio no,
30:58si es como una oportunidad para los que se pongan vivos no, porque esperamos mucho un cambio
31:04sistémico no, en todo este tema del mundo del trabajo. Pero realmente para las personas que
31:09vean la oportunidad y digan necesito certificarme en esto, necesito especializarme en esto, en esta
31:14área están demandando más, pues ellos son los que la van a hacer no. 100% y yo creo que ahí es
31:19donde hay que estar siempre muy informado, hay que estar preparándote, capacitándote. En México
31:26es bien chistoso porque nos podemos llegar a quejar a veces de que no, no hay trabajo. O siempre más
31:32bien. Es deporte la ciudad. Team quejas. Siempre, pero la verdad es que para los que estamos del
31:41otro lado en temas de reclutamiento, de ejecutivos, gerenciales, etcétera, vemos todo lo contrario,
31:46hay una falta de, hay mucho trabajo con poco talento. Claro. Disponible no y aquí no popularizar
31:55porque es para cierto tipo de perfiles, pero creo que también es una invitación para prepararnos lo
32:01más que podamos porque las oportunidades pueden llegar siempre y cuando te prepares para ellas.
32:07Sí, es que es una, se abre una paradoja, no? Porque alguien que nos está escuchando a lo mejor
32:12podría decir, oye, pues yo estuve dos, tres meses buscando trabajo. Cómo me dicen que hay escasez de
32:17talentos? Yo estaba disponible, no? Pero efectivamente ustedes que están de este lado y están
32:22evaluando constantemente a los candidatos, se dan cuenta de que hay ciertos rezagos, que hay ciertas
32:27habilidades que no empatan y es lo que tanto ha mencionado Felipe, que por cierto Felipe lo insiste
32:31mucho en esto. Hay que tomar el control de la carrera también. O sea, yo también como, como,
32:35como trabajador o como, como postulante, pues que estoy haciendo para ir, para ser más atractivo
32:41también para el mercado, no? Te doy un ejemplo, no? Cuál es el porcentaje de gente en México que
32:46habla inglés? Uf, bajísimo. Yo creo que está alrededor del 5% más o menos en los últimos
32:52números que vi. Ganar inglés en México automáticamente vas a ganar 30% más que el
32:59que se graduó junto a ti. De cajón. De cajón. Nada más con el puro inglés. Nada más con el
33:03puro inglés. Entonces eso hay que ver cuáles son estas capacidades que te está pidiendo el mercado,
33:10donde necesitas invertir tiempo bien invertido, digamos, para que el día de mañana te… Por eso
33:17cuando empezamos a hablar en esta sesión hablaba de algo que les recomiendo siempre es empiezan a
33:22trabajar primero. Sí. Porque ahí es donde te empiezas a poner adelante todos los demás y eso
33:29va haciendo que tu carrera profesional, este, pues sea mucho más interesante para las empresas. Te
33:36den la primera oportunidad y entonces ahí empieza el desarrollo de talento de las organizaciones.
33:40Claro. Sí, por supuesto. Sí, ese es como, como y retomando lo que decías, es ponerse vivo, no?
33:46Pero al final de cuentas es ir un paso adelante, o sea, entender en dónde estás, cuál es tu
33:51competencia y ir un paso adelante, no? Claro. Cómo me voy a diferenciar, no? De lo que… Sí, sí. Totalmente.
33:57Pero es tomar control de tu carrera, lo que decías. Sí, desde que estás en la universidad. Sí. Oye Javier,
34:02pues ya vamos llegando al final de este episodio y tenemos una dinámica más que se llama piensa
34:06rápido. La idea es que nosotros te digamos unas palabras y tú nos digas qué se te viene a la mente.
34:12Ok. Empiezo yo? Talento en 2025. Oportunidad. Flexibilidad laboral. Futuro. Recursos humanos.
34:23Brazo derecho del director general. Búsqueda de empleo.
34:29El día a día. Permanencia en las empresas.
34:35Más de lo que nos imaginamos la gente lo quiere. Retención de talento.
34:40Estrategia. Eso está difícil, el coffee break. Necesario.
34:46Me encantó, me encantó la última respuesta. Javier, yo quisiera preguntarte algo. El 2025
34:55es un año emblemático porque es el primer cuarto del siglo. Desde tu perspectiva,
35:01cómo digo, es un cuarto siglo en el que han pasado muchas cosas, pero yo creo que el cambio más
35:07grande que vivimos fue una pandemia que nos asustó a todos. Cómo ves el mundo del trabajo a un cuarto
35:15del siglo? Híjole, es que yo veo y esa es una pregunta, es que no sé si me está preguntando
35:22global o en México. No, no, no, en general. Cómo ves el mundo global? Porque creo que en México hemos
35:26dado saltos impresionantes desde hace 25 años acá. Tenemos otra, otra perspectiva, creo que
35:33estamos situados en otro lugar en el mundo y creo que va a seguir con esa tendencia, ¿no? Cada vez
35:40vemos que tenemos un músculo en tema de talento, en tema de empresas grandes, mercado increíble,
35:46que a veces nosotros mismos los mexicanos como que lo menospreciamos, pero allá afuera lo ven y es
35:54muy aspiracional en México. Y a nivel internacional creo que en estos 25 años y en lo que sigue van a
36:03venir cambios, creo que van a, bien dicen, van a ser exponenciales. Yo creo que van a venir cambios
36:10exponenciales. Lo único que no puedes hacer es quedarte quieto, quedarte sin prepararte, recibiendo
36:17y entrenando nuevas capacidades, muchas veces de información, muchas veces estratégicas de
36:28comunicación, de adaptación. Algo que nos dejó la pandemia fue que los ejecutivos hoy en día lo
36:35que buscan es un perfil de adaptación que pueda adaptarse a los entornos. Y creo que con los
36:42siguientes cambios que va a haber, eso debe ser lo número uno que debemos de trabajar, porque de
36:48repente con el tema tecnológico podemos estar hablando de dos realidades completamente diferentes
36:54en más de tres años. La pandemia para acá cambió demasiado. Ha pasado muy rápido el tiempo desde la pandemia, ¿no?
37:02Totalmente. Bueno, tan solo la inteligencia artificial, ¿no? Estábamos hablando de inteligencia artificial,
37:07de pronto empezamos a hablar de IA generativa, ¿no? O sea, rápido. Y el escenario también cambia de un
37:13punto a otro. Javier, pues muchas gracias por acompañarnos. Aprovechando, pues desearte un feliz
37:192025, que sea un gran año, que lleguen a los 3.000. No, más, más. O más si es posible. Bueno, a los 5.000. Que lleguen a los 5.000 este año. No, muchas gracias por acompañarnos. Es un gusto tenerte por acá,
37:32conversar contigo. Gracias. Y para los que no han tenido la oportunidad de leer a Javier, Javier escribe con nosotros
37:39constantemente en Capital Humano. Felipe. Sí, Javier, ¿cómo te encuentras la gente en las redes sociales? Mira, estoy en LinkedIn, creo que es la que más utilizamos, ¿no?
37:48Es Javier Torre, Alcaraz, ahí me van a encontrar rapidísimo, ¿no? Dentro de PageGroup o Michael Page, es la marca que más se conoce en México, que tenemos diferentes,
37:59pero cualquiera de esas me van a encontrar. Pues muchas gracias por estar con nosotros. Gracias. Y pues para todas las personas que nos ven, nos escuchan, les dejamos
38:07esta meta del 2025, que tomen el control de su carrera, prepárense, infórmense, como decía Javier, desarrollen competencias, hay muchas alternativas para estudiar
38:17cursos gratuitos, así que aproveche este año para actualizarse y tener un perfil mucho más competitivo. Y ver el Coffee Break también. Y nos decía Javier, pues eso les va a dar muchas más oportunidades laborales, así que esa les dejamos como meta para el 2025, ¿cómo ves?
38:32Me parece muy bien y que vean el Coffee Break también y lo escuchen. Es de cajón. Es de cajón, o sea, me meta cada semana hay que apuntarlo en el calendario. Y pues muchas gracias a todos los compañeros que hacen posible este espacio y gracias a ustedes por escucharlos.
38:47Y pues el 2025 ya está aquí, así que seguiremos con ustedes. Muchas gracias.
38:59El Economista Podcast.