Alberto Alesi, director general de ManpowerGroup para México, Centroamérica y el Caribe, plantea algunos de los principales cambios que vivió el mundo laboral y de gestión del talento en el año
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00:00El Economista Podcast
00:03Hola, ¿qué tal? Bienvenidos y bienvenidas a Coffee Break, un podcast de Capital Humano
00:09y El Economista donde hablaremos de todo lo relacionado con el mundo del trabajo, el desarrollo
00:14de carrera y la política laboral en México y el mundo.
00:16El Coffee Break
00:17Hola, ¿qué tal? Bienvenidos y bienvenidas a esta nueva entrega de El Coffee Break, este
00:24podcast que hacemos con tanto cariño en Capital Humano y El Economista. Mi nombre es Felipe
00:28Morales Fredes y como siempre me acompaña Gerardo Hernández. Gerardo, ¿cómo estás?
00:32¿Cómo estás, Felipe? Pues muy contento, gracias por seguir con nosotros, por acompañarnos
00:36a lo largo de este viaje porque este año en especial, pues Felipe, comenzamos con el
00:41tema del video también. Yo sé que nos escuchaban, pero no nos habían visto. Yo sé que pensaban
00:46que estábamos así. He insistido mucho a lo largo del año con eso, pero bueno, somos
00:50nosotros. Pero muchas gracias, en serio. Oye, increíblemente, Felipe, ya se nos fue el
00:53año pasado. O sea, de verdad, yo estoy recordando pestañe literalmente en enero y ya ahorita
00:59es diciembre, ¿no? Así que. Digo, aparte fue un año muchos cambios para nosotros también
01:03en lo laboral. Ah, bueno, sí, en lo laboral para nosotros y en general en el mundo del
01:08trabajo. Hubieron muchísimos cambios y de hecho de eso vamos a estar conversando el
01:12día de hoy. Seguramente tú tuviste algún cambio inmerso en las cosas que vamos a estar
01:17conversando. Sí, en dos mil veinticuatro fue un año continuó siendo un año de grandes
01:23cambios en el mundo laboral en México y en el mundo. Y pues de eso queremos hablar hoy. Este
01:30es el último episodio del año y por lo mismo queremos hacer como un recuento de qué es lo
01:35que pasó en el mundo laboral. Y para eso tenemos con nosotros como invitado a Alberto
01:42Álvarez y él es director general de Manpower Group para México, Centroamérica, y el Caribe.
01:46Alberto, buenas tardes. Muy buenas tardes, encantado de estar con ustedes en la tarde de hoy. Gracias
01:51Alberto. Alberto, gracias por aceptar la la la invitación. Nosotros tenemos antes de entrar al
01:56tema, siempre tenemos una tradición porque nos gusta conocer un poquito más de de las personas
02:02que nos acompañan, y nos gustaría preguntarte cuál fue tu primer empleo y qué lecciones traes
02:07para el día de hoy. Pues mira, mi primer empleo, formalmente hablando, recuerdo fue de recepcionista
02:15administrativo en un gimnasio. Wow. Este tenía yo, ya estaba saliendo de los diecisiete, entrando
02:24hacia los dieciocho años, ya estaba a punto de comenzar la universidad y pues nada, empecé un
02:31poco ahí a tocar puertas, a conversar con algunos amigos y me dice, oye, casualmente hay un amigo
02:36que está saliendo ahora del gimnasio, tiene el turno de las cinco y media de la mañana, y me
02:42tocaba pues abrir el gimnasio muy temprano en la mañana con una compañera que también trabajamos
02:48ahí junto. Entonces, pues mira, de aprendizaje, primero pues obviamente el tema de de ser un
02:55trabajador responsable en el sentido de que pues si yo no llegaba temprano, toda la gente. No había gimnasio.
03:01Exacto, prácticamente no había gimnasio, nadie podía entrar a hacer ejercicio. Y ahí fue cuando verdaderamente yo creo que
03:07empecé un poco a a entender el tema de la atención al cliente. Un poco pues entender
03:16sus necesidades, como siempre, y nos pasa en las organizaciones, pues hay reglas que te
03:22de alguna manera te bajan desde la gerencia y dicen, bueno, aquí si no han pagado y no
03:27traen el carnet, no lo dejas pasar, ¿no? Pero si es un cliente que todos los días llega y ya sabes quién es,
03:32pues bueno, de alguna manera dices, pues sabes que pásale y no pasa nada, ¿no? Este fue mi
03:38primer empleo formalmente hablando, aunque informalmente hablando te podría decir que
03:45desde los 14 o 15 en mi casa tenían comercios. O sea, mi familia tenía pequeños comercios y desde
03:54muy pequeña edad, desde muy temprana edad, pues me tocaba ir a entregar las mercancías con los
04:02choferes de la compañía y este hacer cobranza. Entonces digo, empleo, por eso digo, siempre digo
04:09que mi primer empleo formalmente hablando fue de recepcionista administrativo en un gimnasio,
04:15pero desde los 14 años. El gusto por la chamba desde los 14. Así es, así es. Guau, qué interesante,
04:22porque aparte creo que, creo que Felipe, un punto en común que han tenido casi todos los invitados
04:28es que empezaron en una etapa temprana a trabajar, ¿no? Sí, sí, sí. Pero no nos había tocado nadie en un gimnasio. No, no, no, no, eso sí.
04:39Y ahí no te conviene pelearte con los clientes. No, no, imagínate, no, por supuesto, le agarras mucho más gusto al servicio al cliente, me imagino, ¿no?
04:49Oye Alberto, entrando de lleno al tema, si tuvieras que describir el 2024 del mundo del trabajo con una sola palabra, ¿cuál sería y por qué?
04:59Mira, para mí la palabra sería evolución. Creo que una de las cosas que seguimos viendo dentro del mercado laboral y 2024 de alguna manera sigue siendo reflejo de todos los años previos que hemos vivido
05:16y con toda la cantidad de cambios que se han venido, yo diría pre y post pandemia, ¿no? Porque siempre como que nos anclamos solo al tema de la pandemia, digo, sí fue
05:25definitivamente un agente de cambio importante, pero ya desde antes veníamos con varios cambios importantes, ¿no? Pero para mí el 2024 yo diría que es evolución
05:35porque seguimos de alguna manera enfocados en que todos y cada uno de nosotros que de alguna manera somos o vamos a formar parte del mundo laboral necesitamos aprendizaje continuo, necesitamos entender que la única seguridad laboral nos las da el mantenernos constantemente actualizados, el entender, pues, si hoy de alguna manera sabemos que hay algún sector que está un poco más, este, digamos,
06:05deprimido en cuanto a generación de empleo, pues, ¿Cuáles son los otros que sí van a estar, este, contratando personal? Y veinte, veinticuatro se ha comportado para mí definitivamente así, como una constante evolución. Yo hablo muchísimo con directores de recursos humanos, vicepresidencias de recursos humanos, y el reto sigue siendo ¿Dónde consigo el mejor talento?
06:30¿Cómo hago para retener a ese mejor talento? Y y pareciera muchas veces un poco y escuchándolos como que hay cierta frustración pues porque o no logran conseguir a ese candidato, candidata ideal, o no logran de alguna forma retenerlo. Y muchas veces pregunto, bueno, ¿Y cómo ha evolucionado tu área para que de alguna manera puedas hacerle frente? Entonces, yo te diría, Gerardo y Felipe, que para mí la palabra en veinte veinticuatro es más allá de transformación, resiliencia,
07:00flexibilidad, etcétera. Yo creo que sería evolución laboral. No, totalmente. Y aparte mencionas dos cosas que que que pueden sonar muy repetitivas cada año, pero la verdad es que cada año que pasa se van afianzando más. ¿Cómo consigo el talento con las habilidades adecuadas? Pero también una vez que ya lo conseguí, ¿Cómo lo, cómo lo retengo? ¿No? O sea, porque también esa es otra realidad. La gente ya no está permaneciendo, por X o Y razones, ¿No? Pero la gente no está permaneciendo el mismo tiempo en las empresas,
07:30está más dispuesta o más abierta a cambiar de empleo. Y la gran pregunta es lo que tú mencionas, ¿No? O sea, bueno, ¿Pero qué estamos haciendo internamente para para que la persona se quede? ¿No? Y eso pasa mucho por la evolución también hasta la de los departamentos de RH, ¿No?
07:43Sí, sí. Y para mí es bien interesante porque ustedes en Manpower hacen un análisis muy puntual del déficit de talento. De hecho, esa cifra la toma todo mundo después, ¿No? Y no baja. Y sí, entonces es finalmente más de seis empresas de cada diez
08:00empresas tienen ese problema de cubrir, ¿No? Esa, la necesidad de talento. Para que, para que la audiencia pueda entender un poco a qué se refieren ustedes cuando miden precisamente este déficit de talento.
08:13Sí. Este, como bien comenta Felipe, nosotros durante el año lanzamos una cantidad importante de estudios que hacen de alguna manera, este, referencia a lo que estamos midiendo de las realidades en el mercado laboral. Específicamente este estudio que se llama escasez de talento, lo que básicamente hace es hacerle algunas preguntas a, digamos, a los empleadores. Una en particular es si tienen dificultad a la hora de conseguir talento, ¿Sí?
08:43Y ahí es donde esa cifra que comentas, de seis o siete de cada diez, contestan tener dificultades, ¿No? Y obviamente ahí ya empezamos a hablar de cuál es el porcentaje de alguna manera de dificultad que estamos de alguna manera, este, enfrentando a las organizaciones.
08:59Y ya luego lo que hacemos ya es un, digamos, como un de la información y bueno, ok, a ver, explícanos por qué no estás consiguiendo el talento, ¿No? Entonces, hay, hay, creo que un poco más de, de, de diez, este, items en particular, de los principales suelen ser, eh, en primer lugar, experiencia laboral de los candidatos o de las candidatas, este, luego el tema de ajustes en horarios y salarios,
09:29es decir, puede que la organización esté ofreciendo salario que no cubren las expectativas de esas personas que están aplicando las vacantes, y luego ya después hay un poco de todo, este, no conseguimos algunas habilidades técnicas en particular, o no conseguimos algunas habilidades blandas, o el candidato o candidata no posee el nivel de inglés que estamos requiriendo para el, para este puesto en particular, temas incluso de distancia, hay veces, pues, que a lo mejor los centros de trabajo están un poco alejados,
09:59de las zonas urbanas, y pues la gente no quiere, no sé, tomar el camión que incluso puede estar dando la organización porque le toma una hora o dos horas llegar al al trabajo, este, pero básicamente un poco esos son los retos, eh, cuando tú un poco miras la pirámide de lo que hay disponible en el mercado laboral, esa famosa población económicamente activa, lo que nos damos cuenta es que seguimos en la base de la pirámide, es decir, mucha gente con capacidades técnicas y blandas muy transversales, de muy
10:29poco valor agregado, este, y obviamente se va achicando a medida que va subiendo, entonces, empleos hay, te lo puedo garantizar, nosotros, este, mensualmente tenemos, eh, una cantidad importante, son miles de vacantes que de alguna manera cubrimos para todos y cada una de las empresas de diferentes tamaños, de la más pequeña hasta la más grande, eh, y créeme que sí hay, lo que pasa es que, claro, se ha venido sofisticando mucho más, eh, el nivel, el perfil que estamos solicitando, pues, porque los clientes,
10:59usuarios finales también se sofisticaron. Y cobra mucha relevancia lo que mencionabas al principio, y me gustaría retomarlo, el tema de, tú lo mencionas muy bien, o sea, el 2024 ha sido un año de mucha evolución, pero al final de cuentas, si como candidatos o como postulantes a una vacante, no nos actualizamos o no vamos, eh, viendo qué es lo que está demandando en estos momentos el mercado, pues nos vamos quedando, ¿no?, rezagados, y como tú dices, suena, es hasta paradójico porque,
11:29pues, una persona que está en esos momentos en una búsqueda de empleo puede decir, bueno, yo llevo tiempo buscando, no encuentro, eh, y cómo es, pero me dicen que sí hay, ¿no?, o sea, pero más bien, muchas veces es ese tema, ¿no?, que no se hace el match.
11:41Sí, y es una guerra, esa famosa guerra por el talento, es muy reducida, porque no es que se está peleando a todo mundo, sino como decías tú, esa fila de ideas, ¿no?, se va reduciendo y la, y esa guerra del talento se va enfrascando en esos niveles más especializados, ¿no?
11:58Sí, eh, yo un poco el fenómeno que veo es, eh, tenemos una, eh, digamos, eh, cantidad de información importantísima que estamos recibiendo todos, ¿ok?, pero me parece que a la hora de buscar empleo no hacemos de alguna manera uso debido de los canales de alguna forma idóneos para conseguir empleo,
12:21porque me ha pasado en muchas ocasiones en otros podcast o en otras entrevistas, incluso en el interior de la república, donde dicen, oye, es que aquí estamos en Gómez Palacio, o estamos aquí en Aguascalientes, y aquí en el estado tenemos un índice de desempleo de los jóvenes, que si quieren luego tocamos ese tema que es importante, este, pero el índice a nivel nacional está entre el dos y tres por ciento, pero el de los jóvenes en mi estado está en un ocho o nueve por ciento, ¿sí?, eh, y te pones a ver un poco cuál es la composición de, bueno, cuánta gente se está matriculando,
12:51cuánta gente se está matriculando y se gradúa en qué tipo de universidades o carreras técnicas, en qué tipo de carreras, y luego te das cuenta que esos estados están graduando una cantidad de profesionales que no necesariamente están de alguna manera relacionados con todas las vacantes que se están abriendo en ese estado. Eh, sin embargo, sin embargo, veo en otros estados, por ejemplo, Jalisco es un es un ejemplo interesante. Jalisco de toda la vida ha venido trabajando en el sector de IT, ¿no? Nuestro Silicon Valley mexicano. Uh-huh. Este, y ellos
13:21tienen una gran cantidad de certificaciones técnicas que eh van a requerir un volumen importante de contratación de gente. Nosotros ya tenemos clientes que nos dicen, hoy tengo mil empleados en esta mesa de ayuda que atiende Estados Unidos y Canadá. Uh-huh. Y ya el corporativo que teníamos en India se cierra y se van a traer dos mil vacantes para México. Sí. Y eso lo tengo que cubrir en en el siguiente año. Entonces, claro, de la noche a la mañana no vas a conseguir a dos mil personas con la experiencia
13:51que tienen en Pensilvania porque este grupo va a atender Pensilvania y el otro va a atender Ontario y el otro va. Sí, me explico, entonces. Pero tienen un un en donde de alguna manera le dicen, bueno, a ver, todo lo que es capacitación técnica y habilidades blandas, te lo pone el estado, hacemos una inversión junto con las empresas, y de alguna manera nivelamos las capacidades, ¿OK? Y ya después obviamente evoluciona ese personal en función a a digamos al propio a la propia labor, ¿no? Este pero yo
14:21creo que ya los bachilleres, ya jóvenes que están haciendo su su pasantía, su este su es de su están totalmente perdidos de donde hay trabajo, qué skill se necesita, etcétera, ¿no? Sí. Entonces, mucha falta de
14:38información. Lo hemos hablado mucho que una parte muy deficiente del sistema es la orientación vocacional y y esa necesidad urgente de que los jóvenes tomen
14:49cuenta de de su carrera y de las necesidades que tiene el mercado. Alberto, mencionabas un rato el tema de la pandemia, ¿no? Yo sé que que el mundo laboral pues no, o sea, antes y después de la
15:03pandemia ya tenía, venía con cambios, ¿no? Pero la pandemia fue como un catalizador de muchas cosas. Y parece como que fue muy lejana y no es tan lejana, ¿no? ¿Qué cosas de la pandemia
15:15cambios que impuso la pandemia que ya se quedaron como permanentes en el mercado laboral? Mira, una, para mí, una de las más importantes, creo que fue el liderazgo humano, ¿sí? Aparte otras
15:28muchas, pues que ya me imagino que muchos de los pocas que lo han venido tocando, y es el tema de la flexibilidad, la flexibilidad laboral, el tema de la salud mental, física, y
15:39emocional de los trabajadores, que pues obviamente cobró mucho este mayor importancia, pero yo si rescataría una en particular tiene que ver con el liderazgo humilde que corresponde de
15:52alguna manera este a los que pues son gerentes, directores, etcétera. Porque de alguna forma de aunque como tú bien dices, Felipe, pues lo que han pasado nada más han sido poco más de cuatro
16:04años, ¿OK? La forma en la que gestionamos a los equipos sí cambió de una manera importante. Uno, pues porque tener a los equipos en remoto de alguna manera ya hacía que ese tramo de control
16:18que tenía el líder que era jerárquico, no era un líder genuino, pues se perdió, y allí de alguna manera ya empiezas a ver las carencias en en las habilidades blandas que puede o pudo haber tenido
16:30ese gerente, ¿OK? O directora, o coordinador, o jefatura, ¿no? Entonces esa de alguna manera ese reacondicionamiento de las habilidades de los gerentes creo que hoy tiene y cobra una vida
16:46importantísima dentro de las organizaciones porque eso es cuando hacemos, por ejemplo, las entrevistas de salida de los trabajadores dentro de las primeras, digamos, asociaciones que hacemos de
16:59y es el tema de que el jefe que yo tenía, pues, era absolutamente poco flexible, no fue un coach para mí, no me enseñó, no me ayudó, desde el día uno no me puso, no me no me dio, este, una ruta clara de cuál
17:15era mi carrera profesional dentro de la organización, y eso es lo que al final del día hace un líder, ¿no? O sea, ya no queremos líderes autoritarios, líderes que dictan instrucciones, que se lo saben todos, ¿no? O sea, ahora 75% de las plantillas laborales
17:32está compuesta por y 75% en este país, y prácticamente en casi todos donde hay demografía de mucha demografía de jóvenes, ¿no? Y todos al final del día están buscando ese líder humilde que ayuda, colabora, empatiza, este, aprende los errores, y que de alguna manera, este, de alguna forma,
17:55sus capes van orientados hacia lo positivo y no a penalizar lo negativo, ¿no? Y qué interesante, porque ya hay muchas mediciones, ¿no? Que confirman esa parte de cómo el liderazgo influye, o es más bien, literalmente, la experiencia diaria que recibe la persona, ¿no?
18:12Porque podemos tener políticas internas muy bonitas, podemos tener todo asentado muy bien en el contrato, pero al final el jefe es el que va a decidir cuánto tiempo trabajas, a qué hora llegas, si puedes o no puedes retirarte. Sí, es tu vivencia más cercana a la cultura organizacional. Claro, exactamente.
18:28Puedes tener políticas bien definidas, pero si tu jefe no las interiorizó y... Sí, sí. No, o sea, al final tu relación con tu jefe directo es como tu mayor forma de experimentar la cultura organizacional. Exactamente, has dicho algo importantísimo. Puede que trabajes en una empresa cuya cultura sea lindísima, pero si tu director, tu gerente o tu jefe... Te tocó el autoritario. Te tocó el que no era, pues obviamente no vives la misma cultura como lo vive el resto de la organización, ¿no?
18:54Claro, sí, y que queda... Y que actualmente me pongo a pensar, pero en muchas empresas donde no existen como estos planes de carrera y los liderazgos se van ocupando más como pues por antigüedad o por rendimiento, ¿no? Pero no tanto porque preparaste a la gente para que estuviera ahí, pues prácticamente el hecho de que te encuentres a un líder humano, como tú dices, un líder autoritario, pues queda la buena suerte de cada quien, ¿no? Sí, correcto.
19:18Ahora Alberto, en esa parte también preguntarte porque... Y retornando un poco al tema que mencionabas de la multifactorialidad, de la escasez de talento, pareciera que hoy hay distintas motivaciones para la gente, lo que a lo mejor a alguna generación le motivó hace tiempo para estar en el trabajo, hoy ya no le motiva a las nuevas generaciones. Entender un poco cuáles son esos cambios en las reglas del juego.
19:46Sí. Es interesante, en varios de los estudios que hemos realizado a lo largo de estos años de pandemia para acá, se estigmatizó mucho a los millennials y a los centenials, ¿no? De estas son gente irresponsable, no les interesa el dinero, están cambiándose de un lado al otro y tal.
20:08Y como siempre yo digo un poco a mis equipos, vayámonos primero a la data, ¿no? Antes de estar de alguna forma queriendo hacer conjeturas que no son. Somos incomprendidos. Sí, pero aquí entre nos los defiendo yo a cabalidad. Eso, eso.
20:25En estos estudios que realizamos hay algunos interesantes como, por ejemplo, el tema en particular del dinero es su prioridad número uno, ¿sí? Entonces quitamos ese estigma de que no, es que a estas nuevas generaciones no les importa porque no quieren acumular riqueza. No entendamos el tema de no acumular riqueza como un tema que no me interesa a lo económico.
20:50No, no, a ver, estas generaciones están clarísimas que si quieren alquilar un depa en Condesa o si quieren viajar a donde sea que quieran viajar, necesitan dinero, ¿sí? Y para poder obtener dinero tienen que trabajar, entonces eso se desmitifica de inmediato.
21:05Ahora, precisamente, ¿qué es lo que está de alguna forma motivando a estas nuevas generaciones? Uno, tienen mucha mayor información de nuestras empresas, entonces les interesa el propósito de nuestras organizaciones. O sea, ya no es nada más trabajar por trabajar, ¿no? Yo quiero trabajar en algo que haga clic con mis creencias, con mis valores, que realmente podamos, este, respirar una cultura, si se quiere, este, similar entre lo que yo espero de la vida y lo que esa organización espera de la sociedad.
21:34De la sociedad, del cambio climático, etcétera. Entonces, hay que hacer mucho, mucho énfasis en que esas reglas del juego, esas nuevas reglas del juego es, pues ya yo no es nada más que me dedique a fabricar, estoy inventando, ¿eh? Yogures o agua. Es bueno, ¿qué es lo que hace ese producto para mejorar la vida de las comunidades a quien yo les llego? ¿Qué es lo que yo como organización estoy haciendo para hacer un mejor manejo del agua? ¿Cómo hago para que los desechos, este, en fin?
22:03Toda esa cantidad de cosas que tienen que ver con sustentabilidad, hoy en día parece mentira, pero te lo pregunta prácticamente desde el día uno la entrevista. Es impresionante. Y la otra que tiene que ver incluso, ahí lo conecto con el tema de la retención del personal, es que estas nuevas generaciones quieren desde el día uno claridad de cuál va a ser su trayecto de carrera en la organización.
22:31Sí. Muchas de las entrevistas que hemos hecho y en los estudios le preguntamos a los jóvenes, ¿por qué, o sea, cuáles son realmente los factores que para ti son decisivos a la hora de dejar una organización? Este, cultura, jefe, etcétera. Pero sí dice, es que no veo hoy un camino claro de hoy estoy en el stage one y quiero ir al stage two.
22:53Y yo lo quiero tener claro. Hoy en día, por ejemplo, el tema de ver que una persona ha pasado quizás en dos años por tres organizaciones, no es mal visto como se veía anteriormente. Porque lo que están buscando estos jóvenes es, ah, bueno, en esta organización no tengo claridad, no me han dicho en qué momento voy a pasar, etcétera, pues yo me voy haciendo mi propia carrera profesional y yo estoy en la empresa A y me voy a la empresa B.
23:22Entonces, creo que esos son, hay varios más en nuestros estudios, este, pues a todos los que nos escuchan y nos ven, pueden entrar a nuestra página web y ahí hay muchos de los estudios ya más en y cuáles son las tendencias de cada uno de ellos, el tema, por ejemplo, de flexibilidad horaria, el tema de de la consolidación de horarios, el que yo pueda de alguna manera definir, este, en qué horario puedo llegar, en qué horario me puedo ir de la organización, sobre todo en lo que llamamos ahora y que está de moda este tema de la
23:52mentefactura, o sea, la gente que realmente pueda hacer labores, este, más allá de una tarea repetitiva dentro de una industria, una manufactura, ¿no?
24:00Sí. Alberto, tocabas un tema también que a lo largo de este año ha estado mucho en la mesa de discusión sobre la flexibilidad.
24:09Hemos visto grandes empresas a nivel global con planes de retorno a las oficinas, con discursos como, pues el que quiera seguir trabajando desde casa tiene que buscarse un nuevo empleo, como discursos muy autoritarios en torno al tema, ¿no?
24:28En México tal vez no ha sido tan mediático el casos así, pero ¿cómo ves tú el tema en particular de la flexibilidad laboral? ¿La tendencia va hacia borrar todo lo que se logró la pandemia o de verdad se han instaurado nuevos modelos de trabajo?
24:47Sí, a ver. Número uno, sí hemos escuchado dos o tres casos, pero son casos puntuales, ¿sí? No es algo que esté de alguna manera generalizándose a nivel global de que pues pasamos de blanco a gris y ahora de gris a negro de la noche a la mañana, ¿no?
25:03Nosotros lo que estamos viendo es que todo depende específicamente del tipo de sector y del tipo, digamos, de actividad que tú realizas. Partamos de la base de que en México solo entre el 3 y el 5% del total de la población económicamente activa y trabajando en empleos formales tiene de alguna manera la posibilidad de hacer trabajo remoto, ¿sí?
25:29Entonces muchas veces nos enfocamos en temas de solo trabajo remoto, pero es que solamente el 3 o el 5, entre el 3 y el 5%, ¿sí?
25:35Sí, nos olvidamos de los demás prácticamente.
25:37Claro, o sea, los demás, a ver, el 54% de informalidad que tenemos el país, pues lamentablemente esa gente tiene que estar allí en el sitio para poder ganarse la vida. No es que pueden montar un tianguis y lo tienden vía remota de su casa, ¿no? Pues lo mismo pasa en el sector formal.
25:53Ahora, lo que sí estamos viendo es que, no sé si ustedes recuerdan, al inicio de la pandemia hubo una explosión de la productividad. La gente empezaba y decía, oye, espérate, pero yo estoy desde las 7 de la mañana ya en la computadora y son las 8 de la noche y sigo en la computadora.
26:09No sé si recuerdan de esa época que decían, oye, no, no, hay que bajarle salud mental, física y emocional.
26:15Me han contado.
26:17Luego hubo una como normalización de los que estábamos, digamos, trabajando remoto y no, a ver, igual siempre hay que poner stops, hay breaks de 10, 15 minutos cada 2, 3 horas y ese tipo de cosas, ¿no?
26:32Entonces, yo creo que ahí llegamos para, digamos, de mi punto de vista, como al clímax de la productividad sana, ¿ok?
26:40Sí, sí, sí.
26:41Lo que de alguna manera estamos viendo es que, si bien aquellas empresas que no habían establecido KPIs concretos para poder medir a la gente que no estaba en la oficina empezaron a funcionar,
26:52sí se está empezando a ver, y eso sí de alguna manera son conversaciones que yo tengo con la gran mayoría de gerentes de recursos humanos,
26:59y es que se está de alguna manera viendo en algunos sectores y áreas en particular, áreas funcionales de la organización, que las productividades están empezando a mermar.
27:09¿Por qué? Porque si hay un grupo, y hay muchas empresas que están haciendo estudios internamente de ello, tanto de clima y agregan obviamente una serie de preguntas adicionales,
27:18en donde, pues bueno, no pasa nada si yo el día de hoy digo que voy a trabajar desde la casa y solo le dedico 4 horas en la mañana, pero luego las 4 horas por la tarde no me dediqué a hacer eso.
27:31Y eso de alguna manera está empezando a redundar en baja productividad.
27:35Entonces, ¿no va a desaparecer concretamente tu pregunta, Felipe? ¿No va a desaparecer?
27:40Lo que yo sí creo que vamos a empezar a ver con un poquito mayor grado, digamos, de rigurosidad, es que cuando esos KPIs no se cumplan,
27:51vamos a empezar de alguna manera a llamar a la gente a que venga y retome las productividades en las oficinas.
27:58Eso es lo que de alguna manera estoy viendo como tendencia, pero repito, si tienes a un grupo, sobre todo en Haití, por ejemplo, la gente de Haití trabaja mucho desde la casa,
28:07oye, si tú tienes un proyecto y lo estás entregando a tiempo, no tendrías por qué penalizar a esa persona de llegar a la oficina.
28:14Repito, temas de KPIs, claro, llegas a tus KPIs, tienes el beneficio, no llegas a tus KPIs, ven que te ayudamos a trabajar.
28:21Porque, ojo, también lo queremos ver a veces como es que el empleado lo está haciendo a propósito y no, y muchas veces que ya la gente perdió el foco,
28:30está haciendo 30 mil tareas al mismo tiempo, las madres pues siguen obviamente con tareas del hogar y se las delegaron en un 100% ahora que le dieron permiso de estar desde la casa, entonces.
28:41Sí, es cierto. Sí, tiene muchas aristas, porque al final es como, bueno, me gusta lo que mencionas, porque hay una parte de corresponsabilidad.
28:49Exacto, correcto. No todo es responsabilidad del empleador, sino si como equipo de trabajo no estamos dando los resultados, cómo esperar que se mantenga un esquema flexible, ¿no?
28:58Porque el tema, el tema no es solo cambiar la forma en la que trabaja, o sea, estructuralmente la empresa, cambiar la forma de trabajo, sino que también uno tiene que cambiar su forma de trabajar en esas nuevas modalidades.
29:09Sí, para cumplir con esos objetivos, ¿no? Sí.
29:11Pero la otra es la, esa forma en la que se evidenció las organizaciones o los equipos que no tenían KPIs claros para medir el resultado de las personas, ¿no?
29:21Sí, también.
29:22No solo era en función de las horas que la persona cumplía, entonces eso es mucho más subjetivo.
29:28Totalmente. Y no porque trabajemos más horas somos más productivos, y creo que tenemos mucha data disponible que pues nos dice, en el caso de México, somos de las sociedades que más horas trabajamos a la semana,
29:42y sin embargo somos, no estamos en los primeros lugares de productividad, ¿no? Por así decirlo.
29:47Pero sí, coinciden que tiene que ver una corresponsabilidad, KPIs claros, y en función de eso, pues simplemente ir ajustando cuando pues los números no se cumplen, ¿no?
29:58Oye Alberto, y ya, digamos, como amo de recomendación, porque has dado un repaso muy amplio en todas las tendencias que hemos visto en este año, a mí no me gustaría estar en Recursos Humanos en estos momentos, la verdad.
30:13No, pero ¿qué le recomendarías justo a esta persona que está al frente topándose con todo esto en el área de Recursos Humanos?
30:22Digo, no platicamos ahorita, pero a eso hay que añadirle pues toda la ola de cambios regulatorios, o sea, ¿qué le recomendarías a esta persona que seguramente en estos momentos dice, se me vino la noche encima?
30:35Claro, yo volvería al inicio de lo que comentaba en el programa, evolución, ¿sí? No comentamos el tema de tecnologías de la información aplicada a Recursos Humanos.
30:49Bueno, y al mundo en general, ¿no? Pero mis recomendaciones, digamos, de cara a las áreas de Recursos Humanos es, número uno, prediquen con el ejemplo, ¿sí?
31:01Es decir, si estamos apoyando a la gente para que haga desarrollo de carrera, si los estamos llevando para que actualicen, digamos, todas sus habilidades técnicas, lo mismo tiene que ocurrir en las áreas de Recursos Humanos.
31:13Las áreas de Recursos Humanos tienen que volverse mucho más tecnológicas, tienen que de alguna manera empezar a customizar todas y cada una de las necesidades que hay dentro de su organización.
31:25No podemos pretender seguir, de alguna manera, tratando a todos por igual. Ah, bueno, le vamos a poner un curso de liderazgo a todo el mundo. No, espera, a lo mejor a un grupo le gustaría un curso de oratoria,
31:38y a otro le gustaría un desarrollo en algún área de IT, aunque no sea su área de expertise, porque quiere explorar otros skills, otras habilidades.
31:47Entonces, yo creo que las áreas de Recursos Humanos tienen que seguir evolucionando, tienen que empezar a incorporar mucho más inteligencia artificial a sus procesos,
31:57tienen que confiar en que esa inteligencia artificial les puede, de alguna manera, abonar y contribuir al trabajo, y no simplemente estar, digamos, entrar en pánico porque es que vamos a destruir una serie de puestos de trabajo,
32:11y entonces todo el mundo tiene miedo de perder el empleo porque la AI nos va a venir a sustituir al 100%. Entonces, creo que eso, por un lado. Lo otro es, estas generaciones demandan mucho más de nosotros, ¿sí?
32:26Entonces, hay que establecer planes de carrera ad hoc, hay que tener, de alguna manera, claro cuáles son esos key potentials de la organización que sí queremos seguir reteniendo a la organización y tener planes para ellos.
32:41A los jóvenes les está, de alguna manera, llamando mucho la atención el hecho de que los puedan ir cambiando y asignándoles proyectos diferentes a lo largo, un poco, de su carrera profesional.
32:52Es decir, mantenerlos entretenidos. La diferencia quizás con nuestra generación, quizás generación X y los que estamos antes de los X, es que, a lo mejor, pues digo, bueno, si era aburrido, ni modo, pero me toca hacerlo y ya está, ¿no?
33:05Sí, claro, sí, sí, sí. Era lo que había que nosotros designabas, ¿no?
33:08Y más bien le doy gracias a Dios que tengo el empleo, ¿no? Las nuevas generaciones no, o sea, son mucho menos apegadas a eso. Si yo no estoy aprendiendo, si yo no estoy, de alguna forma, no me mantienen entretenido en otros proyectos, pues mira, me aburro y me voy.
33:23Entonces, eso es algo clave, digamos, de cara a las áreas de recursos humanos para que simplemente evolucionen.
33:30Pues qué importante todo lo que mencionas. Yo espero que estén apuntando ahí.
33:34Sí.
33:35Ya pues en el 2024 ya no se pudo, pero en el 2025 hay que tomarlo en cuenta, ¿no?
33:39Sí. Sí. Alberto, ¿y cómo ves el 2025? Ustedes recopilan mucha data a lo largo del año, ¿no? Y platican con muchas empresas. Pero, ¿cómo ves 2025?
33:50Pues acabamos de hacer, este, hace un par de días el lanzamiento de los resultados de nuestra encuesta de expectativas de empleo. La verdad es que se avizora un primer trimestre del año 2025 bastante positivo en materia de, en intención de contratación.
34:07Sé que hay muchos temas, digamos, sobre la mesa. Comentaba Gerardo todo este tema de, hay una serie de iniciativas de ley que se vienen y que podrían jugarnos a favor o en contra de la competitividad, de los costos operativos.
34:21Pero, en líneas generales, seguimos viendo, digamos, al sector empresarial bastante sólido. Siguen habiendo, si se quiere, un número importante, digamos, de vacantes que hay que cubrir. Es decir, las organizaciones siguen teniendo necesidades.
34:37Y en esta última encuesta tuvimos, estuvimos en el top cinco de los mayores, de los países con mayores intenciones de contratación para el primer trimestre. Así que, el panorama, digamos, lo vemos bastante positivo. Tendremos retos, pues, como todos los años, cuando no hay cambio de presidente, pues, de repente hay temas en las cámaras de senadores y diputados, y hay nuevas iniciativas, y ahora el tema de los aranceles.
35:02Vamos a estar renegociando el tratado libre de comercio en el 2026, así que, pues, ni modo, a seguir reinventándonos, a seguir tomando, digamos, control de lo que sí podemos, de alguna manera, gestionar. Pero, en líneas generales, vemos, repito, un inicio de año bastante positivo.
35:21Y sí, y van a seguir llegando las empresas, este, a través de seguir viendo si si bien hubo un poco de esperando a ver qué pasaba con las elecciones en México y luego las elecciones con Estados Unidos, yo por lo menos hago giras a nivel nacional y hablo con todo el empresariado y me siguen indicando, no, Alberto, pues, ya yo tengo ahí la planta, le invertimos mil setecientos millones de dólares, y vamos con todo y hay que seguir surtiendo el mercado norteamericano y el canadiense y el global.
35:49Así que aquí estamos y aquí seguimos, no? Así que a buscar dónde está el empleo.
35:56O sea, que hay un, o sea, en RH no hay posibilidad de aburrirte en estos momentos.
36:01No, no.
36:02Para nada.
36:03Está súper chance.
36:04Está súper movido.
36:05Sí, más bien un respiro, no?
36:06Sí.
36:07Alberto, ya estamos por finalizar, pero nos queda todavía una dinámica más.
36:11Se llama piensa rápido.
36:13Vamos a decir nosotros una palabra que se nos viene a la mente, tú nos respondes lo primero que se te venga a la mente.
36:18Después de escuchar esa palabra, te late.
36:19Súper.
36:20Felipe, quieres comenzar tú?
36:21Eh, sí.
36:22Venga.
36:23Eh, atracción de talento.
36:26Eh, desafíos importantes.
36:29Teletrabajo.
36:31Con mesura y capéis claros.
36:34Relaciones laborales.
36:36Muchos cambios, foco en la legislación y en sus costos operativos.
36:41Flexibilidad laboral.
36:44Corresponsabilidad.
36:46Guerra por el talento.
36:48Buscar a los mejores es hacerte el mejor buscando a los mejores.
36:5220-24.
36:54Evolución.
36:56Y 20-25.
37:01Esperanza de más trabajo.
37:03Excelente.
37:04La última está difícil.
37:05El Coffee Break.
37:07Genial para seguir aprendiendo.
37:10Excelente.
37:11Alberto, muchísimas gracias por acompañarnos y pues aprovechan también el espacio de hacerte un excelente 20-25 que venga con todo, con mucho trabajo, por supuesto.
37:20Pero, pero sobre todo con mucho aprendizaje, con mucho crecimiento y pues Felipe, ya nos.
37:26Sí, nos vamos.
37:27Alberto, muchas gracias.
37:28Cómo te encuentras la gente en tus redes sociales?
37:31Estoy como Alberto Alesi en LinkedIn.
37:33Igual estoy en en Instagram.
37:35Este en en ex.
37:37Así que por mi nombre en prácticamente todas las redes.
37:40Perfecto.
37:41Muy bien.
37:42Pues muchas gracias por estar con nosotros.
37:43Como decía Gerardo, todo lo mejor para para ti y los tuyos.
37:46Este 20-25.
37:47Igualmente.
37:48Pues que la pasen bien.
37:49Felices fiestas y felicidades nuevamente por el programa.
37:53Está muy padre.
37:54Muchas gracias.
37:55Y pues gracias a todas las personas que nos escuchan.
37:59También nuestro deseo para el 20-25 va para todos ustedes.
38:03Que sea un año de mucho crecimiento, de mucho desarrollo profesional, de mucha cultura, de buena cultura organizacional y que sea un año de muchos logros.
38:14Y pues como siempre le damos gracias a todas las personas que hacen posible este programa, a nuestros compañeros detrás de cámaras, a los que están ahí editando, todos los que hacen posible este trabajo.
38:24Y les recordamos la oferta de podcast del Economista está disponible para ustedes con todos los temas.
38:29Así que Gerardo, nos despedimos.
38:31Nos despedimos, Felipe.
38:32Muchas gracias.
38:33Gracias por acompañarnos a lo largo de este año.
38:35Nos vemos en 20-25 con todo.
38:37Pásenla de lo mejor y si hacen fiesta, pues ahí invitan.
38:42Nos vemos pronto.
38:44Chau.