#Diversidad | Diversidad socio-económica
Category
🦄
CreatividadTranscripción
00:00Y volvemos con mucho más de diversidad en acción.
00:03En este caso estoy con Clara Casenave, que es co-founder de BusenQ.
00:07Y vamos a hablar de diversidad socioeconómica.
00:09¿Cómo estás, Clara?
00:10Muy bien, ¿y vos?
00:11Me encanta.
00:12Muchas gracias.
00:13No, por favor, me encanta tenerte acá con nosotros.
00:15Siempre empiezo igual, te voy a confesar.
00:17Quiero que me cuentes un poco sobre vos y qué es BusenQ.
00:21Este nombre raro, a priori, que nos presenta una cuestión muy importante
00:27sobre la diversidad socioeconómica.
00:29Bueno, arranco por presentarme.
00:31Soy filósofa, estudié comunicación también.
00:34Hice un posgrado en neurociencias el año pasado también.
00:38Estoy trabajando en el sector social hace más de 20 años.
00:41Y BusenQ surge como un portal de empleos.
00:45A mí me gusta llamarlo un lugar de encuentro.
00:47De hecho, el nombre viene de Buscamos Encuentros.
00:50Mirá.
00:51Entre talentos que tienen menos oportunidades para acceder a un empleo formal
00:56y empresas que quieran empezar a conformar equipos diversos.
00:59Un Tinder.
01:00Sí, ponele.
01:01Me encanta.
01:02Es un lugar de encuentro.
01:03Y lo que buscamos es que las ONGs que capacitan a estos talentos
01:07puedan validar sus perfiles a través de nuestra plataforma
01:10para que las empresas, por un lado, puedan encontrar todos estos talentos
01:13en un solo lugar.
01:15Y, por otro lado, que ya estas personas vengan con una validación
01:18de parte de una organización que ya los conoce
01:20y que puede validar su formación.
01:22Y trabajan con un montón de ONGs, un montón de empresas.
01:25Contame un poco cómo se articula esta asociación dinámica y valiosa.
01:30Trabajamos con muchas ONGs.
01:32En este momento son 50 las que forman parte de nuestra plataforma.
01:36Las ONGs capacitan estos perfiles, salen a buscar estos talentos,
01:40les dan capacitación suficiente como para acceder a un empleo
01:43y las empresas ingresan a la plataforma y buscan estos perfiles.
01:48Y así es como funciona.
01:50Es como una especie de marketplace en el que talentos y empresas
01:54se pueden encontrar en un solo lugar.
01:56Hay un match.
01:57Hay un match, en general, por suerte.
01:59Me gusta esto de que las empresas entren al portal y busquen a Piazzere.
02:04Pero me gusta más que me cuentes un poco qué clase de diversidad
02:08están buscando hoy las empresas, si se quiere, cuando buscan talento.
02:13Bueno, ahí tocaste un punto clave y es que nosotros arrancamos
02:17esta iniciativa o el primer empuje que tuvimos fue trabajar
02:21con personas en situación de vulnerabilidad socioeconómica.
02:24Nosotros les llamamos a esto sociodiversidad.
02:28Y lo que vemos es que en muchos casos las empresas hoy están buscando
02:33perfiles de otros pilares de diversidad y se habla muy poco
02:37de lo que es la diversidad socioeconómica y de estos talentos
02:40que tienen menos oportunidades para acceder a un empleo
02:43en un contexto nacional y latinoamericano que debería estar
02:50un tema muy en agenda, con un 50% de la población en situación
02:53de pobreza, debería ser un tema que nos inquiete,
02:56qué hacemos con todos esos talentos que hoy tienen esa capacitación
02:59que pueden acceder a un empleo y aún así les cuesta tanto.
03:03Hace unos días justo salió un estudio del observatorio
03:09de la deuda social de la UCA y hablaba de esto,
03:12de que las personas que están en esta situación
03:15y los chicos que están en contextos vulnerables
03:18tienen 6 veces menos de posibilidades de terminar el estudio secundario,
03:22por ejemplo.
03:23De cada 100 chicos con barreras, solamente 16 terminan el secundario
03:27versus 100 chicos sin barreras que terminan 92 chicos la secundaria.
03:33Aún así hay un montón de chicos que contra toda la estadística
03:37terminan sus estudios secundarios, terminan la universidad,
03:41tienen la capacitación suficiente y les cuesta acceder al mundo laboral.
03:45¿Por qué pensás que las empresas a veces les dan la espalda a esta temática?
03:49Yo creo que no es darle la espalda, creo que nos falta tomar
03:53verdadera conciencia del impacto que esto puede generar
03:57tanto a nivel social como a nivel diversidad dentro de los equipos.
04:02Son chicos que realmente traen una experiencia de vida distinta
04:06que aporta muchísimo valor desde la resiliencia,
04:10desde que tuvieron que ocuparse de muchos otros temas,
04:14de sus estudios.
04:16Y eso les trae una riqueza enorme.
04:18Ahora, al momento de hacerlos entrar como si se quiere en el embudo
04:23típico de la empresa, muchas veces se quedan afuera.
04:26Y eso tiene que ver con cómo nos cuesta a todos,
04:29y en particular las empresas de las que estamos hablando,
04:33cómo nos cuesta incorporar la diversidad y realmente animarnos
04:38a transformar y a desafiar los procesos que tenemos
04:41para que estas personas puedan ingresar.
04:43Si estandarizamos los procesos de una manera y queremos que una persona
04:46que no corresponde a ese estándar ingrese,
04:49es muy difícil que la persona lo pueda lograr.
04:51¿Y pasa mucho eso de estandarizar los procesos de búsqueda
04:54de forma tal de dejar afuera a mucha gente?
04:57Digo, es como que tenés un ideal en la cabeza de lo que querés
05:02y capaz es muy difícil salirse de ese sesgo, si se quiere.
05:05Pasa mucho.
05:07Hay ajustes que se pueden ir haciendo en el proceso
05:10como para que deje de pasar, pero pasa mucho.
05:12Incluso he hablado con varias empresas que nos dicen,
05:14no, pero nuestras búsquedas son abiertas.
05:17Pero si siempre buscas en las mismas fuentes de reclutamiento,
05:20si siempre redactas los avisos de una manera,
05:22si no te pronuncias públicamente que sos una empresa diversa e inclusiva
05:26y que está dispuesta y que está interesada en incorporar estos talentos,
05:30es muy difícil que una persona que hoy ya se encuentra fuera de ese sistema
05:33pueda ingresar.
05:35¿Cómo impacta?
05:36Hay varios estudios que marcan que el ROI en las empresas
05:40aumenta considerablemente cuando los equipos son diversos.
05:43Pero en el caso de la sociodiversidad, vos mencionabas recién
05:46esto a cuestión de la resiliencia y demás, pero digo,
05:49en el caso de la sociodiversidad, ¿también se marcan estas estadísticas
05:53dentro del negocio en sí mismo?
05:55Sí.
05:56O sea, hay menos estudios vinculados a esta temática en particular.
06:01Lo que nosotros sí fuimos midiendo es que, por ejemplo,
06:04los chicos que vienen validados y capacitados por una ONG
06:08permanecen en la compañía el doble del tiempo que una persona
06:11que viene de cualquier portal tradicional.
06:13Y eso para la empresa es un valor y es un retorno de esa inversión
06:17que hizo en ese recurso.
06:20Después también vemos que hay una población enorme a la que las empresas
06:24hoy no le están hablando.
06:26Estamos hablando de eso, decíamos hace un ratito,
06:28el 50% de la población está en situación de pobreza.
06:31Hay un montón de gente a la que vos hoy por ahí no le estás hablando
06:35o que no tenés esos perfiles dentro de tu equipo que te pueden ayudar
06:38a acercarte mejor a esa población, a entender mejor cuáles son
06:42sus problemáticas y acercar soluciones a esa población en particular.
06:49Hace 20 años que trabajás en temas relacionados a la sociodiversidad.
06:54Me contabas.
06:55Me da curiosidad saber cómo viste la evolución de este tema
06:59de la sociodiversidad, pero también de la relación con las empresas.
07:04¿Se te ocurrió invertir en este marketplace?
07:06Contame un poco cómo se dio esa evolución o si no la hubo.
07:10Quizás me dirás vos.
07:13Es difícil verlo.
07:15Lo veo muy puntualmente en cada caso en particular.
07:19En cuanto a números y a escala, es difícil y sigue siendo
07:23como un gran desafío que tenemos y una gran deuda que tenemos.
07:29Parece ser que tenemos esa capacidad de hacer buenas prácticas
07:34si se quiere en lo que es sustentabilidad o RCE y demás.
07:38Nosotros acá estamos tocando un punto como que tiene que ver
07:40con el inicio si se quiere o un punto para realmente hacer ese quiebre
07:45de atraer un montón de personas que hoy están fuera del sistema
07:48hacia adentro del sistema e incorporarlas e incluirlas
07:52y considerarlas dentro del sistema.
07:55Y esto parece que todavía es un desafío grande.
07:58Yo tengo 43 años.
08:00Al poquito tiempo que nací, más o menos el 50% del país
08:03estaba en situación de pobreza y hoy estamos en la misma situación.
08:07Obviamente hubo cambios, hay más herramientas,
08:09hay más organizaciones que se están ocupando,
08:12pero si no nos tomamos en serio la empleabilidad de todas
08:15esas personas que no es que estamos haciendo un acto
08:18de benevolencia o de caridad.
08:21Eso es lo que te quería preguntar.
08:22Digo, ¿por qué cuando hablamos de la inclusión de talento
08:26y esto de la sociodiversidad no estamos hablando de caridad?
08:30Porque esa es la mirada que tiene Busenku.
08:34Nosotros ponemos el foco en el talento y el talento está.
08:37Nosotros no presionamos a ninguna empresa ni imponemos
08:40ni le pedimos que le haga el favor a nadie.
08:42Lo que nosotros vemos es que hay un talento que puede aportar
08:46valor a la empresa, que realmente trae una mirada sólida,
08:49distinta y que puede aportar valor.
08:52Si nos acercamos a ese talento desde el lado de te quiero hacer
08:56un favor, probablemente nunca lo vamos a incluir realmente.
09:00Porque lo que necesitamos para incluir a esa persona es ver
09:03el talento y conectarnos desde ese lugar.
09:06Si me quedo solamente en la diferencia o en lo que lo hace
09:09estar en otra situación que la mía, ahí es muy difícil
09:12que yo pueda realmente integrarlo al equipo.
09:15Y a veces pasa eso.
09:17Es como, bueno, yo le hice el favor a esta persona y miren,
09:19acá está la persona que viene de tal barrio.
09:21Y así no funciona la integración.
09:23Esa persona nunca se va a sentir a gusto y probablemente se termine
09:26yendo de la compañía porque no se siente realmente integrada.
09:29Hay mucha discriminación hacia los barrios populares hoy
09:32en el proceso de selección.
09:34O sea, viste que hubo un problema en la dirección, por ejemplo,
09:36en el CV.
09:37Bueno, hay un poco de astucia también en eso.
09:41Nosotros muchas veces les recomendamos a las personas que
09:43forman parte de nuestro portal que a veces mucha información
09:46es mejor no darla.
09:49Y por otro lado, capacitamos a las empresas que están haciendo
09:52esos reclutamientos para que realmente puedan despejar
09:55en el proceso de selección, despejar la mayor parte
10:00de sesgos posibles al momento de entrevistar a una persona.
10:05Y sí, hay, obviamente, tienen que ver con, muchas veces,
10:09tienen que ver con qué bueno se siente esta persona,
10:11cómo se va a llevar con los demás,
10:12si vamos a poder seguir hablando de los mismos temas,
10:14poder seguir contando dónde me voy de vacaciones,
10:16o la persona se siente incómoda, o nos ha pasado en algún
10:19momento, bueno, vemos que tiene la capacitación para estar
10:23en la caja, por ejemplo, pero no lo queremos exponer porque
10:26la caja por ahí, viste, se tienta.
10:28Entonces, hay muchos prejuicios vinculados a cómo hacer para
10:33que una persona que viene de un barrio popular o de un contexto
10:36vulnerable, se pueda realmente incorporar a una empresa.
10:39Pero la realidad es que después en la práctica las personas
10:42ingresan, performan muy bien en sus equipos,
10:45se generan cambios muy positivos,
10:47hay mayor compromiso de parte del resto de sus compañeros
10:51de equipo con respecto al equipo y se producen esos cambios
10:56como sustanciales y ricos.
10:59Bien.
11:00¿Y tú diste buen feedback de las empresas respecto a estas
11:02selecciones?
11:03Me decías un poco que sí.
11:04Sí.
11:05Muy buen feedback, sí.
11:06Bien.
11:07¿Y los equipos hoy están preparados para lidiar con la
11:11diversidad de verdad?
11:12¿Hablabas un poco de esto de las vacaciones,
11:15esto de sentir incomodidad a veces,
11:18que quizás a veces ese miedo a priori puede generar cierta
11:22discriminación a la hora de elegir un perfil o no?
11:26Mira, yo creo que ahí lo más importante primero es percibir
11:31cuáles son los beneficios de incorporar un talento distinto.
11:34Si no lo vemos, es muy difícil que nos querramos incomodar
11:38para incorporar a esa persona.
11:41El año pasado estaba estudiando esto del funcionamiento del
11:43cerebro.
11:44A nuestro cerebro le cuesta mucho vincularse con algo
11:46distinto.
11:47En general, va a los caminos parecidos,
11:49a las personas que creemos que son parecidas a nosotros.
11:52Es muy difícil que yo me corra de ese lugar si no veo un
11:54beneficio en acercarme a esa persona.
11:59Y tiene que ver un poco con eso,
12:02con la integración de esa persona que ingresa y que se sienta a
12:05gusto.
12:06No sé si contesté tu pregunta.
12:08Sí, sí, perfecto.
12:09Te hago una última pregunta, creo que vas a y una más.
12:13¿Sobre qué recomendaciones podrías darle a las empresas a
12:16la hora de contratar este talento sociodiverso?
12:21Bueno, en primer lugar,
12:23creo que es muy importante que se pronuncien públicamente con
12:26respecto a estos temas,
12:27que realmente se comprometan y lo digan y lo digan abiertamente
12:33y que incorporen este vertical de diversidad dentro de ese
12:36pronunciamiento.
12:37O sea,
12:38que están trabajando también para incorporar a personas en
12:41situación de vulnerabilidad socioeconómica.
12:43Después comprometer al liderazgo.
12:45Estos temas es muy difícil empujarlos si no hay un liderazgo
12:48comprometido.
12:49O sea,
12:50nosotros decimos siempre que si uno no está incluyendo
12:53activamente,
12:55probablemente está excluyendo inconscientemente.
12:58Por esto que te decía de cómo funciona nuestro cerebro.
13:00Nuestro cerebro va a tratar de generar esos atajos,
13:02esos sesgos que los tenemos todos,
13:04que son los que nos hacen ahorrar toda esa energía que nos lleva
13:07a conectarnos realmente con alguien distinto.
13:09Entonces,
13:10si el liderazgo no tiene esa capacidad y no está preparado para
13:13hacer eso,
13:15es muy difícil que eso pueda cascadear en la organización y que
13:19todos asumamos ese compromiso que tenemos con la diversidad.
13:23Me preguntabas hace un ratito si los equipos están preparados o no
13:26están preparados.
13:27Creo que no contesté esa pregunta.
13:30Muchas veces hay muchos equipos que se capacitan en tomar
13:35conciencia en los sesgos casualmente,
13:38pero no alcanza con tomar conciencia y entender cuáles son nuestros
13:42sesgos.
13:43Y además,
13:44si no que esto hay que llevarlo a la acción todos los días.
13:46O sea,
13:47todos los días tenemos que estar incluyendo activamente y
13:49proponiéndonos hackear todas esas creencias,
13:53esos sesgos que nos llegan a decir,
13:54uy,
13:55mejor por este lado no,
13:56uy,
13:57esto es muy incómodo,
13:58bueno,
13:59tenemos que trabajar activamente y conscientemente y en el día a
14:02día,
14:03no solamente en una capacitación aislada,
14:06sino realmente traer todos estos temas a la mesa todos los días y
14:10en nuestro accionar cotidiano,
14:11no en algo práctico que hagamos todos los días.
14:13Clara,
14:14me encantó hablar con vos.
14:15Estuvimos con Clara Casenave,
14:16co-founder de Busenku.
14:18La verdad que fue muy interesante.
14:19Hablamos sobre sociodiversidad y sobre este marketplace que la
14:23verdad funciona muy bien entre ONG y empresas para incluir a más
14:27gente de barrios populares,
14:28podemos decirlo así,
14:29o en situación de vulnerabilidad.
14:31Así que muchísimas gracias,
14:32Clara,
14:33por estar con nosotros.
14:34Para los que están del otro lado,
14:35les decimos que todavía queda mucho más de diversidad en acción.
14:38No se vayan.