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00:00 Bienvenue dans le journal du télétravail, un podcast proposé par Management et rendu
00:10 possible par Vélus.
00:11 Découvrez leurs innovations pour réinventer le bien-être au travail.
00:20 Qu'est-ce qu'un cadre de travail agréable ? Comment répondre aux attentes des collaborateurs,
00:27 à celles des seniors comme à celles des nouveaux talents, à celles d'aujourd'hui et à celles
00:31 qui vont émerger ?
00:32 Bonjour Jean-Marie Carrère, vous êtes directeur des ressources humaines Europe du Sud de Vélux.
00:38 Vélux appartient à une fondation, qu'est-ce que ça change dans la culture d'entreprise ?
00:42 C'est vrai que c'est un élément différentiel sur le marché.
00:46 Vélux, depuis sa création il y a 80 ans, a très rapidement évolué sous un modèle
00:52 de fondation.
00:53 Aujourd'hui, la vaste majorité de ce que gagne l'entreprise Vélux vise à être
00:58 redistribué dans la société.
00:59 Je vais vous donner un exemple très concret.
01:01 Si aujourd'hui vous allez visiter la Sainte-Chapelle à Paris et que vous regardez le tableau
01:04 des généraux donateurs, vous verrez le nom de fondation Vélux figure en bonne place.
01:08 Je crois même qu'il y est le seul d'ailleurs de mémoire.
01:10 Et donc la fondation Vélux a financé la rénovation des vitraux de la Sainte-Chapelle.
01:15 Je crois que dans ce point de vue là, que ce soit des candidats ou que ce soit nos collaborateurs,
01:19 on répond à des aspirations assez actuelles de recherche de sens et de finalement à quoi
01:24 sert le travail que je fais au quotidien.
01:26 Et plus largement, je crois que si on regarde simplement ce que aujourd'hui délivre Vélux,
01:32 quelle est la proposition de valeur, en fait Vélux vise à transformer les espaces, à
01:36 apporter comme son nom l'indique du vent, donc de l'air frais et de la lumière sous
01:41 les toits.
01:42 Et ça c'est ni plus ni moins que du bonheur au quotidien pour les clients de Vélux.
01:46 Est-ce que ce statut particulier d'entreprise résonne de manière plus forte aujourd'hui
01:52 au moment des recrutements auprès des talents que vous recevez ?
01:56 Je crois qu'on l'entend tous et on le lit en fait, il y a une forme de recherche finalement
02:00 de sens de pourquoi est-ce que je me lève le matin.
02:02 Donc très clairement, je pense que ça nous différencie par rapport aux entreprises.
02:06 C'est aussi une des choses qu'on, je ne sais pas ce qu'on veut dire, parfois aussi
02:10 vérifie un petit peu dans le cadre d'un procédé d'entretien.
02:12 Pour nous, quelqu'un qui n'aurait pas une culture justement très orientée vers finalement
02:16 le partage, peut-être quelque chose d'un peu plus individuel, peut-être qu'on ne
02:19 serait pas vraiment à la bonne entreprise pour accueillir cette personne.
02:21 Vous travaillez dans une société danoise.
02:24 Est-ce que dans l'organisation du travail de Vélux en France, on retrouve cette touche
02:29 danoise ?
02:30 Tout à fait.
02:31 Je me rappelais toujours la première fois que je suis allé au siège de Vélux au Danemark.
02:36 Donc j'ai cité une réunion et puis je reste un petit peu pour traiter mes emails.
02:41 Il est 5h30, je sors de cette salle de réunion et les couloirs sont noirs.
02:45 La faune de ménage au fond du couloir est en train d'être assez avancée dans son
02:49 travail et je me demande même si ça va être facile de sortir.
02:52 Ce que je veux dire, c'est que, par cette anecdote, ça illustre assez rapidement l'envie
02:57 au Danemark de s'assurer d'une vraie qualité de vie et d'un vrai équilibre entre vie
03:02 pro et vie perso.
03:03 Et de ce point de vue-là, je pense que ça se retranscrit aussi, même chez Vélux France
03:07 par exemple, où il n'y a pas de culture de présentéisme chez nous.
03:10 À un moment, il est temps d'aller faire autre chose, il est temps d'aller profiter
03:13 de la vie.
03:14 Il est assez temps pour le travail.
03:16 La crise sanitaire a fait évoluer les modèles d'organisation.
03:18 Après le Covid, comment avez-vous mis en place le télétravail ?
03:22 À l'image de beaucoup d'entreprises, forcément, on a attiré les leçons.
03:25 Il y avait un vrai besoin de pouvoir déterminer le juste cadre autour du bon degré de flexibilité.
03:33 Donc, on s'est engagé dans un dialogue avec nos partenaires sociaux, ce qui nous
03:36 a rapidement conduit à mettre en place deux jours de télétravail.
03:39 Après, on a un contexte un peu particulier.
03:41 Nos locaux sont situés à Montrangy, qui est au sud de Paris, relativement éloigné.
03:47 Et donc, je ne vous cache pas que cette localisation a parfois été un frein en termes d'attraction
03:52 aussi, de talent, et nous restreignit peut-être en termes de pouvoir toucher à l'ensemble
03:57 du bassin parisien en termes d'emploi, et même plus largement en fait la France.
04:02 Et donc, en mettant en place très rapidement trois jours de télétravail, qui pour le
04:05 coup est un peu plus quand même que la norme on va dire de la plupart des entreprises,
04:09 là on a tout de suite vu un impact, tant au niveau des collaborateurs également, qui
04:13 eux aussi en fait y trouvent plus de flexibilité, mais également en termes de candidats, parce
04:18 qu'on voit bien que maintenant on attire des gens qui nous disaient non, c'est trop
04:22 loin, aujourd'hui se posent la question davantage.
04:24 Trois jours de travail à distance, c'est beaucoup, alors comment on réinvente la vie
04:29 de bureau ?
04:30 J'aimerais bien vous donner une réponse définitive sur le sujet, je trouve que c'est
04:33 vraiment le sujet de tous les jours.
04:34 Et c'est vrai que trouver ce juste équilibre entre une demande de flexibilité, de la part
04:40 des collaborateurs, de la part des candidats, mais d'un côté en fait le fait de toujours
04:44 garder ce sentiment d'appartenance, c'est une équation quand même qui n'est pas toujours
04:47 facile à maintenir, nous dans les leçons qu'on tire, on voit en fait encore un besoin
04:54 de se réunir, d'être présent ensemble physiquement.
04:56 Je vois il y a deux jours, nous avions donc le barbecue avant été, pour se souhaiter
05:02 de bonnes vacances avant de partir, et là on a joué à guichet fermé, c'est-à-dire
05:08 que j'avais longtemps que je n'avais pas vu autant de monde au bureau.
05:11 Donc il y a ce besoin-là, et il y a aussi quand même des évolutions de ce qui était
05:16 la traditionnelle machine à café où c'était le besoin pour tout le monde de se retrouver,
05:21 etc.
05:22 Je crois que les rituels sont quand même en phase d'être réinventés.
05:25 On a des équipes, je pense par exemple au marketing, où leur premier réflexe le matin
05:30 ce n'est pas d'aller à la machine à café pour discuter, mais c'est plutôt de se connecter
05:33 en chat, peut-être d'échanger une ou deux photos ou simplement des commentaires sur
05:37 ce que j'ai fait la veille, et finalement ça évolue.
05:39 Donc il y a de bonnes choses sur lesquelles il faut continuer à s'appuyer, mais il y
05:45 a sans doute des choses où il faut aussi être ouvert à différentes méthodes de travail,
05:49 et ça, ça veut dire que les différentes générations qu'on a dans nos équipes doivent
05:54 elles aussi se poser des bonnes questions et faire évoluer le modèle avec nous.
05:58 Vous menez aussi chez Velux une réflexion sur la semaine de 4 jours, alors comment
06:02 vous avancez sur ce sujet ?
06:03 La semaine de 4 jours, effectivement, c'est un de nos sujets de réflexion.
06:08 On est un peu comme toutes les entreprises, on regarde un peu ce qui se fait autour, on
06:12 a de plus en plus de littérature autour de l'expérimentation sur les 4 jours, ce qui
06:16 nous amène à nous poser des questions.
06:18 Ce que je lis, c'est que les expérimentations qu'il peut y avoir ne conduisent pas forcément
06:25 à une adhésion très forte à ce stade.
06:26 Par contre, je pense qu'il vaut mieux éviter d'être en réactif et donc attendre qu'on
06:31 ait un nombre massif de personnes qui nous demandent la chose, parce que là, on va créer
06:36 de la frustration, on va être en retard.
06:37 Donc nous, on est déjà engagés avec nos partenaires sociaux dans fixer le cadre qui
06:42 nous permettra demain de répondre à davantage encore de flexibilité, la semaine de 4 jours
06:46 étant l'un des leviers sur lesquels on travaille.
06:48 Il y a une chose qui est importante aussi, peut-être une leçon qu'on a eue, cette
06:54 recherche de flexibilité, elle est un petit peu dans les deux sens.
06:56 Elle sert effectivement à satisfaire davantage nos collaborateurs, mais peut-être aussi
07:01 davantage nos clients, qui eux aussi cherchent finalement à pouvoir avoir des temps de
07:05 service peut-être plus étendus que ce qu'ils ont pu connaître par le passé.
07:08 Je pense notamment au samedi.
07:09 Et je ne vous cache pas que quand on a abordé cette discussion-là, notamment d'étendre
07:13 une réfléchir du samedi, forcément c'est de nature un petit peu anxiogène avec nos
07:18 collaborateurs.
07:19 Est-ce que demain on va me forcer à travailler le samedi, etc.
07:21 Donc nous on a essayé d'entamer très tôt le dialogue, mais on voit que ça demande
07:25 énormément d'accompagnement quand même pour dire que oui, flexibilité dans l'intérêt
07:29 des collaborateurs, mais aussi flexibilité dans l'intérêt de l'entreprise.
07:32 Il faut faire vraiment toujours attention à cet équilibre.
07:34 Et donc il n'y a que le dialogue.
07:37 Toutes les interrogations que vous évoquez posent la question de l'innovation dans les
07:41 ressources humaines.
07:42 Il ne faut pas avancer trop vite, il faut être collaboratif.
07:45 Vous, comment vous voyez les choses ? Comment vous avancez ?
07:47 L'innovation, effectivement, un peu comme je le soulignais, c'est important de se tenir
07:52 au courant finalement de ce qui existe, des tendances.
07:55 On parle effectivement du 4 jours.
07:58 Je pense que si on regarde un peu largement, là j'ai des collègues en Allemagne qui
08:03 travaillent sur un autre modèle par exemple, qui est qu'ils explorent la possibilité
08:08 pour un même poste d'avoir deux personnes qui travaillent et qui constituent un plein
08:14 temps.
08:15 Et donc ces personnes-là peuvent être à mi-temps.
08:16 Donc ça c'est des exemples effectivement de flexibilité.
08:20 Moi aujourd'hui ce que j'observe, c'est surtout une tendance autour des collaborateurs
08:26 qui souhaitent qu'on explore des situations plus individuelles que peut-être simplement
08:30 le fait de dire je dois rentrer dans un, deux, peut-être trois modèles de flexibilité,
08:33 la semaine de 4 jours ou la semaine de 5 par exemple.
08:35 Donc ma vision aujourd'hui de comment est-ce qu'on va peut-être conduire l'innovation,
08:40 c'est d'être capable effectivement de s'adapter à des populations aussi presque
08:44 individuelles que possible et ça pour moi ça passe par un maximum effectivement de
08:48 dialogue et de manière de capter finalement les besoins.
08:50 Mais en parallèle d'être constamment en dialogue avec les partenaires sociaux pour
08:54 pouvoir peut-être nous-mêmes avoir notre cadre peut-être légal ou vous savez de type
09:00 convention collective ou encore d'accord au niveau d'entreprise qui nous permettent
09:03 encore une fois le jour où les demandes sont exprimées de pouvoir réagir rapidement.
09:07 Velux est certifié Great Place to Work, c'est un label qui compte pour recruter.
09:12 C'est aussi un outil important pour vous ?
09:14 Franchement on fait face au même défi que la peur des entreprises.
09:19 Aujourd'hui le recrutement c'est vraiment un souci, c'est compliqué d'attirer du
09:23 monde, de se différencier sur le marché des talents.
09:26 Donc forcément tous les leviers qui sont à notre disposition on essaie de s'y rattacher.
09:33 En l'occurrence Great Place to Work c'est un label qui est reconnu sur le marché donc
09:38 ça nous donne davantage de visibilité.
09:39 On a eu, je ne cache pas, la bonne surprise quand vous rentrez dans cette démarche, vous
09:45 demandez en fait, quand vous demandez à vos collaborateurs de répondre à un questionnaire,
09:50 quelque part vous allez être étalonné par rapport à d'autres entreprises, c'est
09:53 prendre un risque aussi de voir est-ce que par hasard on est en dessous des autres etc.
09:56 Et au final on a eu plus que la surprise la confirmation qu'effectivement Velux est
10:01 une Great Place to Work, ça d'ailleurs pas qu'en France, on a eu le même label
10:04 effectivement pour l'ensemble de notre région en Europe du Sud.
10:07 Donc oui pour moi c'est déjà un test grandeur nature qu'on va dans la bonne direction
10:14 mais moi je le tire surtout avant tout comme un outil qui nous permet de progresser vers
10:17 ce vers quoi on doit encore travailler pour faire que l'expérience employée soit encore
10:20 meilleure.
10:21 Donc c'est tendre aussi vers l'entreprise modèle, l'aiguillon qui vous est donné
10:28 par le fondateur de Velux ?
10:30 Tout à fait.
10:31 Moi personnellement je suis rentré chez Velux il y a deux ans et je ne vous cache pas que
10:34 c'est ça en fait si je devais vraiment résumer à une chose qui a différencié
10:38 Velux par rapport à d'autres entreprises c'était cette notion d'entreprise modèle.
10:42 C'est à dire qu'effectivement le fondateur qui a créé donc Velux il y a 80 ans maintenant
10:46 très rapidement il a écrit une forme de manifeste et il avait comme ambition de faire
10:50 en sorte que l'entreprise Velux soit meilleure que les autres.
10:53 Je trouve même il le formule un peu meilleur que les autres mais tant pour ses clients
10:57 que pour ses partenaires et que pour ses collaborateurs.
11:00 Et en fait cette recherche de différenciation, cette recherche de faire toujours mieux moi
11:05 je la vois au quotidien.
11:06 Et donc j'invite vraiment les gens à nous rejoindre.
11:08 Je pense que vraiment ça vaut le coup.
11:09 Merci d'avoir partagé vos réflexions sur l'entreprise modèle.
11:13 D'autant que Velux est en pleine croissance et que vous recrutez.
11:16 Je rappelle que vous êtes directeur des ressources humaines Europe du Sud de Velux.
11:20 Merci beaucoup Jean-Marie Carère.
11:22 Merci à vous.
11:23 C'est le journal du télétravail.
11:29 Merci.
11:31 ♪ ♪ ♪