Jeudi 6 juillet 2023, SMART JOB reçoit Olivia Coppin (CEO, Juste Business, Ni Victime Ni Bourreau) , Christelle Le Coustumer (Directrice des Ressources Humaines, Grant Thornton) , Charlotte Riedberger (Docteure en sciences psychologiques et auteure) , Frédéric Lavenir (Président, ADIE) , Sylvain Bersinger (économiste et auteur, Cabinet Asterès) et Pierre Guillet (Président, EDC)
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00:00 [Musique]
00:08 Bonjour à toutes et à tous, je suis ravie de vous retrouver dans Smart Job aujourd'hui,
00:12 le rendez-vous emploi RH de Bismarck de l'expertise de l'analyse du débat et des rubriques que vous connaissez bien.
00:19 Bien dans son job, d'abord, on le vend comme un temps fort de la relation managériale, l'entretien annuel.
00:26 Malheureusement, ce rituel censé permettre au manager de faire un bilan général avec son collaborateur est souvent source d'angoisse
00:32 et presque prévu, vécu comme un examen. Il a donc peut-être ses limites, c'est pourquoi certaines entreprises ont fait le choix de le faire évoluer.
00:40 Exemple avec Grant Thornton dans une minute.
00:43 Le livre Smart Job, quel est le point commun entre le philosophe Blaise Pascal, le compositeur Jean-Sébastien Bach,
00:50 et le créateur du Seigneur des Anneaux, Tolkien ? Ils sont tous estampillés génie.
00:54 Charlotte Rydbeger propose un ouvrage qui aborde de façon originale les différentes façons d'appréhender l'intelligence.
01:01 Trois minutes pour comprendre comment pensent les génies. Nous lui demanderons aussi comment les génies sont d'ailleurs accueillis et valorisés dans les organisations.
01:09 Le débat d'Axu, trois sujets ont retenu notre attention cette semaine.
01:13 D'abord, l'adoption de la loi sur le partage de la valeur pour les petites entreprises.
01:17 L'absentéisme, également, qui repart à la hausse en 2022 chez les salariés qui s'inquiètent de plus en plus de leur santé au travail.
01:25 Et enfin, nous ferons le bilan emploi des start-up de la French Tech.
01:29 Dix ans après la création du label, une étude nous apprend qu'en moyenne, une start-up française crée 30 emplois.
01:36 Et enfin, d'un fenêtre sur l'emploi, l'entrepreneuriat à la cote.
01:40 L'ADI a franchi le cap des 25 000 entrepreneurs financés en France. En 2022, elle atteint des records.
01:46 Elle porte d'ailleurs un focus tout particulier à ceux encore très peu représentés parmi les entrepreneurs, les femmes et les jeunes éloignés de l'emploi.
01:55 On commence, comme promis, cette émission par « Bien dans son job ». C'est parti !
02:00 [Générique]
02:11 Et une nouvelle tendance managériale dans « Bien dans son job » aujourd'hui.
02:15 En 2019, selon une étude du cabinet de l'Ouatt, 95 % des managers ne sont pas satisfaits des entretiens annuels.
02:22 Et 70 % des salariés considèrent que c'est une perte de temps.
02:26 Comment alors transformer cet entretien en accompagnement sur le long terme et pas seulement en feedback d'un jour ?
02:32 On va parler « Jobcrafting » aujourd'hui avec notre invitée, car dépoussiérer cet entretien annuel, ça a été le pari de l'entreprise Grant Thornton et de sa DRH qui nous accompagne aujourd'hui.
02:41 Christelle, le costumère, est avec nous. Bonjour.
02:44 Bonjour Eva.
02:45 Bienvenue dans Smart Job. Merci beaucoup de nous accompagner. Un mot sur l'activité de Grant Thornton pour commencer ?
02:50 Grant Thornton, nous sommes un cabinet de conseil. Nous sommes sixième au niveau international et français, 54 000 collaborateurs dans le monde, 2500 en France.
02:58 Nous sommes sur 24 bureaux. Le principal est notre siège sur Neuilly.
03:02 Et nos activités, c'est du conseil au sens large, conseil financier, conseil opérationnel, juridique et fiscal, expertise, audit.
03:09 Et notre dernier métier, RSE, transformation durable, puisque nous servons nos clients sur ces nouveaux sujets aussi.
03:18 C'était bien de commencer par ça. Quel constat, alors Christelle le costumère, vous a amené à faire évoluer vos pratiques sur l'entretien annuel ? Quel a été le constat de départ ?
03:26 Alors notre constat, c'est effectivement, comme vous le citez, nous avons un tiers des collaborateurs qui ne sont pas satisfaits de l'évolution de l'entretien annuel.
03:37 L'entretien annuel, il faut savoir que c'est un gros process RH. Donc toutes les RH sont depuis des années sur cette réflexion.
03:44 Il a évolué. Il y a 5 ans, chez Gantorton, nous étions sur, nous avons fait l'entretien feedback permanent.
03:52 C'est-à-dire de passer d'un process annuel à le feedback pendant toute la période. Ce qui permettait déjà un échange.
03:59 Or, on s'aperçoit que les collaborateurs et les managers n'en sont pas satisfaits. Les attentes des collaborateurs ont considérablement évolué.
04:07 Est-ce qu'il y avait des problématiques qui semblaient revenir régulièrement ? Comment ça se fait qu'ils considèrent ça comme une perte de temps ?
04:14 En fait, ils considèrent ça comme une perte de temps parce qu'ils ne voient pas l'aboutissement.
04:18 L'aboutissement qui est aussi un tiers des collaborateurs, enfin 87% des collaborateurs disent que les attentes ne sont pas décrites dans l'entretien annuel.
04:34 Un tiers des démissions partent sans avoir formulé avec leur employeur leurs attentes.
04:40 Donc là, ce sont des chiffres qui sont extrêmement parlants.
04:43 Chez Gantorton, nous sommes depuis 4 ans avec notre président dans un projet d'entreprise qui est la bienveillance.
04:53 Ce projet d'entreprise, la bienveillance, incarner la bienveillance, c'est aujourd'hui être dans une posture d'écoute, d'accueil, de respect.
05:02 Cette bienveillance va créer un climat de confiance. Ce climat de confiance va permettre d'instaurer des relations durables, de libérer le porte au ciel de chacun.
05:12 Et libérer la parole.
05:13 Et libérer la parole. Et ce potentiel de chacun, il va évoluer aussi vers du collectif.
05:18 On dit beaucoup d'individualisme, mais ce n'est pas vrai.
05:22 Ce n'est pas vrai. Quand vous avez des collaborateurs engagés, quand ils sont motivés, vraiment on est sur du collectif.
05:29 Et le collectif, c'est source de performance.
05:32 Donc nous avons un projet d'entreprise qui est la bienveillance et nous avons une marque employer qui est la confiance.
05:37 Et donc, avec forcément des attentes qui sont différentes, qui sont multigénérationnelles.
05:44 C'est-à-dire que les modalités d'organisation du travail pour lesquelles on dit ça va être les jeunes, pas du tout.
05:48 Elles ont évolué considérablement pour tout le monde.
05:52 C'est peut-être les jeunes qui ont accéléré cette évolution.
05:54 C'est le Covid qui a accéléré des attentes qui déjà se faisaient pressentir avant.
05:58 Mais qui se font pour toutes les générations.
06:00 Et qui se font aujourd'hui pour toutes les années.
06:02 Quels doivent être, alors Christelle Lecoustumère, les objectifs d'un bon entretien annuel ?
06:06 On l'a dit, il ne faut pas que ce soit une simple évaluation.
06:09 On n'est pas là pour noter le collaborateur. On est là pour se tourner vers l'avenir.
06:14 On fait d'abord un constat de ce qu'il a fait.
06:17 L'objectif de l'entretien annuel, c'est un bilan.
06:21 Chez Gantor Tho, nous sommes adossés à un CRH.
06:24 Le collaborateur initie son bilan de l'année.
06:27 Il va aussi faire sa saison.
06:30 Considérer ce qui s'est passé toute l'année et non pas la dernière mission.
06:35 Qui était souvent un peu le vrai sujet.
06:38 Il va noter ses points forts, ses points d'amélioration.
06:42 Et éventuellement ses besoins de formation, etc.
06:45 On avait aussi l'entretien professionnel qui est obligatoire.
06:48 Et voilà, ça tournait bien.
06:50 Mais on s'arrêtait là.
06:52 À part dire "tu es bien, tu as fait une bonne année, tu sais tes points d'amélioration".
06:58 Souvent très focus, et ça c'est très dans notre culture, de dire "les points d'amélioration".
07:04 Jamais mettre en avant les qualités vraiment professionnelles du collaborateur.
07:09 Donc vous avez créé un climat pour les mettre en confiance.
07:12 Les collaborateurs peuvent venir vous voir, leur donner leurs attentes.
07:15 Ensuite, vous, qu'est-ce que vous faites de ces informations ?
07:18 Alors, ils nous donnent leurs attentes ou pas en entretien annuel.
07:21 C'est ce qui nous manquait.
07:22 Or, cette année, on s'est mis dans un nouveau dispositif.
07:25 On a voulu faire une nouvelle innovation.
07:28 On en fait beaucoup chez Grand Horten.
07:30 On a reçu le trophée de la qualité de vie de travail.
07:32 Parce qu'on a travaillé beaucoup sur l'équilibre vie professionnelle.
07:34 Mais il y avait un autre aspect qui est le management.
07:37 La relation management et la relation entre management et collaborateurs.
07:41 Et donc là, on a fait un partenariat avec So Many West.
07:45 Que vous avez reçu à Anaïs Georgelin il y a quelques semaines.
07:50 Elle vous a parlé de l'expérience de son côté.
07:52 Et moi, je vais essayer de vous parler de l'expérience vraiment en entreprise du job crafting.
07:58 Donnez-nous votre définition du job crafting.
08:01 Alors, job crafting, décide-moi ton job.
08:04 C'est assez ambitieux.
08:06 C'est assez ambitieux parce que finalement, on se dit mais ça va aboutir à quoi ?
08:12 Donc, nous avons un beau partenariat avec So Many West.
08:17 Qui au départ, propose une plateforme.
08:20 Nous l'avons fait en pilote. Je vous expliquerai après.
08:24 Le collaborateur remplit un questionnaire. C'est fort bien fait.
08:28 Et de là, découle son mode de relation au travail.
08:33 Alors, il y a plusieurs modes.
08:35 Vous avez le mode ascension.
08:38 Pour les collaborateurs qui sont sur l'évolution professionnelle.
08:41 Et qui voient le travail comme moyen d'évoluer professionnellement.
08:45 Vous en avez d'autres qui sont sur le mode équilibre.
08:48 Donc, effectivement, ils sont à un moment de leur vie où l'équilibre vie perso, vie professionnelle est important.
08:54 Parce que l'objectif, c'est quoi ?
08:56 C'est de le laisser lui-même faire évoluer sa fonction, son métier.
09:00 Tout en quand même respectant ses missions, son rôle au sein de l'entreprise.
09:05 C'est une photo.
09:07 C'est trouver cette bonne proportion.
09:09 Oui, c'est à un moment donné, faire une photo sur vous.
09:12 Sur quel est votre sens ?
09:15 Quelles sont vos valeurs ?
09:17 Dans quoi vous êtes bien ?
09:19 Vous avez un job. L'idée, c'est de vous retenir.
09:23 Mais comment on peut le faire évoluer ?
09:26 Pour qu'il corresponde mieux à vos attentes globalement.
09:29 Et vos attentes, elles sont dans la vie professionnelle et la vie personnelle.
09:33 Ce qui a été différenciant depuis ces quelques années,
09:36 c'est que le travail est arrivé aussi dans la vie personnelle.
09:40 Et la vie personnelle est arrivée au bureau. C'est un échange.
09:44 Christelle Le Costumère, le temps passe extrêmement vite.
09:46 J'aimerais savoir, on a compris les objectifs.
09:49 Concrètement, vous, quels ont été les retours d'expérience de ces nouveaux entretiens ?
09:54 Globalement, les collaborateurs se trouvaient ça génial de se connaître.
09:57 Ça, c'est toujours intéressant.
09:59 Le point très difficile, c'est le manager, le parrain,
10:07 qui au début n'était pas très branché pour cette initiative.
10:11 Qu'est-ce que le collaborateur va encore me demander ?
10:13 Déjà, il me demande beaucoup de choses.
10:15 Qu'est-ce qu'il va me demander ?
10:16 En fait, ça a été un échange fluide.
10:18 C'est aussi pour lui, une manière de connaître un peu plus profondément son collaborateur,
10:23 de savoir qu'il est attaché à la vie, par exemple, équilibre vie perso, vie pro.
10:28 Ça veut dire que ce n'est pas la peine de lui faire des réunions à 18h.
10:31 À un moment, il va partir.
10:33 Par contre, peut-être qu'il est plus sur les réunions entre midi et 2h,
10:36 parce que finalement, voilà, entre midi et 2h.
10:38 S'il n'est plus tourné sur l'environnement, par exemple,
10:42 vous avez aujourd'hui des quêtes de sens sur l'environnement.
10:45 Ça tombe bien, nous avons un nouveau métier.
10:47 Ça veut dire participer activement dans son job.
10:51 Les managers ont trouvé ça formidable.
10:54 Ils ont passé le pilote et maintenant, on va travailler sur la fin 2023
10:59 à vraiment donner corps dans l'entretien annuel.
11:02 Vous repasserez nous voir pour nous donner les résultats.
11:04 Merci beaucoup, Christelle Lecoustumer, d'avoir été avec nous.
11:07 Aujourd'hui, je rappelle, vous êtes la DRH de Grande-Tortonne.
11:09 Merci beaucoup de nous avoir accompagnés dans Smart Job.
11:12 Tout de suite, un livre dans Smart Job.
11:14 Grâce au livre Smart Job, aujourd'hui, nous allons rentrer dans la tête
11:22 des génies les plus illustres de notre histoire.
11:24 Mozart, Socrate ou encore Léonard de Vinci.
11:26 Comment comprendre cette créativité hors du commun ?
11:29 Il y a très peu d'entrepreneurs dans le livre, c'est vrai.
11:32 Alors, génie et business font-ils bon ménage ?
11:34 Réponse avec l'auteur de ce livre.
11:36 Trois minutes pour comprendre comment pensent les génies.
11:39 Aux éditions, le courrier du livre.
11:41 Charlotte Rydberger nous accompagne.
11:43 Elle est également docteure en sciences psychologiques.
11:46 Bonjour.
11:47 Bonjour Eva, je suis ravie d'être ici.
11:49 On est ravie de vous recevoir aujourd'hui.
11:51 Ma première question est assez simple.
11:53 Comment est née l'idée de cet ouvrage ?
11:55 J'ai fait ma thèse de doctorat sur un nouveau modèle de la conscience.
11:59 Au regard des neurosciences, des sciences cognitives,
12:02 de la psychanalyse, de la psychiatrie,
12:05 mais aussi de la physique quantique et des mathématiques.
12:08 Cela m'a amenée à réfléchir à la créativité,
12:13 à ce qui faisait qu'il y avait des personnes
12:15 qui avaient une créativité hors normes, donc les génies.
12:19 Vous parlez directement de créativité.
12:22 Comment vous définiriez un génie ?
12:24 Quelles compétences on peut ressortir de cette définition du génie ?
12:27 La créativité peut-être déjà ?
12:29 La créativité, l'audace, la vision.
12:32 Souvent ce sont des personnes visionnaires.
12:35 La capacité de travail et d'investissement dans le travail,
12:39 qui elle aussi est absolument hors normes,
12:42 puisqu'on a des personnes qui très souvent dorment peu
12:45 et consacrent l'essentiel de leur temps
12:48 à leur recherche ou à leur œuvre,
12:51 que ce soit dans le domaine artistique, scientifique,
12:54 technologique, des inventions, de l'écriture,
12:58 de la recherche en philosophie.
13:01 Vraiment, l'intelligence des génies se déploie
13:04 dans toutes les directions,
13:06 comme toutes les formes d'intelligence elles-mêmes.
13:09 L'intelligence n'est pas limitée à ce qu'on va tester
13:14 généralement dans les tests de QI.
13:17 Est-ce que c'est inné ou est-ce qu'on acquiert avec le temps
13:20 toutes ces formes d'intelligence ?
13:23 Il y a une part qui est fortement innée, génétique.
13:28 Mais on peut encourager le développement du génie
13:32 ou des talents, puisque c'est la même chose
13:35 pour tout un chacun.
13:37 Un enfant bien accompagné va pouvoir développer
13:41 des compétences qui pourraient rester dormantes.
13:45 - Toutes ces compétences que vous avez citées
13:48 sont recherchées par les employeurs, par les entreprises.
13:52 C'est rigolo, on trouve peu d'entrepreneurs
13:55 ou de businessmen, et pourtant on parle de génie
13:58 quand on parle d'Elon Musk, par exemple.
14:02 - Oui, tout à fait.
14:04 Elon Musk pourrait parfaitement trouver sa place dans mon livre.
14:08 J'ai mis Steve Jobs ou bien Thomas Edison.
14:12 En général, c'est la postérité qui va décider
14:17 si une personne mérite d'être considérée comme un génie.
14:21 Mais cependant, on a de nombreux contemporains
14:24 qui peuvent avoir le label par leur capacité à innover,
14:30 à avoir cette vision, souvent à être multifacette,
14:35 à aller au bout des projets,
14:38 des projets qui souvent laissent les gens sceptiques au départ.
14:42 - Un génie, vous pensez qu'il trouverait sa place
14:45 dans le monde de l'entreprise ?
14:47 - Souvent, les génies vont être à la tête des entreprises
14:50 ou bien être consultants.
14:52 - Ce seraient plutôt les leaders ou les entrepreneurs ?
14:55 - C'est plutôt eux qui lancent ou qui vont permettre
14:58 la résolution de problèmes.
15:00 Grâce à leur capacité à voir ce qui peut dysfonctionner
15:03 et à trouver des solutions innovantes,
15:06 on peut avoir des consultants ou des leaders exceptionnels.
15:09 Mais bien souvent, en tant que génie,
15:12 ils se sentiront malheureux à un poste qui serait trop réduit.
15:20 - Ce serait difficile à gérer au niveau des ressources humaines.
15:23 Un salarié génie, ce serait un peu difficile à gérer ?
15:27 - Il serait certainement soit en dépression, soit en conflit.
15:31 Ce serait très compliqué.
15:33 Ou il ferait de l'ombre.
15:35 - Est-ce qu'ils sont bien accompagnés, ces génies,
15:40 bien valorisés dans les organisations ?
15:43 - Je ne sais pas s'il y a beaucoup de génies dans les organisations.
15:46 Il y a certainement beaucoup de personnes
15:49 qui ont des talents très singuliers et utiles.
15:54 Ce qu'il faudrait, c'est développer la sensibilité
15:58 des entreprises à la neurodiversité,
16:01 c'est-à-dire la biodiversité neurocognitive des êtres humains.
16:06 Au sein de la neurodiversité, on va distinguer
16:09 ceux qui sont dans la norme statistique,
16:11 qui sont dits neurotypiques,
16:13 et ceux qui ne sont pas dans la norme,
16:15 qui sont dits neurodivergents.
16:17 Parmi les neurodivergents, on a les personnes
16:19 qui font partie de la grande famille des troubles dys,
16:22 dont par exemple les dyslexiques.
16:24 Beaucoup de dyslexiques sont à la tête d'entreprises
16:27 parce qu'ils ont des compétences de leadership
16:30 mais aussi d'innovation et ils savent déléguer.
16:35 Ce sont des très bons leaders qui font confiance.
16:38 D'ailleurs, c'est plus développé dans les pays anglo-saxons
16:41 qu'en France.
16:43 On a aussi les TDAH, qui, comme Thomas Edison
16:47 ou Léonard de Vinci, sont des personnes
16:50 capables d'entreprendre plusieurs projets en même temps
16:54 et de les mener à bien quand ils sont bien encadrés
16:57 et qu'ils arrivent à se motiver.
17:00 Et puis, on a les personnes qui sont autistes de haut niveau,
17:04 dont font partie les personnes Asperger,
17:07 qui, comme Elon Musk, Tesla ou Steve Jobs,
17:12 ont des compétences hors du commun.
17:15 C'est très intéressant. Il nous reste 20 secondes.
17:18 Est-ce que vous pouvez nous donner un exemple, vous,
17:21 d'un de ces génies qui vous a le plus marqué,
17:24 qui peut parler un peu plus que les autres ?
17:27 - Alors, évidemment, j'ai envie de parler des femmes,
17:30 parce que les femmes ont peu de place dans notre monde.
17:34 Elles sont peu représentées dans mon livre, malheureusement,
17:37 l'histoire ne faisant pas de quotas.
17:40 Et les femmes ayant eu une place qui était souvent reléguée
17:43 à celle de mère au foyer, parce que ça implique
17:47 des sacrifices d'être un génie.
17:50 Je peux parler d'Adda Lovelace, qui, 100 ans avant
17:54 la naissance de l'informatique, a conçu le premier programme
17:58 informatique. Elle était une mathématicienne hors pair,
18:02 la fille naturelle de Lord Byron.
18:05 Et si elle avait réussi à... Parce qu'en fait,
18:09 elle a inventé des algorithmes qui permettaient,
18:13 selon elle, de gagner au derby.
18:16 Elle a inventé le premier algorithme pour la machine informatique
18:20 de l'époque, la machine analytique de Charles Babbage.
18:23 Et si elle avait réussi à gagner au derby, l'informatique serait née,
18:27 produite en série, en 1842.
18:30 - Bon, passé bien de terminer en parlant des femmes.
18:33 Merci beaucoup, Charlotte Rydberger, de nous avoir accompagnées
18:35 aujourd'hui dans Smart Job. Je rappelle, vous êtes docteure
18:37 en sciences psychologiques et auteur de ce livre.
18:40 Trois minutes pour comprendre comment pensent les génies
18:43 qui ont édition le courrier du livre. Merci beaucoup
18:46 de nous avoir accompagnées. On marque une courte pause,
18:48 on se retrouve tout de suite dans Cercle RH.
18:50 Au programme aujourd'hui, je le disais, l'adoption de la loi
18:52 sur le partage de la valeur pour les petites entreprises
18:54 et l'absentéisme qui repart à la hausse en 2022.
18:57 A tout de suite.
19:11 - Smart Job, c'est reparti. Ceux qui vont nous aider
19:13 à décrypter l'actualité ce jeudi, vous les connaissez bien.
19:15 Pierre Guillet, le PDG de Hésion, est président du Mouvement
19:18 des entrepreneurs et dirigeant chrétien. Bonjour.
19:21 - Bonjour. - Merci d'être avec nous
19:23 aujourd'hui dans Smart Job. Olivia Copin est également
19:25 avec nous, fondatrice de Just Business, enseignante
19:27 et coach en bien-être au travail. Bonjour, Olivia.
19:29 - Bonjour. - Et Sylvain Bersinger
19:31 nous accompagne également, chef économiste au cabinet,
19:34 Astéresse. Bonjour. - Bonjour.
19:36 - Bonjour à tous les trois. Merci d'être avec nous.
19:38 Au programme d'abord, je le disais, l'adoption de la loi
19:40 sur le partage de la valeur. L'Assemblée nationale s'est prononcée
19:43 pour étendre le dispositif aux petites entreprises rentables
19:47 de plus de 11 salariés. Il était déjà obligatoire,
19:49 je le rappelle, dans les moyennes et grandes entreprises
19:52 via la participation ou l'intéressement.
19:55 Olivia Copin, qu'est-ce que vous pensez de l'extension
19:59 de ce dispositif ? Est-ce que l'enjeu, il est le même
20:01 aujourd'hui pour les salariés d'une petite entreprise ?
20:04 Et est-ce que vous croyez, voilà, je pose les trois questions
20:06 en même temps, sa capacité à donner davantage
20:08 puisque c'est un peu l'objectif de pouvoir d'achat aux salariés,
20:11 davantage les engager dans leur entreprise ?
20:13 - Oui, je pense que ce n'est pas étonnant que le dispositif
20:15 soit étendu. Je pense qu'au-delà, évidemment, d'augmentation
20:18 du pouvoir d'achat, c'est un vrai changement de paradigme,
20:20 en fait. C'est vraiment... On se pose la question sur le rôle
20:23 et la place du salarié dans l'organisation.
20:25 Et à partir du moment où on accepte de partager cette valeur,
20:27 on part du principe que les salariés participent
20:29 à cette création de valeur, donc ils ne sont plus
20:31 de simples exécutants, mais quelque part, voilà,
20:33 ils participent complètement, ils sont impliqués
20:35 dans cette création de richesse.
20:37 Donc je crois que c'est vraiment ce changement de paradigme
20:39 qui est important. Effectivement, je pense aussi,
20:42 ça montre aussi, c'est un bel exemple aussi de dialogue social
20:45 qui a été construit à Pézier, qui apporte finalement
20:47 une réforme majeure, qui est peut-être moins médiatisée
20:49 que les autres réformes qu'on a pu voir sur le...
20:51 voilà, au niveau du droit du travail, mais qui est quand même
20:54 très importante. Et je ne sais pas si ça va...
20:57 Je pense que c'est vraiment une réforme sur le long terme.
20:59 Est-ce que ça va de suite impacter, résoudre la crise
21:02 du pouvoir d'achat ? Parce qu'effectivement, c'est ça
21:04 la question aujourd'hui. Mais en tout cas,
21:08 ça change complètement le rôle du salarié dans l'organisation.
21:12 Et ça, je pense que c'est un signal qui est important à envoyer.
21:15 - Pierre Guillet, ça change le positionnement du salarié
21:18 au sein de l'organisation. Et peut-être, comme le disait
21:20 Olivia, c'est aussi une forme d'apaisement, c'est vrai qu'il y a eu
21:23 cette réforme des retraites. Là, voilà, c'est plutôt
21:26 un signe positif des négociations qui ont abouti
21:29 entre syndicats, patronat et gouvernement.
21:32 - Moi, je trouve que ça, c'est vraiment un très très bel
21:35 exemple de consensus et d'accord de toutes les parties.
21:39 Il n'y a que la CGT, je crois, qui n'a pas signé.
21:42 Mais ceci étant dit, tous les autres se sont mis d'accord
21:45 sur un sujet qui rassemble, en fait. Après, les petites entreprises,
21:49 quand c'est 1%, je crois, du chiffre d'affaires
21:53 en résultat qui peut rendre éligible l'entreprise
21:57 pour distribuer de la valeur financière à ses salariés,
22:01 une entreprise qui a 10 personnes, qui fait 1 million d'euros de chiffre d'affaires,
22:04 1%, ça fait 10 000 euros. Donc, c'est pas grand-chose
22:07 entre les investissements, etc. Donc, je pense que c'est un peu symbolique.
22:12 - C'est symbolique. - C'est assez symbolique,
22:15 mais c'est un signal et je pense que le signal est important.
22:19 Mais c'est surtout moi, l'accord qui me...
22:22 - Sylvain Bersinger, c'est un signal positif, oui, c'est ça,
22:25 d'aller dans le bon sens. Je le dis quand même,
22:28 les oppositions sont dubitatives, voilà, je sais pas si c'est habituel.
22:32 Est-ce que des mesures aussi, je vous pose la question,
22:35 sur le salaire auraient peut-être été plus efficaces ?
22:37 - Moi, je suis d'accord avec ce qui a été dit, c'est une mesure qui va dans le bon sens.
22:40 Je crois que ce qu'il faut voir, si on se replace un peu dans le contexte économique actuel,
22:44 les marges des entreprises sont globalement bonnes.
22:47 Alors, en moyenne, après, la moyenne cache des disparités assez importantes,
22:50 mais avec l'inflation, on avait craint que les marges d'entreprise s'étiolent,
22:53 et en fait, elles se maintiennent, voire elles augmentent un petit peu.
22:55 Dans ce contexte-là, et avec des salaires qui n'augmentent pas aussi vite que l'inflation.
22:58 Donc, dans ce contexte-là, aller justement sur ce type de partage de la valeur,
23:02 ça me semble être totalement une bonne chose.
23:04 Après, je pense qu'en effet, en termes de pouvoir d'achat,
23:06 il faut pas attendre qu'il y ait un renversement de table, hein.
23:09 Voilà, ça va dans le bon sens pour le pouvoir d'achat,
23:12 mais je crois pas que ça changera totalement la dynamique du pouvoir d'achat
23:15 des salariés ou des Français dans les années à venir.
23:17 - C'est bien de le dire. Qu'est-ce qui a été dit, d'ailleurs,
23:19 sur l'augmentation exceptionnelle des bénéfices ?
23:23 Voilà, le point de la loi sur les super-profits,
23:25 ça, c'était quelque chose qui pouvait poser problème.
23:28 Sylvain Bersanger ?
23:29 - C'est vrai qu'il y a un gros débat sur les super-profits.
23:33 On a vu certains grands groupes énergétiques dans les transports
23:36 qui ont fait beaucoup de profits, avec tout le discours sur
23:39 est-ce qu'il faut les taxer ou pas ?
23:41 Alors bon, le gouvernement est assez prudent sur les taxes sur les entreprises,
23:43 mais c'est vrai que si on observe, et d'ailleurs, Benoît Coquerel a dit,
23:48 à l'autorité de la concurrence, si on observe certains secteurs
23:50 ou certaines entreprises qui font des marges très élevées,
23:53 voire qui augmentent, dans le contexte inflationniste,
23:55 dans le contexte où il y a quand même des pertes de pouvoir d'achat
23:57 pour un certain nombre de salariés, aller plus loin, voir pourquoi pas une taxe
24:01 pour forcer certaines entreprises qui feraient beaucoup de profits
24:04 dans le contexte actuel, des super-profits, pas beaucoup de profits,
24:07 mais des super-profits, peut-être que si on voit des marges
24:11 qui continuent à augmenter de manière importante,
24:14 il faudra peut-être travailler sur des choses un peu plus coercitives
24:16 pour que les entreprises, certaines en tout cas,
24:18 jouent un peu plus le jeu du partage de la valeur.
24:20 - D'ailleurs coercitives, parce que là, Olivia Coppin,
24:22 il y a une obligation véritablement de mettre ça en place,
24:24 ou il y a une obligation de négocier, au moins ?
24:27 - Oui, en tout cas, effectivement, je pense que, en tout cas,
24:32 on encourage fortement les entreprises à aller dans ce sens-là.
24:35 Pour revenir à la problématique des super-profits,
24:38 je pense qu'on l'a vu pendant la crise des Gilets jaunes,
24:40 les gens n'attendent pas des super-salaires, en fait,
24:42 ils veulent un salaire qui permet de vivre dignement.
24:45 On revient vraiment sur la question de qu'est-ce que vivre dignement
24:47 de la dignité humaine, un travail qui permet de partir en vacances,
24:50 de se tenir au besoin de sa famille et qui n'impacte pas,
24:53 on va voir dans le sujet suivant, la santé aussi mentale.
24:55 Voilà, je pense que les gens n'attendent pas d'avoir les super-profits,
25:00 c'est une chose, mais c'est vraiment un salaire qui permet
25:02 de retrouver la dignité.
25:04 Et effectivement, la question du partage des richesses,
25:06 c'est plus sur un temps long, on le voit avec l'épargne salariale,
25:08 c'est plus quelque chose qu'on va avoir à la fin d'un contrat
25:10 ou au bout de quelques années.
25:12 C'est complètement différent du sujet du salaire.
25:14 - Bon, donc, un autre sujet, vous me faites la transition, Olivia,
25:16 sur lequel nous voulions revenir aujourd'hui, c'est bien l'absentéisme
25:18 qui repart à la hausse en 2022.
25:20 Le taux d'absentéisme atteint 5,64% contre 4,94% en 2021.
25:25 Dans le détail, ce sont les raisons de santé qui justifient ces absences
25:28 pour 84% d'entre elles.
25:31 Olivia Coppin, je vous redonne la parole.
25:33 Pourquoi la santé mentale prend-elle aujourd'hui une place
25:35 de plus en plus importante dans les entreprises ?
25:38 Et c'est vrai que moi, je me suis posé cette question.
25:40 On n'a jamais autant parlé de QVT, de bien-être au travail.
25:43 Comment on explique ce décalage entre la prise de conscience
25:46 des organisations et donc cette hausse des arrêts de travail ?
25:49 - Parce qu'on est sur un temps long.
25:51 Effectivement, il y a eu vraiment une accélération,
25:53 une prise de conscience de ces sujets-là depuis la crise de Covid,
25:56 où en fait, le seuil de tolérance par rapport à ce type de souffrance
25:58 a complètement évolué.
26:00 Ce qui est intéressant dans les chiffres qui sont donnés,
26:02 c'est qu'on voit que c'est la population, les plus jeunes,
26:04 qui sont touchées par cet absentéisme.
26:06 Donc, du coup, on est complètement loin du cliché,
26:08 voilà, de la personne qui ne serait pas engagée
26:10 parce que ça ferait longtemps qu'elle serait sur ce poste.
26:12 Au contraire, c'est ça, le vrai signal d'ailleurs,
26:14 c'est que ça touche les jeunes.
26:16 Alors, pourquoi ? Déjà, c'est vrai que c'est une population
26:18 où déjà la santé mentale est impactée par l'actuel état international.
26:21 On voit, on a beaucoup de jeunes qui souffrent des anxiétés.
26:24 La crise par rapport à la guerre en Ukraine,
26:26 enfin, on est dans un contexte très anxiogène.
26:28 Et de manière plus générale, je pense que les gens n'acceptent plus
26:31 de souffrir à cause...
26:33 Alors, souvent, c'est pas... On va revenir, hein.
26:35 C'est pas l'entreprise, mais à cause de tel manager.
26:37 On le dit bien, on ne quitte pas l'entreprise,
26:39 on quitte ce manager-là.
26:41 Et pourquoi ça demande du temps ?
26:43 Parce qu'il faut former les managers.
26:45 Du coup, ça prend du temps de les former.
26:47 Il faut attendre voir quels sont les résultats sur le terrain.
26:49 Et je pense que la prise de conscience,
26:51 elle est difficile à mettre en place,
26:53 parce que pendant des années, on a fonctionné
26:55 uniquement en notant les managers sur l'aspect résultat.
26:58 Et là, pour le coup, on a d'autres enjeux,
27:01 enfin, d'autres manières de dévaluer les managers
27:04 qui rentrent en compte, comme l'intelligence émotionnelle,
27:07 la manière de manager, et ça, ça prend plus de temps.
27:09 -Pierre Guillet, à quelle raison vous identifiez
27:12 cette hausse de l'absentéisme ?
27:14 -Je pense que c'est le sens au travail.
27:17 C'est ce dont on entend beaucoup parler,
27:20 notamment chez les jeunes.
27:22 Et aux entrepreneurs et dirigeants chrétiens,
27:24 on pense justement qu'aujourd'hui,
27:26 si on place la personne au centre de l'activité de l'entreprise,
27:30 on a beaucoup moins de turnover.
27:32 Dans les entreprises familiales,
27:34 on voit que là aussi, il y a beaucoup moins de turnover
27:37 que dans les autres entreprises.
27:39 Je pense qu'il y a vraiment cette question
27:42 de la place de la personne dans l'entreprise.
27:45 Et quand on s'intéresse aux gens,
27:48 souvent, on évite de rentrer.
27:51 Il y a beaucoup aussi d'arrêts qui sont liés, justement,
27:55 à la réaction d'une situation de conflit dans l'entreprise,
27:59 qui peut au départ être simplement une réaction,
28:02 puis après se transformer en maladie ou en souffrance.
28:06 Et ça, on pense vraiment que c'est quelque chose qui peut être...
28:10 - Donc, quelques solutions, une ou deux, concrètes,
28:13 aujourd'hui, pour faire se sentir bien les salariés ?
28:17 - C'est tout simplement donner un cap, rien que ça.
28:20 Le cap, dans une entreprise, il n'est pas forcément le bon,
28:23 mais il faut qu'il y en ait un.
28:25 Et il faut le réajuster en permanence.
28:27 Et ce cap, on ne peut le définir
28:29 qu'en associant l'ensemble de l'équipe,
28:32 l'ensemble du personnel
28:34 et la condition de cette direction qu'on va donner à l'activité.
28:38 Il faut partager les décisions avec l'ensemble des collaborateurs.
28:42 Le dialogue, c'est par ça qu'on résout la plupart des problèmes.
28:46 Et moi, j'étais très étonné, parce qu'en regardant ces chiffres,
28:50 tantôt, on a mis en place du télétravail
28:53 qui était censé apporter à la fois de la souplesse,
28:56 moins de transport et donc une forme de qualité de vie.
29:00 Et paradoxalement, on voit ces chiffres-là,
29:03 qui donnent des résultats incroyables qu'on n'a jamais eus.
29:06 Donc finalement, l'analyse de ça, c'est qu'il y a autre chose,
29:10 et que cette autre chose, c'est cette absence de sens,
29:13 cette absence de réflexion commune et collective
29:16 sur ce à quoi sert l'entreprise, sa raison d'être.
29:19 Pourquoi est-elle faite ? En quoi est-elle singulière ?
29:22 -Sylvain Bersinger, sur ce paradoxe,
29:24 comment ça se posait, ces questions,
29:26 au sein des organisations ?
29:28 Et pourtant, les chiffres sont ce qu'ils sont.
29:31 On a parlé des chiffres par rapport à 2020,
29:34 là où c'est un peu moins fort,
29:36 donc il ne faut pas non plus exagérer cette hausse.
29:39 Déjà, je trouve que ça rejoint un peu le débat sur les retraites.
29:42 Parce qu'on a parlé des jeunes,
29:44 c'est vrai que dans les chiffres qu'on a donnés,
29:47 les jeunes sont très présents,
29:49 mais dans le débat sur les retraites, il y avait ça.
29:52 Il faut travailler plus longtemps,
29:54 oui, mais je suis mal dans mon entreprise,
29:57 oui, mais de toute façon, je suis un senior
30:00 et je suis pas dans mon entreprise.
30:02 Tu viens, t'as un salaire,
30:04 t'as une relation uniquement contractuelle,
30:07 on génère de la désappétence,
30:09 on est un peu un mercenaire,
30:11 ça crée de la conflictualité,
30:13 au moindre problème, on n'a pas envie de s'investir.
30:16 -C'est au manager de réengager leur salariat.
30:19 -Je pense que c'est ça.
30:21 Il faut dire que tu viens pour un salaire,
30:24 mais il y a aussi une équipe,
30:26 on fait des produits qui servent des clients,
30:29 on va essayer de ne pas être juste dans une relation
30:32 commerciale et financière au travail,
30:34 mais sur une relation plus large.
30:36 -Olivia Coppin, 10 secondes.
30:38 -Au-delà, le sens est très important,
30:40 mais c'est vraiment sur la relation
30:42 entre le manager et les salariés,
30:44 parce qu'il y a aussi un problème de reconnaissance,
30:47 et qui donne la reconnaissance ?
30:49 C'est les managers de proximité,
30:51 c'est les N+1, et il y a un vrai sujet sur ce sujet-là.
30:54 -On finit par le poids des start-up
30:56 dans le tissu économique et de l'emploi en France.
30:59 Les résultats d'une étude de France Digital et Actuel Group
31:02 vont nous aider à discuter de ce sujet.
31:04 Les start-up tricolores ont créé
31:06 700 000 emplois directs et indirects en France en 10 ans,
31:09 soit 1 emploi sur 25 en moyenne.
31:11 Une start-up française crée 30 emplois,
31:14 et celle qui lève des fonds crée 2,5 fois plus d'emplois
31:17 que celle qui s'autofinance.
31:19 Pierre Guillet, est-ce qu'il y a 10 ans,
31:21 au lancement du label French Tech,
31:23 on pouvait s'attendre à ces chiffres ?
31:25 -Je suis un peu dubitatif sur ces chiffres.
31:28 Ce qui est important, c'est la pérennité de l'entreprise
31:32 qui crée ces 30 emplois en moyenne.
31:35 Dans le phénomène start-up,
31:37 il y a beaucoup d'entreprises...
31:39 Les trois sujets sont liés.
31:41 Il y a beaucoup d'entreprises
31:43 qui perdent de l'argent durablement.
31:45 Les fonds levés permettent de renflouer les pertes,
31:48 mais qu'est-ce qu'on partage comme valeur ?
31:51 Si ce n'est celle du dirigeant actionnaire
31:53 qui va après revendre peut-être ses parts
31:55 ou se faire acheter par une autre entreprise.
31:57 Mais combien créer des emplois durables ?
32:00 Aujourd'hui, on n'a que 27 licornes en France.
32:03 Combien de start-up deviennent des ETI
32:05 et des licornes ?
32:07 Aujourd'hui, c'est ça qui est important.
32:09 -Il faut les mettre en perspective
32:11 de la durée de vie de ces emplois.
32:13 -Oui, parce qu'un entrepreneur, son souci,
32:15 c'est de pérenniser ses emplois.
32:17 On donne des salaires à des gens,
32:19 on peut éventuellement partager la valeur.
32:21 On se soucie du bien-être de ses salariés.
32:24 Et aux entrepreneurs et dirigeants chrétiens,
32:26 on pense qu'il faut vraiment se focaliser là-dessus.
32:29 Créer des emplois, c'est génial, c'est super,
32:32 c'est un objectif, mais un emploi pérenne,
32:34 c'est encore mieux.
32:36 -Olivia Coppin, sur la qualité de ces emplois ?
32:39 -Je suis complètement d'accord avec ce qui vient d'être dit.
32:42 C'est vrai qu'on avait mis en avant cet étendard,
32:44 la Start-up Nation.
32:46 L'idée, c'est d'avoir des emplois qui durent.
32:49 Ce qu'on peut nous dire, c'est que ce sont des emplois
32:52 qui sont très attractifs auprès des jeunes diplômés
32:55 qui sortent des grandes écoles.
32:57 -Beaucoup de CDI, tout de même.
32:59 On parle d'emplois de qualité.
33:01 -Oui, c'est pour ça.
33:03 -Tant est que c'est l'emploi de qualité,
33:05 chacun son avis sur la question.
33:07 -C'est la longévité de ces structures-là.
33:09 Est-ce qu'elles existent 4, 5 ou 10 ans ?
33:11 -Vous savez que la durée de vie moyenne
33:14 d'une entreprise en France, c'est 20 ans.
33:17 Et ça interroge.
33:19 Et dans les start-up, c'est forcément beaucoup moins.
33:22 Ce qui est important, c'est que sur le modèle allemand,
33:26 on crée des entreprises qui s'enracinent
33:29 dans le paysage économique, qui durent et se transforment
33:32 pour créer encore plus d'emplois.
33:34 -Sylvain Bersinger, il nous reste 1 minute 30.
33:37 Vous êtes notre chef économiste sur le plateau.
33:40 C'est bien en dessous de certains chiffres,
33:43 certains points de l'industrie qui créent des emplois.
33:46 Est-ce que vous diriez qu'elles participent activement
33:49 dans la croissance ? Est-ce que vous mettez un bémol
33:52 sur ces chiffres ?
33:54 -C'est sûr qu'elles participent.
33:56 Je crois qu'en effet, la question, c'est la croissance
33:59 de ces entreprises.
34:01 Avoir plein de start-up qui se créent,
34:03 c'est génial.
34:05 La question, c'est comment on les transforme
34:07 en gafates demain.
34:09 On a un pass de 30 emplois à 30 000.
34:11 On ne peut que se féliciter de voir cette envie
34:14 entreprenariale chez plein de jeunes qui montent des start-up,
34:17 qui vont travailler dans des start-up.
34:19 La marche qui est peut-être un peu plus difficile,
34:22 c'est de passer de la start-up à un gafa.
34:25 Pour l'instant, c'est vrai qu'en France,
34:27 il y a des réussites, des licornes,
34:29 mais je crois que le défi, il est d'arriver à financer
34:32 ces entreprises et à les faire grandir.
34:34 C'est un peu là la clé.
34:36 -Merci beaucoup à tous les 3 d'avoir débattu
34:38 aujourd'hui avec nous dans Smart Job.
34:40 Pierre Guillet, PDG de Ezyon et président du mouvement
34:42 des entrepreneurs et dirigeant chrétien.
34:44 Olivia Coppin, fondatrice de Just Business.
34:46 Coach et enseignante en bien-être au travail.
34:48 Et Sylvain Bersinger, vous êtes chef économiste
34:50 au cabinet Asterès.
34:52 Merci beaucoup à tous les 3 de nous avoir accompagnés.
34:54 Merci à vous de nous avoir suivis.
34:56 C'est pas fini, tout de suite, c'est Fenêtres sur l'emploi.
34:58 Nous continuons à parler d'entrepreneuriat
35:12 dans Fenêtres sur l'emploi avec l'ADI,
35:14 l'Association pour le droit à l'initiative économique
35:16 qui a franchi le cap des 25 000 entrepreneurs
35:18 financés malgré les incertitudes économiques,
35:20 la hausse des prix, l'envie d'entreprendre
35:22 des Français.
35:24 Tiens bon pour en parler.
35:26 Nous recevons aujourd'hui Frédéric Lavenir,
35:28 le président de l'ADI.
35:30 Bonjour et bienvenue.
35:32 -Bonjour.
35:34 -Merci beaucoup de nous accompagner
35:36 aujourd'hui dans Smart Job.
35:38 Est-ce que vous pouvez nous expliquer
35:40 très rapidement comment est né, comment fonctionne l'ADI
35:42 ?
35:44 -Bien sûr.
35:46 Nous avons un plan sur une idée, une mission,
35:48 c'est que nul ne doit être empêché de créer son propre
35:50 emploi par quelques obstacles que ce soit,
35:52 à commencer par les obstacles financiers.
35:54 Et nous avons depuis l'origine un outil
35:56 pour remplir cette mission,
35:58 qui est ce que nous appelons le micro-crédit
36:00 accompagné. Nous finançons et nous accompagnons
36:02 les créateurs.
36:04 -Qu'est-ce qui vous différencie aujourd'hui,
36:06 vous diriez, des autres organismes de soutien
36:08 à l'entrepreneuriat ?
36:10 -C'est un soutien à l'entrepreneuriat,
36:12 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien
36:14 à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
36:16 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
36:18 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
36:20 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
36:22 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
36:24 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
36:26 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
36:52 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
36:56 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
36:58 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
37:00 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
37:02 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
37:04 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
37:06 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
37:08 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
37:34 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
37:38 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
37:40 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
37:42 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
37:44 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
37:46 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
37:48 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
37:50 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
38:14 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
38:34 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
38:54 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
39:14 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
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39:54 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
40:14 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
40:34 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
40:54 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
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42:34 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
42:54 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,
43:14 c'est un soutien à l'économie, c'est un soutien à l'économie,