En amont de la matinée de conférences de l’Opinion intitulée « Réenchanter le travail de demain », Caroline Hilliet Le Branchu, présidente du Club ETI Bretagne et PDG de la conserverie La Belle Iloise, a évoqué plusieurs solutions concrètes déployées par les ETI bretonnes pour attirer et garder les talents.
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00:00 Ressources humaines, 10 solutions pour attirer les talents et les garder. C'est la thématique de la
00:09 matinée de conférence organisée par l'Opinion qui se déroulera le 20 juin à Paris à la Maison
00:14 des Travaux Publics. C'est un sujet au cœur des préoccupations des entrepreneurs comme vous
00:18 allez j'imagine nous le confirmer. Caroline Hillyer-Lebranchu, bonjour. Bonjour. Merci beaucoup
00:23 d'être avec nous. Alors vous êtes PDG de la conserverie La Belle-Iloise, une entreprise
00:27 familiale quasiment centenaire installée à Quiberon et vous présidez également le club des
00:31 ETI de Bretagne créé il y a un peu plus d'un an et qui fédère une trentaine d'ETI. Alors il y a
00:36 une récente étude, une enquête Pôle emploi qui est parue qui indique que les entreprises
00:43 dans Bretagne, toutes tailles confondues, anticipent plus de 160 000 projets de recrutement cette année,
00:47 c'est un peu plus qu'en 2022, mais surtout les employeurs estiment qu'ils auront des difficultés
00:52 de recrutement pour plus de 64% de leurs projets, ce qui est assez considérable. Quels sont selon
00:57 vous les principaux freins au recrutement ? Alors il y en a plusieurs, effectivement. Le premier,
01:03 c'est une bonne nouvelle à mon avis, c'est que le taux de chômage a vraiment baissé et notamment
01:09 en Bretagne puisqu'il est moins de 6%, il doit être entre 5,5 et moins de 6% de taux de chômage
01:15 quand en France on est à plus de 7%. Donc je ne dirais pas qu'on est au plein emploi mais quasiment.
01:20 Donc ça veut dire qu'il y a un dynamisme économique fort en Bretagne. Et puis la deuxième raison,
01:27 c'est que pour celles et ceux qui sont présents sur le territoire, on n'a pas forcément les
01:31 compétences attendues. Et ça, c'est lié à la formation, parfois qui est inexistante ou qui ne
01:37 correspond pas aux besoins des entreprises. Et puis le fait que certaines compétences n'existent
01:43 tout simplement pas sur le territoire, elles sont formées peut-être ailleurs, dans d'autres régions,
01:48 dans des grandes métropoles. Et là se pose la question pour nous de l'attractivité, comment
01:52 aller attirer ces compétences nécessaires sur le territoire, sur d'autres régions, d'autres villes,
01:58 d'autres territoires. Évidemment, dans les freins également, il y a des freins plus pratico-pratiques,
02:06 des freins plus logistiques. Il faut pouvoir se loger, il faut pouvoir se déplacer, il faut
02:12 pouvoir avoir accès à la donnée partout sur le territoire où que l'on soit. Et sur ces sujets,
02:18 il y a des points de progrès en Bretagne, puisque le logement, l'hébergement est un vrai sujet sur
02:23 le territoire. La mobilité en est un autre pour certaines villes qui sont plus éloignées des plus
02:30 grandes métropoles ou des plus grosses villes. Et puis la qualité d'accès à la donnée partout est
02:36 aussi un sujet et pour travailler, il faut avoir tout ça. Effectivement, alors l'une des missions
02:41 du Club ETI Bretagne, c'est de favoriser les échanges entre ses membres pour notamment
02:45 partager les bonnes pratiques. Parce qu'il y en a, il y a certaines ETI, notamment du Club ETI
02:51 Bretagne, qui ont mis en place des stratégies, qu'ils ont déployées pour attirer les talents.
02:57 Est-ce que vous avez des exemples concrets, puisque c'est l'objectif de cet échange, à nous donner ?
03:02 Oui, alors juste en préambule, effectivement, une des ambitions du Club ETI, c'est vraiment de
03:08 partager nos bonnes pratiques et donc à ce titre, on a plusieurs thématiques et une des thématiques
03:12 prioritaires, c'est celle d'aujourd'hui, c'était l'emploi, la gestion des talents et on a créé une
03:16 commission autour de ça, ce thème-là, et ça réunit des DRH, des dirigeants, ce qui nous permet de
03:21 partager et d'avoir des exemples concrets pour que tout le monde puisse s'en inspirer. Donc je
03:26 parlais de formation tout à l'heure, et bien en fait les ETI se sont dit, puisqu'il n'y a pas les
03:29 formations adaptées, et bien on va les créer, et donc c'est ce qu'on fait ensemble de l'ETI, et
03:35 notamment Cadieux et Keguiner, qui se sont liés ensemble sur un besoin qui était autour du
03:41 technicien de maintenance, ils ont créé une formation autour de leurs deux entreprises,
03:45 ils forment des collaborateurs pour anticiper leurs propres besoins futurs et aussi apporter
03:50 une dynamique au territoire, apporter cette compétence sur le territoire. Évidemment, ils
03:55 offrent cette formation qui est diplômante, enfin certifiante, et puis ils offrent l'emploi derrière.
04:00 Ça c'est un exemple concret, ils forment comme ça plusieurs collaborateurs chaque année.
04:06 Donc c'est deux ETI industrielles ?
04:07 Deux ETI industrielles, et je dirais l'innovation là-dedans, c'est un, d'avoir conçu leur propre
04:13 formation, et deux, d'avoir collaboré pour la créer, et donc sans s'appuyer sur un organisme
04:18 extérieur, finalement par eux-mêmes en disant "on n'a pas, on fait". L'autre exemple, c'est
04:24 PIRU, ou encore notre entreprise, la Béguiloise, c'est d'innover dans les recrutements.
04:29 PIRU, à quoi ressemble le secteur ?
04:32 Alors PIRU, construction navale, basée à Concarneau, et puis présent dans le monde entier,
04:37 en tout cas dans de nombreux pays du monde. Et nous, dans l'agroalimentaire, donc là encore,
04:44 on va dire plutôt industriel. Là, l'innovation, c'est de former, de recruter sans CV, puis de
04:50 former. Donc là, c'est des recrutements par simulation, donc on simule, on sélectionne,
04:57 ensuite il y a des entretiens, ensuite les gens sont intégrés et formés. Et dans le cas de PIRU,
05:02 notamment, ce sont des formations qui sont reconnues par la profession.
05:05 Donc on n'exige plus d'expérience préalable.
05:07 On n'exige aucune formation préalable, aucune compétence préalable. On capitalise sur les
05:13 personnes, et on se dit "ces personnes, on va les faire monter en compétence".
05:17 Ce qui permet peut-être d'avoir des profils parfois un peu atypiques,
05:20 de personnes qui ne viennent pas du tout du secteur.
05:22 Alors l'intérêt, c'est effectivement d'ouvrir plus largement, c'est-à-dire que quand on se
05:27 filtre sur un CV, une compétence précise, on se ferme des portes. Finalement, on dit "bah non,
05:31 on attend telle compétence, il l'a pas, on ne le prend pas". Là, on se dit "ce n'est pas le sujet,
05:37 on va regarder la personne". Et donc effectivement, on s'ouvre à des profils qui parfois étaient
05:41 éloignés de l'emploi, qui parfois étaient dans d'autres secteurs d'activité. PIRU donne un
05:46 exemple de quelqu'un, d'une jeune femme qui était dans l'esthétique et qui est devenue soudeuse.
05:51 Oui, effectivement.
05:51 Le gap est considérable. Mais ça veut dire qu'on capitalise sur la personne, ce qu'elle est,
05:57 son désir, son besoin d'évoluer, de grandir, de faire autre chose. Et on la forme, on l'accompagne.
06:03 Voilà. Et elle, elle enrichit. Donc c'est, on va dire, gagnant pour PIRU, pour l'entreprise
06:09 qui le fait. C'est gagnant pour la personne qui enrichit aussi son domaine de compétence.
06:14 Là, on parle de gestion de compétence. Et gestion de compétence dans le temps, puisque,
06:18 alors ça ce sont des exemples concrets, mais il y en a d'autres, parce que cette commission
06:22 réfléchit aussi sur les bonnes pratiques chez nous, mais aussi dans d'autres pays,
06:26 des pays dans le Nord, qui sont très avancés sur tout ce qui est social, changement sociétal,
06:32 le rapport au travail. Et là-dessus, on peut être innovant. Et l'idée, c'est d'accompagner,
06:36 de démontrer que nous, ETI en Bretagne, on peut accompagner ces collaborateurs dans le temps.
06:40 On peut proposer une carrière. On peut proposer un cheminement. On va former,
06:44 on va accompagner tout au long de la carrière de la personne. Ça ne s'arrête pas au bout de trois
06:50 ans ou cinq ans d'expérience, ni même au bout de dix en fait. Voilà, notre ambition,
06:53 au travers de ça et d'autres exemples, c'est d'aller plus loin et de démontrer cet accompagnement
06:58 dans le temps. Alors là, vous répondez à la question de garder les talents, c'est plus les
07:02 attirer. Il y a d'autres actions encore qui sont déployées là encore par des ETI dans
07:08 vos bretons pour aussi jouer sur les questions, agir sur le bien-être des salariés, leur qualité
07:15 de vie. Là encore, il y a des illustrations. Beaucoup d'exemples concrets. Donc, vous avez
07:19 raison, pour conserver et fidéliser nos talents. Alors, il y a ce point que je viens d'évoquer,
07:24 qui est de les former dans le temps. Parce qu'un collaborateur a besoin de grandir,
07:27 il a besoin de se dire qu'il y a un futur après le présent et qu'il va être accompagné dans le
07:32 temps. Mais effectivement, il y a son quotidien. Dans son quotidien, il faut l'aider à avoir un
07:36 bon équilibre qualité de vie privée et professionnelle. Donc, par exemple, ce Comore,
07:41 et ce qui n'a rien à voir avec son activité, puisqu'il est dans le revêtement de matériaux
07:47 chimiques, on va dire, pour l'aviation, il a conçu une sorte de franchise de crèche multi-entreprise,
07:54 c'est-à-dire qu'il offre à ses collaborateurs une solution crèche, clé en main, en investissant
08:00 là-dedans. Il accompagne également l'aide au logement pour les gens qui sont en transition,
08:05 c'est-à-dire qui arrivent sur le territoire. Il y a un partenariat du support pour, de manière
08:10 transitoire, le temps de trouver un logement, pouvoir se loger. Il y a des sujets, et nous ce
08:14 qu'on fait par exemple également, autour du covoiturage, des primes autour de la mobilité
08:19 durable, tout ça pour accompagner le quotidien et l'équilibre de vie privée professionnelle.
08:25 Un mot peut-être sur la Belliloise, parce que c'est une entreprise dont l'effectif varie de
08:31 450 salariés à l'année à 650 l'été, donc le recrutement ça vous connaît. Est-ce qu'il y a
08:37 des choses aussi que vous vous avez mises en place pour recruter ces 200 personnes ?
08:41 Alors effectivement, nous on fait partie de ces 64%, c'est-à-dire qu'on rencontre des difficultés
08:48 clairement pour recruter. Et donc c'est vrai qu'on ne peut pas attendre que les choses se fassent ou
08:54 ne se fassent pas, donc il faut innover en permanence, essayer, essayer, essayer. Alors nous
08:58 on essaye plein de trucs, on fait des jobletting culinaires, on a mis en place cette année un
09:03 escape game spécial pour recruter, c'est-à-dire qu'on dépasse même le recrutement sur CV, on se
09:08 dit mais comment attirer des collaborateurs qui n'ont même pas idée de ce que peut proposer la
09:15 Belliloise, donc il faut innover. C'est aussi l'accompagnement sur la mobilité, mettre en place
09:20 des navettes, il y a cette question, j'en parlais en tout début d'interview. Voilà donc là-dessus,
09:26 on ne sait pas, les primes transports, les primes mobilité durable, l'innovation dans le recrutement,
09:31 des choses qu'il faut faire évoluer et il faut retenter des choses qui parfois n'ont pas marché
09:36 il y a deux ans. Pas découragé. Pas découragé, trouver un autre angle d'attaque et puis voilà,
09:42 on finit par progresser en tout cas dans le recrutement. Merci beaucoup pour cet éclairage
09:47 concret Caroline Lebranchu. Merci à vous. Et puis pour découvrir d'autres solutions RH
09:52 concrètes également qui réenchantent le travail, rendez-vous le 20 juin à partir de 9h à la Maison
09:57 des travaux publics.
09:58 [Musique]
10:03 [SILENCE]